CNRS
Comment le CNRS prend à bras-le-corps la question de l’égalité femmes-hommes (Campus matin)
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A NOTER en fin d’article :
Des inégalités femmes-hommes en diminution, mais néanmoins persistantes
Si la parité femmes-hommes a progressé sur la dernière décennie, le CNRS demeure marqué par les inégalités de genre, à différents niveaux.
En 2019, le CNRS compte 31 970 personnels (24 456 permanents et 7 514 contractuels), dont 43,2 % de femmes.
Féminisation inégale selon les secteurs d’activité
Si la parité est atteinte pour la catégorie des ingénieurs et techniciens (IT) avec 50 % de personnel féminin, celle des chercheurs n’est encore composée que de 34,3 % de femmes. Une donnée qui marque une amélioration sur la dernière décennie (en 1999, le chiffre était de 30,1 %), mais aussi la lenteur des progrès. Les ingénieures de recherche (IR) sont, elles, 32 %. Le corps des techniciens/ennes (le grade le moins élevé) étant le plus féminisé (à 65 %).
Plafond de verre
Malgré de nets progrès, le plafond de verre est toujours là. « On compte seulement 38 % de chargées de recherche (CR) et 30 % de directrices de recherche (DR), contre respectivement 32 % et 23 % il y a une dizaine d’années », pointe Élisabeth Kohler. Quant aux directrices d’unité, elles ne sont toujours que 22,4 % en 2019.
Disparités sectorielles
Mêmes disparités dans les différents domaines scientifiques. En mathématiques, les chercheuses ne sont que 18 %, contre 43 % en sciences biologiques et 48 % en SHS. « Paradoxalement, plus le nombre de femmes est important, plus le plafond de verre l’est aussi, relève Élisabeth Kohler. Par exemple, en biologie, il y a 50 % de CR, mais seulement 35 % de DR, alors qu’elles sont 18 % en maths dans les deux corps. »
Inégalités salariales
Côté salaires, les femmes gagnent 12,9 % de moins que les hommes, notamment en raison d’une progression de carrière plus lente. Mais l’écart a fortement diminué entre 2018 et 2019, dans des proportions inédites.
Evaluation des chercheurs CNRS : quel bilan ?
Tous les cinq ans (en fait, tous les deux ans et ½, si on tient compte des évaluations à mi-vague), chacun des 11000 chercheurs du CNRS rédige son « rapport d’activité » qui permettra à sa section, selon ses propres critères d’évaluation, d’émettre un avis sur son activité :
- « avis favorable » : activité conforme aux obligations statutaires du chercheur
- « avis différé » : évaluation renvoyée à la session suivante en raison d’éléments insuffisants dans le dossier
- « avis réservé » : un ou plusieurs éléments de l’activité nécessitent un suivi spécifique
- « avis d’alerte » : inquiétudes de la section sur l’évolution de l’activité du chercheur.
Pour l’immense majorité des chercheurs, l’avis donné par la section est favorable.
Pour les quelques agents qui reçoivent un « avis réservé » ou un « avis d’alerte » (34 agents en 2020), un dispositif dit « Suivi Post Évaluation » (SPE) est enclenché. Ce SPE a pour objectif de permettre au chercheur concerné de retrouver une activité conforme à ses obligations statutaires dans les meilleurs délais. Ce dispositif engage le bureau de la section du CoNRS, le directeur d’unité, la direction d’institut, le SRH de la délégation régionale, éventuellement la DRH du CNRS, et, bien entendu, le chercheur concerné.
Le nombre de chercheurs dans le dispositif est en diminution constante depuis 10 ans : en 2011, il y avait 689 chercheurs en SPE, ils n’étaient plus que 231 en 2020 (sur plus de 11000 agents) soit environ 2% des agents CR et DR. De plus, parmi ces 231 chercheurs, seulement 109 avaient un avis réservé, 22 un avis d’alerte et 3 étaient considérés en insuffisance professionnelle (les autres chercheurs avaient un avis favorable (83) ou différé).
Les flux 2020 indiquent 34 nouvelles entrées en SPE (dont 9 retours après sortie antérieure du dispositif) et 78 sorties (dont 23 sorties définitives du CNRS). Ce sont les CRCN qui sont les plus concernés par le dispositif : 188 chercheurs soit 3,6% de la population du grade et, surtout, les CDI (4 chercheurs sur 39 CDI au CNRS soit 10% des effectifs !). Sans surprise, la tranche d’âge 55-64 ans est la plus représentée (plus de 50% des chercheurs dans le dispositif, signe sans doute d’une lassitude liée au manque de perspective de progression de carrière). Une forte hétérogénéité existe également suivant les instituts (de 0.4% à 3.6% des effectifs) et suivant les sections (de 0% à 4.7% des effectifs) : une corrélation pourrait être faite suivant les sections entre le nombre d’agents en fin de grille et le nombre d’agents en SPE … . La répartition suivant le genre est très voisine : 2,0% pour les femmes et 2,1% pour les hommes.
Depuis 2013, 27 situations d’insuffisance professionnelle ont donné lieu à 5 licenciements*, les autres situations ayant été réglées par un autre moyen (notamment le départ à la retraite pour 12 d’entre elles).
Le Sgen-CFDT Recherche EPST se félicite des résultats du dispositif SPE qui permet, dans la grande majorité des cas, au chercheur concerné de sortir des difficultés qu’il éprouve à un moment de sa carrière.
Les représentants du Sgen-CFDT Recherche EPST dans les CAP chercheurs essayent toujours d’obtenir des solutions afin d’éviter le licenciement de l’agent pour insuffisance professionnelle.
Le Sgen-CFDT Recherche EPST regrette que le temps passé dans le dispositif SPE soit long (5 ans, soit deux avis favorables consécutifs) et demande que la sortie du dispositif puisse être examinée dès le premier avis favorable.
* Sur les licenciements chercheurs CNRS pour insuffisance professionnelle voir : CE, 3 avril 1987, req n° N° 56817 ; CE, 17 décembre 2003, n° 221894 ; CAA de Lyon,10 avril 2000, N° 98LY01320 ; CAA Nantes, req n° 15NT02040, 19 décembre 2016 ; TA Nantes, 5 mai 2015, N° 1400665 et N° 1410148 même affaire.
Télétravail au CNRS pendant le confinement d’avril 2021 : Lettre ouverte au Président du CNRS
Monsieur le Président,
Dans un message adressé le 2 avril 2021 à l’ensemble du personnel du CNRS, vous précisez « Le Président a indiqué que le télétravail était « sans doute la mesure la plus efficace » et appelé « tous les employeurs à y avoir recours à chaque fois qu’ils le peuvent ». Le gouvernement nous a donné comme objectif de viser « 4 jours de télétravail sur 5 lorsque c’est possible ».
Il semble que nous n’ayons pas la même lecture des informations gouvernementales : en effet, dans une circulaire aux ministres en date du 5 février 2021[1], le premier ministre précise : « Le Président de la République a décidé le renforcement des mesures de lutte contre l’épidémie de covid-19 afin de freiner la propagation du virus. Le recours au télétravail participe à la démarche de prévention du risque d’infection en limitant les déplacements et la densité des agents dans les locaux professionnels. Il doit être généralisé dès que cela est possible, les administrations et les établissements publics de l’État se devant à cet égard d’être exemplaires. Je vous rappelle que le télétravail doit être la règle pour les agents dont les fonctions peuvent être exercées totalement ou principalement à distance. Afin de prévenir les risques d’isolement, les agents qui en éprouvent le besoin peuvent, sur demande, se rendre sur site un jour par semaine. »
Aussi, vous conviendrez que la règle du premier ministre (tâche pouvant être exercée à distance = télétravail) n’est pas celle que vous indiquez. En effet, bon nombre de directeurs d’unité interprètent « l’objectif de viser 4 jours sur 5 » comme étant une limite qui pourrait être atteinte s’ils considèrent que des « conditions » autres que celles liées à la nature des tâches sont remplies. Or l’enjeu de la directive du premier ministre est différente : le télétravail est la règle dès lors que les tâches peuvent être exercées à distance ! cela veut dire que si les tâches peuvent être exercées intégralement à distance, alors le télétravail c’est 5 jours par semaine, sauf si l’agent demande à revenir 1 jour.
Vous noterez que la DGAFP, dans la FAQ mise à jour le 2 avril 2021[2], rappelle cette circulaire : «Le Premier ministre a diffusé le 5 février 2021 une circulaire à l’ensemble des ministres. Il rappelle que, comme indiqué dans la circulaire du 29 octobre 2020 de la ministre de la transformation et de la fonction publiques, le télétravail est la règle pour les agents dont les fonctions peuvent être exercées totalement ou principalement à distance. Afin de prévenir les risques d’isolement, les agents qui en éprouvent le besoin peuvent, sur demande, se rendre sur site un jour par semaine. ». Dans cette FAQ, la DGAFP précise que « Le recours au télétravail participe activement de la démarche de prévention du risque d’infection à la Covid-19 en limitant les déplacements et la densité des agents dans les locaux professionnels. Il doit être généralisé dès que cela est possible, les administrations et les établissements publics de l’Etat se devant à cet égard d’être exemplaires. »
A un moment ou le virus est particulièrement actif, avec les variants « britanniques » « brésiliens » et « sud-africains » particulièrement contagieux et qui représentent plus de 85% des cas de contamination, avec un nombre de reproduction du virus de 1,08 en France et compte tenu que l’immense majorité des agents de l’établissement ne sont pour l’instant pas vaccinés, nous vous demandons de rendre le CNRS exemplaire comme le demande le premier ministre et de procéder à une communication ferme et précise à destination de tous les chefs de service et indiquer que le télétravail est la règle et le présentiel, l’exception pour les tâches qui ne peuvent être exercées à distance ou à la demande de l’agent.
Veuillez agréer, Monsieur le Président, l’expression de notre haute considération.
Le bureau national du Sgen CFDT recherche EPST
[1] Circulaire n°6246 SG du 5 février 2021 Obiet: renforcement du télétravail dans la fonction publique de l’État.
[2] FAQ du Ministère de la Transformation et de la Fonction Publiques (MAJ 2 avril 2021)
Le CNRS dévoile la 1ère marche de la convergence du régime indemnitaire de ses IT …
… mais nous sommes encore loin de la juste rémunération attendue par les agents
Dans le cadre du protocole d’accord relatif à l’amélioration des rémunérations et des carrières signé le 12 octobre 2020 par le Sgen-CFDT, l’UNSA et le SNPTES, la direction du CNRS a présenté à l’ensemble des organisations syndicales, la revalorisation du régime indemnitaire du personnel IT pour l’année 2021 (mise en œuvre rétroactive au 1er janvier 2021 sur le bulletin de paie de juin).
L’augmentation du budget attribué par le ministère de la recherche pour le régime indemnitaire des IT du CNRS a été fixée, pour cette année 2021, à 4,186 M€. C’est un premier pas vers l’objectif de convergence, d’ici 2027, des dotations indemnitaires des IT des EPST et des ITRF des universités.
La revalorisation annuelle 2021 sera de 1150 € brut pour les adjoints techniques et de 200 € à 450 € pour les techniciens et les ingénieurs.
BAREME PART TECHNICITE CNRS 2021 (document CNRS)
| Groupes de fonctions | Barème 2020 part technicité | Barème au 1er janvier 2021 | Gain | Préconisation MESRI |
| IR groupe 1 | 270,44 € | 291,24 € | 20,80€ | 20,8 € |
| IR groupe 2 | 247,90 € | 272,90 € | 25,00€ | 25,0 € |
| IR groupe 3 | 188,74 € | 213,74 € | 25,00€ | 25,0 € |
| IE groupe 1 | 160,58 € | 189,78 € | 29,20€ | 29,2 € |
| IE groupe 2 | 140,65 € | 161,45 € | 20,80€ | 20,8 € |
| IE groupe 3 | 132,41 € | 153,21 € | 20,80€ | 20,8 € |
| AI groupe 1 | 115,99 € | 132,69 € | 16,70€ | 16,7 € |
| AI groupe 2 | 108,46 € | 125,16 € | 16,70€ | 16,7 € |
| T groupe 1 | 105,64 € | 145,40 € | 39,76€ | 20,8 € |
| T groupe 2 | 98,60 € | 138,47 € | 39,87€ | 16,7 € |
| T groupe 3 | 94,37 € | 131,87 € | 37,50€ | 37,5 € |
| ATR groupe 1 | 85,55 € | 185,05 € | 99,50€ | 95,8 € |
| ATR groupe 2 | 80,28 € | 176,08 € | 95,80€ | 95,8 € |
Compte tenu de cette augmentation de la part technicité, la part relative du CIA sera en diminution dans l’ensemble du RIFSEEP (IFSE+CIA) en 2021. Cette part CIA sera néanmoins abondée de 0.2M€ en 2021 ; elle doit être utilisée pour mettre fin à l’injustice des oubliés du CIA !
Nous attirons l’attention de la direction du CNRS sur le régime indemnitaire des assistants ingénieurs qui doit absolument être revalorisé dès l’année prochaine !
Comité de suivi sur la revalorisation des carrières et rémunérations des personnels ESR
ESR : signature de l’accord sur la revalorisation, intervention liminaire du Sgen-CFDT
CNRS : Avancement 2020 CRHC, DR1 et DRCE
A noter que la part de femmes promues CRHC (46,3%) est très supérieure à la part des femmes promouvables (36,7%). Cela indique combien le retard des femmes au concours DR est grand. Cette promotion « au féminin » n’est qu’une maigre compensation par rapport à toutes ces carrières injustement bloquées. Nous encourageons les femmes (CRHC ou CRCN) à présenter le concours DR (la part des femmes CR est de 38,0% et la part des femmes DR est de 30,1% en 2019)!
A noter également que la part des femmes promues DR1 (36,4%) est supérieure à celle des femmes promouvables (29,9%). Nous nous en réjouissons et espérons que la part des femmes DR1 (27,1% en 2019) sera bientôt comparable à la part des femmes chercheures, tous corps confondus (33.4% en 2019)!
Quant à la promotion DRCE1, il y a une progression (29% de femmes promues sur 24,4% de promouvables) qui va dans le bon sens. Encore un (plus gros) effort ! Pour la promotion DRCE2, la part des femmes promouvables est (strictement !) égale à la part des femmes promues ! à ce train là, le retard risque de perdurer … (22,8% de femmes DRCE pour 34,3% chercheures en 2019)!
