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Le Conseil Economique Social et Environnemental lance une consultation citoyenne

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Avec ou sans gilet jaune, citoyennes et citoyens, exprimez-vous

Depuis plusieurs semaines, le mouvement des Gilets Jaunes a mis en lumière un certain nombre de fractures et problématiques vécues au quotidien par des millions de citoyennes et citoyens.

En vertu de sa mission d’éclairage des décisions publiques, de conseil du Gouvernement et du Parlement, le Conseil économique, social et environnemental entend cet appel.

A travers cette consultation, le Conseil sollicite l’expression de chacune et chacun, afin de mieux cerner l’ensemble des attentes. Par souci de cohérence, et afin d’en faciliter l’analyse, les citoyennes et citoyens peuvent faire part de leurs aspirations autour de 6 thèmes : les inégalités sociales, la justice fiscale, les inégalités territoriales, le pouvoir d’achat, la participation des citoyens et la transition écologique.

Avec cette démarche, le CESE réaffirme sa volonté de laisser plus de place à la participation citoyenne dans ses travaux. L’implication des citoyens engage le CESE sur la durée ; si la première étape sera celle de la définition de solutions, via des préconisations qui seront rendues en mars, d’autres étapes fondamentales suivront. Le Conseil s’engage en effet à analyser, sur le long terme, la mise en œuvre et l’impact de ces solutions, au niveau national et territorial.

pour participer, c’est ICI

Budget 2019 de la MIRES au CNESER : la déclaration et les votes de la CFDT

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Déclaration de la CFDT à l’occasion de la présentation du budget 2019 de la MIRES au CNESER

Le compte n’y est pas

Le CNESER est appelé aujourd’hui à s’exprimer sur les moyens des établissements publics d’enseignement supérieur et de recherche pour 2019. Il est dommage que cette expression ne se fasse qu’en présence de représentants de l’administration, en l’absence (remarquée) de Mme la ministre et des membres de son cabinet. Pourtant le budget n’est pas une question technique, mais éminemment politique.

Pour les universités,  globalement, le compte n’y est pas aux yeux de la CFDT. Un point très inquiétant est notamment le fait que le GVT serve de variable d’ajustements pour les arbitrages de dernière minute. Pourtant Mme la ministre s’était engagée l’an dernier sur une compensation soclée de ce GVT. Elle avait souligné que ce gouvernement serait en rupture avec les précédents et présenterait enfin un budget sincère en particulier sur ce point, en appliquant le principe selon lequel toute charge supplémentaire doit être financée.

Artifices de dernière minute

Mais nous constatons que, comme les années précédentes, on renoue avec les artifices de dernière minute, et nous voyons déjà poindre les gels de crédits en cours d’année et les mises en réserve. Cela n’est pas acceptable pour la CFDT.

De même, laisser à penser que l’argent des étudiants étrangers ou de la CVEC pourrait servir à combler les faiblesses des budgets universitaires généraux n’est pas acceptable.

Pas un bon signal pour l’avenir de la recherche

La recherche universitaire est elle aussi frappée avec un financement qui augmente de seulement 0,3%, ce qui ne constitue pas un bon signal pour l’avenir de la recherche.

La situation des EPIC est encore pire : les budgets ne tiennent absolument pas compte de l’inflation. Pour certains d’entre eux, la situation est même catastrophique : leur budget nominal est en baisse.  Même le CNES, qui avait toujours été épargné, est frappé aujourd’hui par les restrictions budgétaires. Autrement dit, les EPIC vont payer la plus grosse part de l’effort. Alors qu’on insiste sur l’importance des transferts de recherche vers l’industrie !

Les EPST ne sont guère mieux lotis, avec une évolution des budgets, hors ANR et mesures spéciales, qui est de l’ordre de 0,6 %. Surtout ils subissent une baisse constante des emplois titulaires, ce qui, là non plus, n’est pas acceptable et obère la capacité à mener certains programmes, en raison de l’incapacité à assurer à la fois la gestion des installations expérimentales – impliquant une part de travail non réductible –, et l’encadrement de personnes contractuels toujours plus nombreux. D’une manière générale, cette part croissante des précaires dans les organismes est une hypothèque prise sur l’avenir de la recherche française, car cela pèse sur l’attractivité des métiers.

De même, l’augmentation du budget ANR va vraisemblablement permettre d’augmenter les taux de réussite actuels, et donc un peu moins décourager les chercheurs… mais ça ne répond pas au véritable problème ! En effet l’urgence est surtout aujourd’hui de rééquilibrer les dotations en faveur des ressources pérennes, au lieu de tout miser sur les appels à projets, qui tendent à favoriser une minorité d’équipes et la précarisation des personnels de la recherche !

Quelques lueurs d’espoir

Certes, il y a quelques lueurs d’espoir : les documents budgétaires qui nous sont soumis montrent que les universités ont visiblement été relativement protégées dans les derniers arbitrages budgétaires 2019, au moins jusqu’à aujourd’hui, avec le maintien des engagements du gouvernement sur le financement des mesures de mise en œuvre de la loi ORE, des cotisations au CAS pensions pour les titularisations Sauvadet, de la compensation des décharges des MCF stagiaires en formation…

Nous sommes aussi satisfaits d’avoir le détail des montants attribués aux établissements pour les différents volets de la loi ORE, qui vont permettre d’interpeller les établissements, et de demander que les fonds soient RÉELLEMENT affectés aux politiques correspondantes !

Mais il ne faut pas oublier que les financements supplémentaires servent à financer des charges nouvelles. Il ne s’agit donc pas d’un cadeau. Pour ce qui est de la loi ORE, par exemple, l’objectif de personnaliser les parcours via des enseignements complémentaires (pour les étudiants « oui, si », entre autres), d’assurer un suivi via les contrats pédagogiques de réussite … a des impacts financiers importants. Ces financements supplémentaires ne sont donc pas là pour compenser l’augmentation importante du nombre d’étudiants.

Pour conclure, la CFDT réitère donc sa revendication d’un milliard et demi d’euros supplémentaire par an pour l’ESR.

La CFDT s’est abstenue sur le programme 150 (budget des établissements d’enseignement supérieur)

La CFDT a voté  contre les programmes 172 et 193 (organismes de recherche)

voir la motion CNESER de la CFDT  de décembre 2017 sur le budget MIRES 2018 

Revalorisation des jours CET monétisés pour 2019

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Du nouveau concernant le CET dès janvier 2019 :

Abaissement du seuil

Le seuil de 20 jours permettant à l’agent de monétiser ses jours épargnés est abaissé à 15 (c’est à dire qu’il est nécessaire d’avoir 15 jours sur son CET (et non plus 20 jours) avant de pouvoir demander la monétisation des jours supplémentaires). Cette mesure devrait entrer en vigueur dès janvier 2019 pour  les jours CET 2018.

Revalorisation des jours CET monétisés pour 2019

L’indemnisation par jour épargné, est portée pour la catégorie A de 125 € à 135 €, pour la catégorie B de de 80 € à 90 € et pour la catégorie C de 65 € à 75 €. Cette mesure est appliquée à compter du 1er janvier 2019.

Pour l’État, l’arrêté du 28 novembre 2018 est paru le 1er décembre au JO, ces dispositions s’appliquent en principe aux trois versants.

Portabilité du CET dans la fonction publique

Depuis la publication du décret 2018-1305 du 27 décembre 2018, les droits d’un agent lui resteront acquis quels que soient ses choix de mobilité à l’intérieur de la Fonction publique (mutation, détachement, intégration directe). Jusqu’à présent, un agent qui changeait de versant dans la Fonction publique perdait le bénéfice des droits à congés précédemment ouverts sur son CET, ou bien ils étaient « gelés » jusqu’à son retour dans son établissement, sa collectivité ou son administration d’origine. Pour faciliter cette portabilité des droits, le décret du 27 décembre 2018 prévoit la délivrance, par la fonction publique d’origine, d’une attestation des droits à congés acquis par l’agent au titre du CET. Cette attestation est également rédigée par l’administration d’accueil au terme de la mobilité effectuée par l’agent.
Cette revendication était portée de longue date par la CFDT, d’autant plus que l’absence de portabilité du CET constituait un des freins à la mobilité dans la fonction publique.
Et maintenant ? La CFDT veut aller plus loin en revendiquant la création d’une « banque des temps », intégrée dans le compte personnel d’activité (CPA) pour tous les agents. Elle permettrait par exemple d’épargner du temps à certains moment de sa carrière professionnelle pour le « consommer » à d’autres.

A lire ici les revendications de la CFDT (janvier 2019)

 

La CFDT devient première organisation syndicale en France !

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ÉLECTIONS FONCTIONS PUBLIQUES Historique : La CFDT devient première organisation syndicale en France !

Aujourd’hui est un grand jour pour la CFDT : après être devenue la première organisation syndicale, dans le secteur privé en mars 2017, elle prend la première place, tous secteurs confondus, public et privé. Elle conforte aussi sa seconde place dans le secteur public.

La CFDT remercie les travailleurs qui lui ont exprimé leur confiance à l’occasion des élections dans les fonctions publiques.

Ce résultat historique, la CFDT le doit aux militantes et militants CFDT qui, chaque jour, dans les entreprises et administrations, portent la voix de leurs collègues, pour plus de justice sociale, et obtiennent des résultats, des droits nouveaux et une meilleure qualité de vie au travail. Ce sont eux, qui gagnent la confiance et le vote des salariés. Ils peuvent être fiers de ce qu’ils accomplissent.

La CFDT porte haut les préoccupations des agents publics et des usagers. Son analyse est confortée : Tous expriment des besoins de plus de service public et de meilleure qualité, sur l’ensemble des territoires.

Il revient à la CFDT d’assumer cette confiance et cette responsabilité en interpellant le gouvernement, les employeurs publics et les employeurs privés pour leur demander :

– d’entendre la parole des travailleurs et de mieux reconnaître le travail des agents et salariés,

– de prendre en compte ses propositions de longue date pour les conditions et la qualité de vie au travail, l’emploi, le pouvoir d’achat et la protection sociale,

– de positionner le dialogue social au cœur des transformations.

Le syndicalisme de la CFDT regarde la réalité en face pour mieux la transformer, s’engage dans la négociation et obtient des résultats concrets

C’est le syndicalisme de transformation sociale choisi par les travailleurs !

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Élections Fonction publique : la CFDT conforte sa deuxième place

Sur l’ensemble de la Fonction publique, la CFDT conforte sa place de deuxième organisation représentative. Elle réduit de plus de 35000 voix l’écart qui la sépare de la CGT et distancie FO de 5000 voix de plus qu’en 2014.
Le choix fait par près de 460000 agents publics, fonctionnaires et contractuels, confirme que notre type de syndicalisme, capable de regarder la réalité en face pour mieux la transformer, capable de faire des propositions, de s’engager dans la négociation et d’obtenir des résultats concrets, répond à leurs attentes.
Ce bon résultat est aussi celui des militantes et militants CFDT qui, chaque jour, s’engagent auprès de leurs collègues pour les représenter, les défendre, les accompagner, obtenir de nouveaux droits pour améliorer leur quotidien.
Dès aujourd’hui, la CFDT assume cette confiance en appelant le Gouvernement :
– à être attentif aux attentes des agents publics ;
– à mieux reconnaître leur travail, leur investissement quotidien plus que jamais indispensables à la cohésion sociale de notre pays.
– à reprendre très rapidement une nouvelle phase de concertation autour du projet de loi sur l’avenir de la fonction publique
– à entendre les propositions portées depuis le début du quinquennat par la CFDT pour améliorer le pouvoir d’achat, les conditions et la qualité de vie au travail dans la Fonction publique.
Enfin, si les signataires du projet d’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes devenaient majoritaires, la CFDT souhaite que l’expression démocratique de l’ensemble des agents permette de déboucher sur la mise en oeuvre de ses dispositions.
UFFA-CFDT UNION DES FÉDÉRATIONS DE FONCTIONNAIRES ET ASSIMILES

Voici les résultats nationaux des élections dans les 3 versants de la Fonction Publique.

Ils sont quasi définitifs, mais non encore consolidés, notamment dans l’attente de recours éventuels. Les résultats définitifs seront publiés avant la fin de l’année.

 Sur l’ensemble de la Fonction Publique, la CGT reste en tête avec 21,8 % des suffrages (- 1,3 point par rapport aux élections précédentes), la CFDT est toujours en seconde position avec 19 % (- 0,3 point), suivie de Force ouvrière, à 18,1 % (- 0,5 point), de l’Unsa à 11,2 % (0,8 point), de la FSU avec 8,7 % (+ 0,8 point), de Solidaires à 6,3 % (- 0,5 point). Changement en revanche en bas de tableau où, selon les premières estimations, la Fédération autonome de la fonction publique (FA-FP), avec 3,5 % des voix (+ 0,6 point), passerait devant la CFE-CGC et ses 3,4 % (+ 0,5 point) des voix. La CFTC arrive quant à elle en dernière position avec 2,9 % contre 3,3 % en 2014. Pour rappel, en 2014, la CFTC était arrivée devant la CFE-CGC et la FA-FP.

 Dans la Fonction Publique d’État, le classement reste le même. Force ouvrière se maintient à la première place avec 17,1 % des voix (+ 0,1 point), suivie de la FSU avec 16,3 % (+ 0,7 point). Viennent ensuite l’Unsa, avec 15,9 % (+ 1,1 point), la CFDT 4e avec 13,9 % (- 0,1 point) et la CGT avec 12,1 % (- 1,3 point). Solidaires et la CGC obtiennent quant à elles respectivement 7,6 % (- 1,4 point) et 6,1 % (+ 0,6 point).

 La donne est la même dans la Fonction Publique Territoriale, où la CGT reste en tête avec 28,8 % des voix (- 0,7 point), devant la CFDT 2e avec 22,5 % (+ 0,2 point), FO avec 16 % (- 1,7 point), l’Unsa avec 8,3 % (+ 0,1 point). La FA-FP recueille pour sa part 7,3 % des suffrages (- 0,2 point) et Solidaires 3,8 % (+ 0,2 point). La FSU, quant à elle, progresse de 0,5 point pour atteindre quasiment 3,8 %. L’occasion pour cette dernière de dépasser la CFTC (3,5 %, inchangé). La CFE-CGC stagne quant à elle à 1,5 % après 1,3% en 2014.

 Enfin dans le versant hospitalier, la CGT conserve aussi sa première place avec 31,6 % des voix (- 0,1 point). Changement en revanche pour la seconde place, la CFDT passe de la 2e à la 3e place (24,3 %, – 0,7 point) étant devancée par FO (24,8 %, + 1 point). Solidaires atteint pour sa part 8,4 % (- 0,1 point) et l’Unsa 5,5 % (+ 0,5 point).

 Compte tenu de la baisse de la participation  (49,9 % environ contre 52,8 % en 2014), les organisations syndicales voient quasi toutes leur nombre de voix diminuer. Dans des proportions différentes néanmoins. La CGT a notamment perdu 78 500 voix, la CFDT 47 620, FO 51 200, l’Unsa 3  200, Solidaires 27 000 et la CFTC 17 500. La FSU progresse quant à elle de 2 000 voix

Du fait de la réduction de l’écart de voix entre la CGT et la CFDT (68 700 environ cette année contre 99 800 à l’issue du scrutin de 2014), après notre 1re place dans le privé, la CFDT devient ainsi le premier syndicat français, secteurs public et privé confondus.

voir article sur le site de la CFDT

Évolution des métiers de la fonction publique : avis du CESE

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Evolution des métiers de la fonction publique : avis du CESE

L’ensemble du projet d’avis a été adopté au scrutin public par 143 voix et 23 abstentions le 11 décembre 2018

Déclaration de la CFDT :

Cette saisine gouvernementale permet au CESE d’exprimer une parole forte sur les enjeux de l’évolution des métiers de la fonction publique. Nous pouvons d’abord réaffirmer avec force que les plus de 5 millions de femmes et d’hommes qui font vivre le service public sont une richesse pour notre pays. Comme l’ont rappelé les auditions, comme le rappellent avec gravité certains aspects des tensions qui secouent notre pays, ces personnels titulaires comme contractuels mettent en œuvre quotidiennement le contrat social qui fonde le pacte républicain. Là où les services publics disparaissent, c’est la démocratie qui s’affaiblit, c’est la République qui recule.

Le CESE est interrogé sur l’organisation statutaire actuelle qui, selon le texte de la saisine, permettrait insuffisamment la valorisation des métiers, la prise en compte de leurs spécificités et de leur évolution. En réaffirmant la solidité des principes qui régissent la fonction publique que sont le statut, l’égalité, l’indépendance, la responsabilité, la neutralité et la laïcité, cet avis rappelle que les métiers de la fonction publique n’ont jamais cessé d’évoluer pour répondre aux attentes des citoyens. Mais en analysant la politique de l’État employeur au cours des dernières décennies, en observant les évolutions démographiques, sociologiques, territoriales, en examinant la gestion des ressources humaines, et la place du dialogue social, le CESE dresse le tableau d’une fonction publique sous tension. Elle est en attente de reconnaissance, d’autonomie, de capacité d’agir dans l’exercice de ses missions, et aussi d’évolution, de mobilité, de cohérence, lui permettant de concilier les conditions de la qualité du service public qu’elle assure avec une prise en compte des attentes individuelles notamment dans l’évolution de carrière.

La CFDT partage les préconisations visant au renforcement de la fonction RH, de la transversalité des formations, de définition des compétences sous le regard du conseil commun de la fonction publique. Les postes à profil nécessitent vigilance et avis des représentants des personnels pour éviter l’arbitraire.

Cependant, la question du bon niveau de dialogue social aurait pu être mieux explicitée. Pour la CFDT, le bon niveau est celui où les positions sont assumées et déterminent ainsi la valeur d’un accord.

La formation initiale et continue doit renforcer les compétences transversales et le sens de l’intérêt général. Il importe de garantir son financement. Il faut aussi revisiter sérieusement les contenus des épreuves des concours trop souvent encore établis sur des bases académiques, et socialement discriminants.

La mobilité choisie est essentielle pour ouvrir les horizons, et contribue à la diversité des profils professionnels et la cohérence des services publics. Cette mobilité ne doit plus être considérée comme une issue de secours ou un outil de gestion des difficultés mais comme une opportunité de « rebond professionnel », à condition que ces dispositions soient claires et sécurisées notamment par un droit au retour comme le préconise l’avis.

Alors que s’envisage toujours une énième réforme de la fonction publique, cet avis est oeuvre utile pour démontrer la capacité de la société civile organisée à formuler des propositions qui contribuent à garantir la qualité du service public à travers la reconnaissance de ses personnels.

La CFDT a voté l’avis.

Déclaration des organisations syndicales le 6 décembre 2018

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Déclaration des organisations syndicales CFDT, CGT, FO, CFE-CGC, CFTC, UNSA, et FSU

 

Les organisations syndicales CFDT, CGT, FO, CFE-CGC, CFTC, UNSA, et FSU se sont retrouvées ce jeudi 6 Décembre pour échanger sur l’actualité sociale.

Elles rappellent que, depuis des mois, face aux inégalités sociales et territoriales, elles ont réclamé des politiques publiques permettant de la justice sociale. Elles rappellent aussi que, depuis des mois, elles ont appelé le gouvernement à les écouter à travers un véritable dialogue social.

Aujourd’hui, dans un climat très dégradé, la mobilisation des gilets jaunes a permis l’expression d’une colère légitime. Le gouvernement, avec beaucoup de retard, a enfin ouvert les portes du dialogue.

Nos organisations s’y engageront, chacune avec ses propres revendications et propositions, en commun chaque fois que cela sera possible. Les sujets du pouvoir d’achat, des salaires, du logement, des transports, de la présence et de l’accessibilité des services publics, de la fiscalité doivent trouver enfin des débouchés concrets, créant les conditions sociales d’une transition écologique efficace parce que juste.

Le dialogue et l’écoute doivent retrouver leur place dans notre pays. C’est pourquoi nos organisations dénoncent toutes formes de violence dans l’expression des revendications.

La CFDT, la CGT, FO, la CFE-CGC, la CFTC, l’UNSA, la FSU appellent le gouvernement à garantir enfin de réelles négociations. Cela suppose qu’elles soient larges, ouvertes et transparentes, au niveau national comme dans les territoires.

Les vrais enjeux du droit à la déconnexion

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Les vrais enjeux du droit à la déconnexion

 Un article de la revue CADRES décembre 2018
Thierry Le Fur Année 2018 – Revue n°479
 Si l’on doit reconnaître une vertu au droit à la déconnexion, c’est d’avoir posé le sujet de manière visible, consensuelle et positive. Mais l’hyperconnexion est multidimensionnelle et glisse entre les doigts. Les frontières à établir entre vie professionnelle et personnelle sont poreuses et les repères sont flous : nous le déplorons, mais souvent cela nous arrange bien… Pourtant nous sentons bien qu’il y a un problème : et si les enjeux d’origine avaient évolué trop discrètement ?

Nos repères se sont évaporés. Avec le numérique sommes-nous dans le domaine de l’hyperconnexion ou celui des addictions numériques ? La frontière entre conduite chronique et conduite addictive est floue, comme peut l’être celle entre un usage numérique permanent au travail et l’addiction au travail, comme l’est devenue celle entre nos vies professionnelles et privées, entre les outils qui font gagner du temps et ceux devenus chronophages, etc. Tel un cloud (nuage) aux contours flous, le développement de l’hyperconnexion n’offre pas spontanément un repère-clé : pourtant il s’est opéré en 2012 quand simultanément, il a eu plus de cartes mobiles actives que de français, que 99 % d’entre nous étions désormais sur des zones couvertes, que les tarifs des téléphones et abonnements s’effondraient, etc. Symboliquement le haut débit venait d’enterrer le Minitel (novembre 2011). Aussi discrètement les équipes ont elles basculé dans l’hyperconnexion dans le monde du travail. Avant cela, dans une équipe de dix personnes, seuls deux ou trois salariés avaient un portable ou Internet chez lui : la discussion animée de fin de journée prenait fin… en fin de journée, car les autres membres de l’équipe n’étaient pas joignables. Depuis ce rempart est tombé : quand quelqu’un s’enflamme sur un sujet, toute l’équipe connectée est en surchauffe : le terme « burnout » (to burn : brûler) ne s’est pas développé par hasard. Que faire alors ?

Déconnexion ? Tant de repères aux temporalités plus ou moins connues

La pertinence du droit à la déconnexion réside en des points simples : à un (ou des) moment(s) il faut marquer une pause numérique, savoir se référer aux heures de travail et hors travail (dans des plages horaires acceptables (astreinte numérique ou contrat du siècle excepté). Tous ces points ont en commun de se référer aux temps et temporalités. Et si la reprise en main de nos temporalités était tout l’enjeu de nos usages numériques, bien au-delà de ce qu’on en avait perçu jusqu’ici ? Il est vrai que les multiples problèmes de « frontières » et de flous ont largement contribué à ce que ce sujet nous glisse entre les doigts. Mais les neurosciences et le numérique associé au Big Data nous permettent d’en savoir subitement plus, de manière factuelle et précise (même si les enjeux santé sont connus depuis cinq à plus de cinquante ans pour l’essentiel).

Pour y voir clair, nous pouvons aborder chaque dimension du numérique par des trilogies : celle des temporalités, puis celle des conséquences directes et enfin des dimensions de notre vie pour lesquelles une éducation au numérique s’impose.

Les trois dimensions temporelles de l’hyperconnexion

La première dimension de l’hyperconnexion se caractérise principalement par trois temporalités d’usages : les durées d’usages, leur intensité (ex. travailler en multitâche) et les plages horaires (ex. usage nocturne inapproprié). L’industrie numérique le sait bien, qui pour une part a fondé ses modèles économiques sur nos « temps de cerveau disponible ». Depuis juin 2018, elle s’est brusquement décidée à développer une prévention des addictions numériques et à nous intéresser aux dimensions temporelles de nos usages : Apple et Google mettent à disposition des outils nous permettant de vérifier nos temps d’usages et de les limiter dans certains cas ; et Facebook vient de rendre opérationnelle une telle fonction. Les repères proposés sont exactement ceux que le bon sens nous aurait inciter à observer : durées d’usages, intensité (ex. nombre de notifications) et les plages horaires d’usages car c’est bien ceux qui nous importent. Mais pourquoi l’industrie numérique réagit maintenant ? Peut-être, parce que le Prix Nobel de médecine d’octobre 2017 a été décerné pour des travaux sur nos horloges biologiques : le sujet devient trop visible pour être occulté. Peut-être d’autres études doivent être dévoilées. Quoiqu’il en soit, les conséquences de l’hyperconnexion (traçables juridiquement à la seconde près en durée, intensité et usages) deviennent de nature neurobiologique (et plus seulement psychologique). Elles peuvent ainsi déplacer le champ de bien des responsabilités du salarié qualifié de « mal dans sa peau » vers un employeur qui factuellement a laissé les usages numériques abusifs se développer sans information ou prévention.

La deuxième dimension se caractérise principalement par trois comportements à risques, les « 3 S » : une surexcitation (ou surcharge) mentale quasi-permanente, un sommeil fracturé et une sédentarité excessive. La surexcitation mentale dérive souvent en stress chronique et la surcharge mentale prolongé en épuisement. Le sommeil fracturé regroupe principalement l’insuffisance de la durée de sommeil (ex. écrans empêchant de s’endormir), un sommeil hors cycles circadiens (ex. travail de nuit), le sommeil perturbé par un stress chronique et les interruptions nocturnes (ex. phénomène lié au smartphone connecté 24/24). La sédentarité excessive s’est développée plus insidieusement : être assis à son bureau n’avait rien d’anormal. Mais pour beaucoup, l’écran est devenu un point d’ancrage, bien fixé : envoyer un mail à son collègue au lieu d’aller le voir, faire une call-conférence au lieu d’une réunion physique, etc. Parallèlement un sommeil fracturé qui rend plus apathique invite moins au mouvement. Quand de surcroît il dérégule l’appétit à la hausse, bouger en étant apathique et lourd devient une gageure. La campagne « bien bouger, bien manger » n’est peut être pas arrivée par hasard !

La troisième dimension concerne les conséquences sur une représentation de notre santé et qualité de vie au travail, que je décline en trois « tables des temporalités numériques » : les performances, la santé physique et les bonheurs (qui intègrent notamment la santé mentale). Elles sont une invitation à mieux vivre et travailler avec le numérique, pour en discerner la part d’usage normal et excessive acceptable, de celles toxiques au sens professionnel, physiologique et mental. Elles sont aussi une invitation aux entreprises à mesurer les enjeux financiers à faire de la prévention – ou a minima une éducation – des usages numériques. J’entends un commissaire aux comptes m’indiquant que « le meilleur usage des outils numériques – tant en regain de performances qu’en réduction de risques – peut être le plus gros gisement inexploité de bénéfices ».

Les trois tables des temporalités numériques : performances, santé et bonheurs

La première des trois tables concerne les performances : il s’agit d’intéresser les managers ! Nous cherchons à sensibiliser les organisations du travail. Le always-on (« toujours connecté ») incite à des interruptions permanentes. Or à chaque message numérique nous perdons le fil de notre pensée et il nous faut une minute a minima pour revenir pleinement à notre tâche. Tous messages confondus, cela correspond à des centaines d’interruptions : des centaines de minutes, soit des heures à être déconcentrés. C’est une part de « temps à notre tâche » perdu de plus de 30 %. Le multitasking (« travail en multitâche ») se développe, mais nous savons que notre cerveau ne sait pas travailler en multitâche1. Ainsi l’illusion de pouvoir faire plusieurs choses à la fois nous fait perdre d’un tiers à la moitié de notre temps de travail. La conjugaison du always-on et du multitasking double-t-elle la perte de 30 % ? C’est discutable, mais cela surtout formate notre cerveau au zapping. Ainsi notre capacité de durée de concentration s’effondre. Comment comprendre ou manager avec des capacités d’écoute n’atteignant pas la minute ?

La deuxième table concerne la santé. Elle en rappelle les clés de bases (dormir, bouger, manger) et les risques de l’hyperconnexion sur trois domaines : les maladies cardiovasculaires, certains cancers et des troubles du métabolismes, surpoids et diabète. Les troubles du sommeil augmentent le risque d’accidents cardio-vasculaires. « La position assise que nos ordinateurs ou tablettes nous entraînent à adopter […] augmente de moitié le risque de mourir prématurément » résume l’étude menée sur 800 000 personnes par les universités de Leicester et Loughborough. Elle précise que « pour les seules maladies cardio-vasculaires les risques sont multipliés par deux et davantage pour le diabète de type 2 ».

La troisième table concerne les « bonheurs » : « Ce n’est pas que nous disposons de peu de temps, c’est surtout que nous en perdons beaucoup » disait Sénèque. Réfléchissons aux bonheurs perdus quand l’hyperconnexion nous fait perdre trop de temps. C’est aussi en conjuguant performances, santé et bonheurs, l’art par le positif de régénérer des cercles vertueux.

Paradoxalement nous savons comment agir en déconnexion mais nous en usons peu. Et si c’était le « pourquoi » agir qui nous avait manqué ? Le Prix Nobel de médecine sur les horloges biologiques2 nous invite à remettre à l’heure les horloges de nos vies professionnelles et personnelles. Mais surtout elles indiquent aux entreprises et organismes que leurs horloges marquent bien l’heure de développer la qualité de vie au travail.

Produire un savoir public

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Produire un savoir public

Le chercheur entre laboratoire et société

Cadres La revue trimestrielle de la CFDT: CADRES
Année 2018 – Revue n°478
Isabelle Champion est chargée de recherche à l’Inra, UMR Interactions, sol, plantes, atmosphère, et membre du Bureau national de la CFDT Cadres.

La recherche illustre les difficultés du service public, entre politique nationale et réalités professionnelles, entre rationalités économiques et besoin de temps, entre isolement nécessaire et interaction avec les demandes de la société.

La recherche publique est la part de la recherche scientifique organisée et financée par l’État. Elle s’organise autour de nombreux champs publics (enseignement bien sûr, mais également la défense, la santé, l’agriculture…) via des ministères et des établissements publics. Nous voudrions ici nous interroger sur le rapport aux conditions d’exercice  du métier.
Quand on parle de recherche, les enjeux traditionnels sont les politiques publiques et les moyens qui lui sont attribués. L’Europe préconise ainsi un effort de 3% du PIB à lui attribuer. On en est loin, mais attention aux discours misérabilistes, il y a aussi des équipes mieux dotées que les autres qui émargent aux appels à projet sur des sujets porteurs (santé, spatial, environnement…) quitte à conserver des sujets en gestation en parallèle jusqu’à ce que l’un de ceux-ci émerge et devienne à son tour « porteur ». Ces équipes ont assez de moyens pour recruter des CDD, thésards et aller en congrès que ce soit en physique ou en sciences humaines. Il y a des équipes moins riches mais qui fonctionnent et mutualisent. Et puis il y a des équipes pauvres, des chercheurs qui peinent à trouver des moyens. Dans ces cas-là, on voit toute sorte de situations où les questions de gouvernance et de gestion des collectifs prennent une place quelquefois envahissante, des difficultés qui passent au second plan quand les mangeoires sont pleines mais qui deviennent criantes quand elles sont vides. Alors les chevaux se battent !
Les questions de gestion des collectifs de recherche ont été longtemps assez peu documentées comme si la recherche était dans l’ombre d’elle-même. Ces questions sont désormais traitées par les organisations syndicales qui s’outillent et font de l’accompagnement. A part la question du management (confié à des agents à haute technicité mais pas du tout recrutés sur des compétences de leader) comme dans toutes les entreprises, le monde de la recherche présente aussi des spécificités. Une chercheuse, un chercheur, est une sorte de sportif de haut niveau du cerveau et il faudrait documenter les phénomènes de fragilité personnelle (confiance en soi, confrontation aux autres, rapport à l’écriture de soi dans sa recherche…), de concurrence interpersonnelle (exacerbée par les prix, primes, évaluations qui restent exclusivement individuelles), de collaboration et de cohabitation (entre chercheurs de la même équipe, entre cerveaux de troisième ligne et cerveaux sélectionnés pour les jeux olympiques, entre cultures différentes…). La montée des risques psycho-sociaux (RPS) décrite depuis les années soixante-dix (par des chercheurs) n’a percuté la société française qu’à la fin des années quatre-vingt-dix. Or, dans les équipes de recherche, harcèlement et violence (y compris sexistes) ne sont pas rares et peuvent être ravageurs. Même si les textes réglementaires aident à l’action, la compétence syndicale a augmenté, mais avec difficulté, tant est difficile quelquefois de repérer les comportements délinquants dans des métiers où les sujets de litige tournent autour des idées qu’on a eu le premier ou pas et qui justifient qu’on signe un article ou pas. Or nous savons bien que la génération d’une idée est souvent une production collective et que les idées peuvent germer à plusieurs endroits en même temps, souvenons-nous de la controverse autour du théorème de Descartes-Snell !
Mais, au-delà de la bataille, quelquefois violente, de la propriété intellectuelle, un phénomène plus récent se fait jour qui est celui de l’intégrité scientifique : faux résultats, expérimentations pipées, statistiques biaisées, vols de résultat, plagiat, non citation des « inventeurs »… Autant des stagiaires et thésards fragiles ont pu se sentir acculés à ce type de comportements avec toute la souffrance sociale que leur dénonciation a pu générer pour eux et pour leur collectif, autant des chercheurs confirmés ont pu entrer dans ce type de comportements délinquants sans nécessité vitale autre que celle de la reconnaissance. Ces questions touchent par leur traitement et leurs conséquences au domaine des risques psychosociaux, et elles appellent comme pour les RPS une vraie réflexion sur le fonctionnement des collectifs de recherche et des outils appropriés d’innovation sociale pour une recherche moderne et apaisée.
C’est le rapport au savoir et sa diffusion dans la société qui est en jeu. Le niveau d’éducation et d’accès à l’information augmente. Le rapport au savoir et son statut évoluent. De la petite école jusqu’à l’organisme de recherche, la fertilité des idées et la connaissance ne sont plus l’apanage des maîtres et des lettrés. Il n’y a plus les sachant et les autres et cela commence par le milieu de la recherche lui-même. Jusqu’ici nous avons utilisé le terme générique de « chercheurs », mais une équipe est composée de chargés de recherche ou maîtres de conférence, de directeurs de recherche et professeurs et aussi de techniciens, ingénieurs, administratifs tous également impliqués dans la production de l’équipe avec des compétences pointues et un bagage personnel riche. Or, nous connaissons encore des équipes où le chercheur interdit à l’ingénieur de publier, où l’expression du personnel technique est reçue comme une non information dans la grande tradition française de gouvernance autoritaire et pyramidale…
Et, en effet, nos sociétés fonctionnent encore sur une hérarchie des capacités cognitives où la maîtrise du langage et de l’écrit est très valorisée par rapport à d’autres compétences. Le technicien fabrique, met au point… Il est moins reconnu que le chercheur qui rédige le projet, la publication. Or cette hiérarchie ne repose sur rien d’autre que sur une suprématie académique traditionnelle.
En effet, l’opération de réglage d’une pipette demande autant de capacité cognitives (abstraction, spatialisation, logique, intuition, compréhension du contexte…) que la rédaction d’un article (en mauvais anglais). Nos collectifs vont bouger et bougent déjà car la recherche est en première ligne sur une remise en question de ces hiérarchies. Quand on se prive de la parole d’une technicienne, qu’on bride l’initiative d’un ingénieur on se prive d’une ressource et d’un potentiel d’innovation qui feront peut-être la différence avec des équipes plus « agiles », moins sclérosées. Les savoirs diffus qui résident en chacun de nous peuvent être déterminants pour l’émergence d’une innovation. Pour une société qui progresse, et pour des réponses durables dans ce monde en transition, nos structures sociales et de travail doivent accepter de se nourrir de cette intelligence d’où qu’elle vienne. Un collectif qui sait s’ouvrir aux expressions diverses de ses composants est plus agile, créatif et solide.
Plus largement, si la recherche académique est encore la règle et va le rester sur beaucoup de sujets, nombre de questions nécessitent des approches croisées. Or, la multi ou pluridisciplinarité est toujours difficile à mettre en oeuvre car elle suppose de passer du temps à partager le vocabulaire et la culture pour rapprocher les communautés et aussi parce qu’elle est moins valorisée en terme d’évaluation individuelle. Et cela concerne le rapprochement d’équipes de recherche de disciplines différentes (physique, sciences humaines…) mais aussi des partenaires de la société civile qui possèdent un savoir quelquefois unique : telle représentante des marins pêcheurs de l’estuaire a un savoir précieux sur les dynamiques des populations de poissons ; tel militant d’une ONG, tel conseiller municipal sont bien mieux à même de collecter ou d’interpréter des informations sur tel contexte sociologique qu’un chercheur ‘hors sol’…. Ce savoir échappe aux chercheurs qui restent dans l’entre-soi de la profession et les chercheurs qui sont conscients de cette richesse sont en petit nombre. Sans compter que pressés par l’injonction de la publication, ils sont peu à s’aventurer dans les champs en friche… Il est plus simple et/ou plus rassurant de publier à la découpe dans la continuité de sujets de recherche déjà reconnus.
Cependant, sur certains sujets, le chercheur aura tout intérêt à développer une culture ouverte sur la société, à connaître le tissu associatif de son territoire, à s’informer sur les initiatives de la société civile, à utiliser la ressource de la participation citoyenne (mise en réseau pour l’observation, pour le temps de calcul des ordinateurs particuliers, pour des moyens…) utilisée déjà depuis longtemps dans certaines disciplines (astronomie, environnement). Car des savoirs de divers ordres et diverses sources peuvent être déterminants dans l’émergence d’une innovation dans un contexte de recherche de solutions globales.
Faut-il alors ouvrir la palette des profils entre le savant Cosinus et Léonard de Vinci ? Le système d’évaluation – et il en faut bien un – a produit des profils suradaptés qui publient à tour de bras quitte à prendre leurs aises avec l’éthique et la déontologie du métier. Or, c’est une condition de survie de la recherche de recruter des profils variés. Le chercheur autiste enfermé dans sa bulle a encore de beaux jours devant lui et tant mieux, le leader sur-adapté également, et c’est très bien. Mais, la multiplicité des questions de recherche demande une intuition du contexte qui nécessite une culture débordant le domaine pointu sur lequel l’étudiant puis le chercheur s’est spécialisé.
Selon un sondage récent, la recherche est perçue par les citoyens comme une culture au même titre que la peinture et la littérature à savoir qu’elle entre dans notre bagage culturel commun. Des actions arts et sciences se multiplient et montrent que les croisements sont fructueux. Or, nos milieux sont toujours très pauvres, les formations sont ciblées sur la technique (calcul, modélisation, équations, statistiques…). Nos chercheurs, techniciens, ingénieurs sont très faibles en culture générale (ainsi qu’en épistémologie). Or, la recherche future, l’innovation, la recherche de rupture, la disruption, la sérendipité naissent sur un terrain autrement plus foisonnant que des compétences pointues en maîtrise de l’outil. La recherche a besoin d’humains qui sachent changer leur point de vue, qui fassent des relations atypiques, qui aillent gratter là où personne ne pensait utile de le faire… Or, nous avons très peu de réflexion sur ces conditions de mise en place d’un terreau favorable à la créativité.
En somme, il faudrait redonner au chercheur, le temps d’explorer, de rencontrer les partenaires, de se cultiver, de jouer. Si les chercheurs faisaient du télétravail bien avant qu’il soit inscrit dans la loi, c’est qu’ils ont besoin pour certains de saisir le flow, le moment de concentration et de créativité maximale. Et cette réflexion sur la créativité et le temps de pouvoir ne rien faire est une réflexion sur les conditions d’exercice du métier, une question hautement syndicale !
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ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE : MINORITAIRE, L’ACCORD NE SERA PAS APPLIQUÉ

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ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE :

MINORITAIRE, L’ACCORD NE SERA PAS APPLIQUÉ

ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE : CERTAINS SE TROMPENT DE COMBAT, ET CE SONT LES FEMMES QUI TRINQUENT.

Un projet d’accord sur l’égalité professionnelle était ouvert à la signature des organisations syndicales représentatives dans la Fonction publique. Le vendredi 30 novembre, la CFDT a signé cet accord, contrairement à la CGT, FO et Solidaires. Faute de majorité l’accord ne sera pas mis en œuvre.

Ce projet allait plus loin que celui de 2013 (signé à l’époque par toutes les organisations syndicales) : plus précis, il était aussi plus contraignant pour les employeurs. lire la suite … 

voir l’article : Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : la CFDT Fonctions publiques signera l’accord Égalité professionnelle

Egalité professionnelle – réunion de signature du vendredi 30 novembre 2018

Déclaration de la CFDT Fonctions publiques

Monsieur le ministre,
Nous sommes réunis ici après plusieurs mois d’échanges consacrés à faire avancer l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la Fonction publique. […]. Le précédent accord finalisé début février 2013 avait été signé unanimement le 8 mars (de la même année) et comprenait 15 mesures. …lire la suite

Protection et droits des lanceurs d’alerte

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Protection et droits des lanceurs d’alerte, une grande avancée votée au Parlement européen que la France doit soutenir

La CFDT salue le vote du Parlement européen du 20 novembre 2018 sur le projet de directive en faveur d’un droit d’alerte en Europe.

Le projet adopté assouplit les procédures permettant de lancer l’alerte et intègre le rôle des syndicats comme conseil et soutien en proximité de ces travailleurs. De plus, il reconnaît les syndicats dans le rôle des négociateurs des dispositifs et modalités de l’alerte en entreprise. Ce projet pose des bonnes bases pour la suite de la procédure législative, les négociations du « trilogue », entre la Commission, le Conseil et Parlement.

Ce vote s’appuie sur les préconisations contenues dans l’avis du Comité Economique et Social européen, dont la CFDT était rapporteure, en améliorant et renforçant la protection et les droits de lanceurs d’alerte.

La CFDT sera très attentive à la position de la France dans ces négociations pour que les engagements en faveur de la liberté d’expression se traduisent concrètement par un vote positif.

En France, la CFDT s’est engagée avec 16 organisations et syndicats dans la construction de la Maison des Lanceurs d’alerte. Le 22 novembre dernier la première assemblée générale a adopté ses statuts et élu son conseil d’administration composé d’ONG, de personnes physiques et d’organisations syndicales, dont la CFDT Cadres

Publié le 26/11/2018
Par Philippe Portier, secrétaire national de la CFDT et Laurent Mahieu, secrétaire général de la CFDT Cadres
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