-

Egalité professionnelle

Les oubliées du numérique

Posted on Updated on

« L’absence des femmes dans le monde digital n’est pas une fatalité », assure Isabelle Collet, professeure associée en science de l’éducation à l’Université de Genève dans son livre « Les oubliées du numérique » (Le Passeur Editeur). Ce dernier revient sur les causes qui privent le secteur de l’informatique « de la moitié de ses talents ». Pour faire évoluer cette situation, il faut en comprendre les ressorts.

Prendre conscience des stéréotypes permet de réfléchir à leurs conséquences et de s'en émanciper. C'est primordial, mais cela ne suffit pas pour recruter davantage de femmes dans l'IT, expose notamment l'ouvrage d'Isabelle Collet. (Crédit : D.R.)
Prendre conscience des stéréotypes permet de réfléchir à leurs conséquences et de s’en émanciper. C’est primordial, mais cela ne suffit pas pour recruter davantage de femmes dans l’IT, expose notamment l’ouvrage d’Isabelle Collet. (Crédit : D.R.)

La proportion de femmes dans la filière informatique, qui se situait autour de 20% à l’aube des années 80, a brusquement chuté ensuite pour s’établir, suivant les cursus IT choisis, entre 8 et 15%, alors même que ces technologies se généralisaient à grande vitesse et qu’elles ont aujourd’hui conquis toutes les strates de notre quotidien. Ces chiffres, Isabelle Collet les connaît bien. Spécialisée depuis plus de 15 ans sur l’inclusion des femmes dans le numérique, cette professeure associée en sciences de l’éducation à l’Université de Genève, met à jour et déchiffre dans « Les oubliées du numérique » les multiples causes de ce déséquilibre, surprenant à l’heure « où les objets numériques sont partout et nous servent d’interface avec le monde social ». L’ouvrage vient de paraître chez Le Passeur Editeur. « Ce livre représente une compilation de vingt ans de travaux de recherche sur le genre et l’informatique », souligne en préambule l’informaticienne scientifique de formation. Il y a un an et demi, elle nous avait accordé un entretien sur ce sujet pointant déjà tous les dysfonctionnements dans les esprits et sur le terrain.

Dès lors que les métiers de l’informatique ont gagné en prestige, les hommes s’y sont engouffrés en masse, constate Isabelle Collet.

Qu’y a-t-il de si masculin en informatique pour que la place des femmes y soit aussi réduite malgré les pratiques cherchant depuis 20 ans à augmenter leur présence dans ce secteur, pratiques parfois contre-productives, note toutefois l’auteur. « Se lancer dans une politique d’inclusion des femmes dans le numérique nécessite une bonne connaissance du contexte et des phénomènes à l’œuvre ; la bonne volonté ne suffit pas (…) », avertit Isabelle Collet qui, par ailleurs, siège au Conseil d’administration de la Fondation femme@numérique. Dans son ouvrage, elle passe donc en revue tout ce qui a pu et continue à freiner le parcours des femmes dans les métiers de l’informatique, en passant par la division socio-sexuée des savoirs, les études biaisées des chercheurs brouillant la perception des rôles, la mise à l’écart de la légitimité technique des femmes par un monde masculin cherchant à s’approprier domination et pouvoir, ou encore le prétexte invoqué d’une autocensure des femmes sur le sujet. Au passage, la professeure met en évidence qu’hors du monde occidental, les métiers de l’IT sont au contraire plébiscités par les étudiantes dans d’autres pays, citant la Malaisie en exemple.

Un sexisme ordinaire perdure dans l’enseignement et l’emploi

Au fil des chapitres, Isabelle Collet replonge dans la genèse de la cybernétique en abordant les fantasmes d’auto-engendrement associée à la création de l’ordinateur. Un chapitre consacré aux « mères de l’ordinateur » évoque Mary Shelley, créatrice du personnage de scientifique Frankenstein, et la pionnière Ada Lovelace, puis au 20e siècle, les calculatrices humaines (Harvard computers) et les programmeuses de l’ordinateur Eniac, sollicitées pendant la 2nde guerre mondiale, et incitées ensuite à rentrer à la maison, à l’exception notable de quelques-unes dont Grace Hopper, à l’origine du compilateur Cobol. Après quelques décennies d’oubli de ces figures féminines de l’informatique, « depuis deux ou trois ans, les pratiques ont changé de manière significative », note toutefois Isabelle Collet. Des femmes scientifiques ont été redécouvertes et mises en valeur, telle Margaret Hamilton, qui a exercé dans l’ingénierie logicielle à la Nasa. La mise en évidence de « role models » féminins est certainement importante, voire indispensable, pour valoriser l’informatique aux yeux des étudiantes. Mais cela ne suffit pas pour les attirer vers ces carrières et les y retenir alors qu’un sexisme ordinaire perdure dans l’enseignement supérieur comme dans l’emploi, note l’auteure. Il faut aussi lutter contre les stéréotypes sexués qui « s’imposent à nous indépendamment de notre volonté », rappelle Isabelle Collet. Elle assure qu’il est « tout à fait possible de ne pas s’y soumettre ». Mais là encore, cela ne suffit pas et fait peser la responsabilité de la discrimination sur les individus, pointe-t-elle, alors que si ces stéréotypes existent, « c’est parce qu’il y a en amont un système hiérarchique qui tente de se justifier en les créant et recréant au fur et à mesure ». Enfin, il faut aussi corriger les mécanismes qui créent des inégalités et, surtout, changer l’institution.

Le dernier chapitre du livre est consacré aux nouveaux défis posés par les intelligences artificielles dont les résultats sont « aussi sexistes que le monde qu’elles interprètent ». Néanmoins, les lignes bougent. Ces derniers mois, les besoins croissants en compétences informatiques ont conduit les acteurs du secteur et les pouvoirs publics à multiplier les initiatives de formation pour attirer vers l’emploi IT les femmes et certains profils socio-professionnels qui n’y allaient pas spontanément. Les actions d’une fondation comme femme@numérique participent aussi à rééquilibrer la situation. Et du côté des écoles, on constate par exemple qu’un établissement comme 42, aujourd’hui dirigé par une femme, a pu augmenter de façon sensible le nombre des participantes cette année à l’épreuve de sélection de la piscine qui permet d’y entrer. En faisant apparaître les raisons évidentes ou invisibles qui ont longtemps privé l’informatique, à l’instar d’autres secteurs scientifiques, d’un large vivier de talents, la lecture du livre d’Isabelle Collet contribue à déconstruire des stéréotypes tenaces.

Protégé : Stéréotypes de genre et promotion des chercheurs au CNRS ….

Posted on Updated on

Cette publication est protégée par un mot de passe. Pour la voir, veuillez saisir votre mot de passe ci-dessous :

Télétravail : le handicap ou la grossesse peut justifier une dérogation aux trois jours

Posted on Updated on

TélétravailLe Décret n° 2019-637 du 25 juin 2019 modifie le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique :

l’article 4 du décret de 2016 est modifié comme suit :  «A la demande des agents dont l’état de santé, le handicap ou l’état de grossesse le justifient et après avis du médecin de prévention ou du médecin du travail, il peut être dérogé pour six mois maximum aux conditions fixées par l’article 3*. Cette dérogation est renouvelable une fois après avis du médecin de prévention ou du médecin du travail

De plus, ce nouveau décret indique que : «Dans le cas où la demande est formulée par un agent en situation de handicap, le chef de service, l’autorité territoriale ou l’autorité investie du pouvoir de nomination doit mettre en œuvre sur le lieu de télétravail de l’agent les aménagements de poste nécessaires.»

Ces modifications ont été obtenues grâce à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 30 novembre 2018 signé par la CFDT (voir article ici) !

*Pour rappel, l‘article 3 du décret de 2016 :

” La quotité des fonctions pouvant être exercées sous la forme du télétravail ne peut être supérieure à trois jours par semaine. Le temps de présence sur le lieu d’affectation ne peut être inférieur à deux jours par semaine.

Les seuils définis au premier alinéa peuvent s’apprécier sur une base mensuelle. “

Fonctions publiques : Un rendez-vous salarial lourd d’enjeux

Posted on Updated on

________________________________________________

___________________________________
Article Publié le 13/06/2019 Par Guillaume Lefèvre

Le rendez-vous salarial se tiendra le 2 juillet.
• Le pouvoir d’achat des agents publics sera au cœur des discussions.
• Dans le même temps, le projet de loi de transformation de la fonction publique poursuit son parcours législatif.

Il était temps ! Voilà des mois que la CFDT-Fonctions publiques appelle le gouvernement à construire et à mettre en œuvre des mesures qui permettent une juste reconnaissance du travail, des compétences et de l’investissement professionnel de l’ensemble des agents publics. Elle l’a rappelé le 4 juin lors du conseil commun de la fonction publique. Le jour même, le secrétaire d’État Olivier Dussopt confirmait la tenue du rendez-vous salarial le 2 juillet. Un rendez-vous inscrit dans le protocole PPCR, très attendu par les agents publics, pour qui 2018 a été une nouvelle année de vaches maigres. Une première réunion technique se tiendra le 18 juin et permettra à chaque organisation syndicale de réaffirmer ses propositions.

Redonner le pouvoir de vivre aux agents publics

Prête, la CFDT a d’ores et déjà transmis son cahier revendicatif. Elle appelle le gouvernement à reconnaître et valoriser le travail des agents, dont le pouvoir d’achat est malmené ces dernières années : gel de la valeur du point, rétablissement du jour de carence, augmentation de cotisation retraite, absence de mise en œuvre de la prime exceptionnelle… La liste est longue.

Pour Mylène Jacquot, secrétaire générale de la CFDT-Fonctions publiques, cette situation n’est plus tenable. « Nous savons que les inquiétudes et préoccupations des agents publics portent sur leur pouvoir d’achat et nous attendons des signes forts. Le gouvernement ne peut pas prendre le risque de laisser les fonctionnaires à l’écart des mesures favorisant le pouvoir d’achat. » Une mise en garde alors que le gouvernement laisse entendre que ses marges financières se sont amoindries du fait des réponses apportées au mouvement des gilets jaunes. Lors du rendez-vous de juillet, la CFDT demandera des mesures générales : augmentation de la valeur du point, attribution uniforme du point d’indice, suppression du jour de carence. Et veillera à ce que l’ensemble des agents publics en bénéficient réellement. Car, rappelle Mylène Jacquot, « dans la fonction publique hospitalière, par exemple, certaines mesures du rendez-vous salarial de 2018 n’ont toujours pas été mises en œuvre ! ».

L’égalité professionnelle sera également au cœur des discussions. Pour la CFDT, il est urgent que le gouvernement s’engage dans la mise en œuvre de l’égalité entre les femmes et les hommes, tant en matière de rattrapage salarial que de déroulement de carrière. En 2015, l’écart de salaire était encore de 18,2 % (chiffres DGAFP) avec de fortes disparités selon que les agents relèvent de la fonction publique territoriale (10,2 %) ou de l’hospitalière (26,4 %). Quant aux postes d’encadrement et de direction, ils ne sont occupés qu’à 35 % par des femmes alors qu’elles représentent 62 % des effectifs.

Lors du conseil commun de la fonction publique, Olivier Dussopt s’est dit favorable à l’ouverture d’une discussion sur la compensation de la hausse de la CSG. Les organisations syndicales n’en attendaient pas moins. « Dès 2020, le dispositif de compensation sera dégressif, explique Mylène Jacquot. C’est inacceptable ! Le gouvernement devra s’engager à ce que le montant de la compensation tienne compte des situations individuelles et soit révisé au moins tous les ans. » Concernant la protection sociale complémentaire des agents, le gouvernement a accepté d’ouvrir le chantier de la participation financière des employeurs en matière de santé et de prévoyance. Mais les discussions n’ont été entamées que sur le bilan de l’existant. Une aberration aux yeux de Mylène Jacquot, qui exigera « des engagements forts sur ce sujet dès le rendez-vous salarial de 2020 ».

Mobilités : des mesures aussi pour les agents publics !

Dernier sujet d’actualité, les mobilités domicile-travail seront aussi à l’ordre du jour de ce rendez-vous salarial. Alors que le sujet est en discussion au Parlement avec le projet de loi d’orientation des mobilités (LOM), la CFDT-Fonctions publiques entend faire appliquer par les employeurs publics des obligations en matière de mobilités durables. Aussi revendique-t-elle une indemnité de 400 euros par an bénéficiant aux agents qui utilisent un vélo afin de se rendre au travail. Et demande la mise en place d’une indemnité pour ceux ayant recours au covoiturage. « Dès la promulgation de la loi d’orientation des mobilités, nous exigerons la mise en place de plans interentreprises ou interadministrations pour trouver les solutions de transports répondant aux besoins des agents et à l’objectif de la transition énergétique », prévient Mylène Jacquot. De quoi redonner à chacun un peu de pouvoir de vivre.

La présentation du bilan des mesures salariales 2018

__________________________________________

Vers la parité dans les manifestations scientifiques

Posted on Updated on

Parité au CNRS : motion du conseil scientifique du CNRS

A l’occasion du 8 mars, journée internationale des droits des femmes, le président du CNRS Antoine Petit a déclaré : “La place des femmes au sein du CNRS est au coeur de mes priorités. Nous progressons en matière d’égalité entre les femmes et les hommes mais l’horizon de la parité est encore lointain !”


Pour progresser en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, le Conseil scientifique du CNRS demande que le CNRS, ses laboratoires et ses personnels, ne s’associent qu’aux manifestations scientifiques où les femmes sont présentes à tous les niveaux (comité scientifique, comité d’organisation, conférences invitées), dans une proportion atteignant, ou dépassant celle de la discipline.

Texte adopté à l’unanimité le 16 avril 2019

Les droits des femmes au cœur de l’action CFDT

Posted on Updated on

Communiqué de presse de la CFDT ; Béatrice LESTIC*

JOURNÉE DES DROITS DES FEMMES
Les droits des femmes au coeur de l’action CFDT

A l’occasion de la journée internationale des droits des femmes, et à la veille d’élections européennes, la CFDT réaffirme son engagement sur le sujet.

Alors même qu’on assiste en Europe à la montée de discours rétrogrades et à une remise en question de ces droits, la CFDT entend faire des droits des femmes une préoccupation centrale de la campagne et du débat politique.

L’égalité professionnelle et la lutte contre les violences sexistes et sexuelles sont au cœur de notre action syndicale.

Mais l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ne se gagnera pas sans un meilleur partage de la parentalité.

La CFDT revendique un congé paternité obligatoire et allongé à un mois minimum, un congé parental équitablement partagé entre les deux parents et indemnisé sur la base des indemnités maladies, plus de places d’accueil pour les jeunes enfants.

Dans la fonction publique l’accord récemment signé par la CFDT a notamment supprimé le jour de carence pendant la grossesse, mais il inscrit aussi dans la Loi l’obligation d’équité entre les femmes et les hommes concernant les avancements.

Dans le secteur public comme dans le privé, l’égalité professionnelle et salariale reste une priorité. L’index applicable aux entreprises privées depuis cette année est certes perfectible. Il est cependant un moyen dont les équipes CFDT vont se saisir pour faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes.

*Télécharger le communiqué de presse

 

 

Lutter contre les LGBT-phobies

Posted on Updated on

Publié le jeudi 28 février 2019 par Vincent Bernaud
Éditorial de Profession Éducation, le mensuel du Sgen-CFDT, n° 267 (mars 2019).
Extrait :

charte d’engagement de l’autre cercle

Depuis un an, au travers de la CFDT, nous sommes signataires de la charte d’engagement de l’Autre Cercle. Lutter contre les discriminations au travail, c’est favoriser les conditions de travail, c’est renforcer la qualité de vie au travail. Alors que doit s’ouvrir d’ici fin juin le débat sur l’extension de la procréation médicalement assistée – en faveur de laquelle la CFDT s’est prononcée lors du congrès de Rennes – nulle accalmie à attendre sur le front de la lutte contre l’homophobie et la transphobie. Notre engagement sur ce dossier est donc plus que jamais nécessaire !

Le conseil syndical du Sgen-CFDT Recherche EPST a voté la résolution d’adhérer à la charte de l’autre cercle (voir ici).

Égalité professionnelle : passer à la vitesse supérieure

Posted on Updated on

Dossier réalisé par Vincent Bernaud et Catherine Nave-Bekhti*

Un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes vient d’être adopté.

Il concerne tou·te·s les agent·e·s public·que·s. La CFDT Fonctions publiques a beaucoup contribué à enrichir cet accord. Il doit permettre de passer à la vitesse supérieure sur le chemin de l’égalité réelle.

Depuis quelques années maintenant, les choses bougent aussi dans les ministères, et les militant·e·s Sgen-CFDT agissent pour mettre cette exigence en acte au bénéfice des agent·e·s.

Un accord sur lequel la CFDT a pesé fortement

C’est officiel, l’accord pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est majoritaire, mais il s’en est fallu de peu. Certaines organisations représentatives ne souhaitant pas en être signataires, toutes les voix CFDT aux élections professionnelles ont compté pour que l’accord s’impose.

Au moment des négociations déjà, toute la CFDT avait pesé fortement dans les négociations pour que l’accord ne soit pas creux.

Un accord qui permet d’aller plus loin que celui de 2013

Ainsi, le nouvel accord, plus contraignant pour tous les employeurs publics, permet d’aller plus loin et plus vite que celui de 2013. Par exemple, c’est à présent la loi qui garantira le respect de l’égalité entre les femmes et les hommes dans les procédures d’avancement.

Des mesures seront prises pour neutraliser l’impact des congés familiaux sur la rémunération, la coparentalité sera reconnue, en particulier en matière d’autorisations d’absences et de congés, et des places en crèche seront créées. Des référent·e·s sur les violences sexistes et sexuelles seront désigné·e·s parmi les représentant·e·s du personnel. Les employeurs publics ne respectant pas leurs obligations paieront des pénalités qui alimenteront un fonds pour l’égalité professionnelle.

Enfin, les femmes enceintes ne seront plus soumises au jour de carence rétabli.

QU’EN EST-IL DANS NOS MILIEUX PROFESSIONNELS ?

Les inégalités entre femmes et hommes demeurant fortes et souvent méconnues, les militant·e·s Sgen-CFDT agissent au quotidien pour que l’on avance sur le chemin de l’égalité réelle.

[…]

Dans l’Enseignement supérieur et la Recherche

La démarche se déploie aussi dans l’Enseignement supérieur et la Recherche puisque des universités et des établissements publics à caractère scientifique et technologique (EPST) font partie des préfigurateurs de la labellisation. Là aussi, le Sgen-CFDT est à la manoeuvre depuis longtemps.

Dans le cadre de l’agenda social en 2014, nous avions réussi à imposer la parité dans les conseils centraux et nous avions dénoncé la sous représentation des femmes dans les sections de conseils nationaux des universités (CNU) chargées de la carrière des enseignant·e·s-chercheur·e·s – aujourd’hui encore, l’examen des campagnes de prime d’encadrement doctoral et recherche montre la sousreprésentation des femmes.

Dans les EPST, la négociation du télétravail, s’accompagne, pour les élu·e·s Sgen- CFDT, d’une forte vigilance quant à la possible incidence de cette modalité de travail sur la reconnaissance de l’engagement professionnel des unes et des autres, afin d’éviter un impact négatif sur la carrière, car deux biais négatifs à l’évaluation risquent de se cumuler : biais sexiste et biais sous valorisant l’exercice en télétravail.

[…]

Prendre nos responsabilités…

Quand les données issues des commissions administratives paritaires montrent que les femmes disparaissent parfois des tableaux de promotions entre les propositions de l’administration et la sortie de la commission paritaire, c’est bien l’action des élu·e·s qu’il faut questionner.

C’est ce que fait le Sgen-CFDT en incluant à la formation de ses élu·e·s, dès le début du mandat, l’exigence d’égalité professionnelle au coeur même de nos interventions, de nos propositions – aussi bien dans le cadre collectif que dans le suivi des procédures de carrière individuelle.

L’égalité, le féminisme, sont des valeurs fortes de la CFDT. Nous agirons pendant le mandat qui s’ouvre pour que l’égalité professionnelle femmes-hommes progresse dans les faits.

Pour aller plus loin :

*Article sur le site du Sgen-CFDT

Labellisation Égalité et Diversité au MESRi

Posted on Updated on

Entretien avec Agnès Varnat , responsable de la mise en œuvre du label “Égalité – Diversité” pour la Direction Générale des Ressources Humaines du ministère de l’Éducation nationale (MEN) et du ministère de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation (MESRI).

Publié le mardi 12 février 2019 par Jean-Marc Marx 
sur le site du Sgen-CFDT *

En quoi consiste la labellisation Égalité et Diversité ?

Les labels Égalité et Diversité, créés respectivement en 2004 et en 2008 par l’État, sont délivrés par l’Afnor et certifient l’engagement des lauréats (publics ou privés) à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la diversité et la lutte contre toutes les discriminations dans leur organisation de travail.

Les candidats mettent en oeuvre un cahier des charges précis, avant d’être audités par l’Afnor et auditionnés par les commissions de labellisation (une pour le label Diversité, l’autre pour le label Égalité).

Le comité interministériel « égalité et citoyenneté » du 6 mars 2015 a invité les ministères à rechercher simultanément la double labellisation. Tous, aujourd’hui, sont engagés dans cette démarche, et plusieurs ont obtenu un ou les deux labels.

N’est-ce pas que de la communication ?

Labellisation Égalité et DiversitéLa candidature à ces labels est au contraire très exigeante, reposant sur un cahier des charges complet et précis. Il faut formaliser une politique, mettre en place une gouvernance dédiée, élaborer un plan d’action… autant de points que l’Afnor va auditer lors de son contrôle préalable.

De plus, les commissions de labellisation sont composées de représentants de l’État, des organisations patronales, des organisations syndicales et d’experts.

Il n’y a donc pas d’attribution « de complaisance ». Les labels sont attribués pour 4 ans, avec un audit à mi-parcours pour vérifier que la dynamique se maintient.

Ainsi, si on veut conserver les labels, il faut se soumettre à des audits réguliers : c’est la clé de voute d’un dispositif d’amélioration permanente et continue.

La labellisation n’est donc pas une fin en soi, mais un outil au service d’une politique qui vise à la promouvoir, la renforcer et l’inscrire dans la durée.

Y a-t-il des résistances ?

“Plus on monte dans la hiérarchie des corps et des grades, plus la part des femmes décroit…”

Labellisation Égalité et DiversitéPas à proprement parler sur l’objectif, car égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, diversité et lutte contre toutes les discriminations sont des sujets consensuels – même s’il peut y avoir des nuances dans l’appréciation de la démarche de labellisation. Il peut y avoir également des interrogations sur la pertinence de ces sujets dans nos deux ministères (MEN/MESRI), perçus comme plutôt vertueux et par ailleurs fortement féminisés. Mais lorsqu’on creuse le sujet de l’égalité à partir des études et données disponibles, on voit qu’il y a encore beaucoup à faire, par exemple sur les parcours de carrière ; aujourd’hui, plus on monte dans la hiérarchie des corps et des grades, plus la part des femmes décroit.

Quand on commence à documenter la démarche, elle prend tout son sens.

Par ailleurs, le défi est plutôt de faire bouger les lignes dans le quotidien des acteurs de l’institution : se former pour identifier les stéréotypes conscients et inconscients, faire évoluer nos pratiques RH (recrutement, promotions…) pour mieux les objectiver, promouvoir les bonnes pratiques… sont autant d’actions à entreprendre pour que chacun s’approprie ces politiques.

Dans un environnement institutionnel en mutation, où les priorités ne manquent pas, il faut arriver à donner de la visibilité au sujet, au bénéfice de l’ensemble des personnels de nos deux ministères.

Pères en congés ! Directive de la commission européenne sur l’équilibre travail-vie personnelle

Posted on Updated on

En avril 2017, la Commission européenne a présenté sa proposition de directive concernant les congés pour obligations familiales, y compris les congés parentaux, les congés de paternité, les soins et le droit de demander des conditions de travail flexibles lors du retour au travail pour des raisons liées aux responsabilités parentales. Une fois adoptée, la directive remplacera la directive européenne existante sur le congé parental (2010/18 / UE) négociée et adoptée par les partenaires sociaux en 2010. La directive WLB (Work-Life-Balance Directive) fait partie de la procédure de co-décision (trilogies), ce qui signifie que le Parlement européen et le Conseil européen négocient tous les deux pour parvenir à un texte final.

Les deux trilogues prévus les 3 et 10 décembre ont été annulés en raison d’un blocage des négociations. Par la suite, un troisième événement s’est déroulé le 14 décembre, date à laquelle un compromis a été trouvé sur 75% du texte. Un dernier trilogue est prévu pour janvier sous la présidence roumaine de l’UE. Nous sommes convaincus que nous allons nous diriger vers la transposition du prochain Conseil EPSCO, prévu pour le 15 mars 2019.
En ce qui concerne le contenu de l’accord, les colégislateurs s’orientent vers un congé de paternité payé, un congé parental rémunéré non transférable et cinq jours de congé pour les aidants naturels par an et par travailleur. Néanmoins, le Parlement européen s’efforce de fixer un niveau de compensation adéquat, afin de permettre un niveau de vie décent et d’encourager la prise de congés.

Le LEF continue de faire pression sur la présidence roumaine pour faciliter la conclusion d’un accord. Rejoignez l’action de la Confédération
européenne des syndicats (CES) en signant leur pétition et en la partageant avec vos contacts. La pétition est disponible en anglais, allemand, français, italien et polonais.
Il est temps d’agir maintenant pour parvenir à une conclusion sur la directive WLB avant la fin du mandat du Parlement européen et le renouvellement de la Commission européenne.

___________________________

https://act.wemove.eu/campaigns/1046

Pères en congé!

Aux présidents et premiers ministres allemands: Angela Merkel, Italie: Giuseppe Conte, France: Emmanuel Macron, Pologne: Mateusz Morawiecki, Autriche: Sebastian Kurz, Pays-Bas: Mark Rutte, Hongrie: Viktor Orbán, et les ministres chargés du dossier: Allemagne: Franziska Giffey, Italie: Luigi di Maio, France: Muriel Pénicaud, Pologne: Elbieta Rafalska, Autriche: Beate Hartinger-Klein, Pays-Bas: Wouter Koolmees, Hongrie: Bodó Sánor.

Pétition

Nous vous demandons instamment de soutenir la nouvelle directive relative à l’équilibre travail / vie privée en cours de discussion et approuvée par les ministres, les membres du Parlement européen et la Commission européenne. La directive propose des normes minimales à l’échelle de l’UE qui donneraient davantage de droits aux parents et aux personnes en charge: congés, allocations, nouvelles possibilités de travail flexible, et mise en place de 10 jours de congé de paternité rémunéré, de 4 mois de congé parental payé et non transférable pour les deux parents, la mère et le père, et 5 jours de congé payé pour les aidants. Cette directive encouragera les hommes à prendre soin de leurs enfants et améliorera le partage des responsabilités familiales. Il améliorera la vie de millions de jeunes parents et de personnes en charge de soins en Europe, renforcera la position des femmes au travail et renforcera l’égalité entre les hommes et les femmes.

Pourquoi  est -ce important?

4 mois de congé parental payé + 10 jours de congé payé pour les nouveaux pères + 5 jours de congé payé pour les aidants! C’est la proposition d’une nouvelle directive européenne sur l’équilibre travail / vie personnelle qui pourrait être adoptée avant la fin de cette année. Mais les ministres de plusieurs États membres de l’UE ne veulent pas payer pour les congés et bloquent la directive. Disons-leur que nous exigeons des droits minimaux pour les parents et les assistants sociaux et des congés parentaux équitables et payés pour les pères et les mères.

Trois parties participent aux négociations: le Parlement européen, la Commission européenne et des ministres des États membres de l’UE. Les négociations se termineront cette année et la directive devra être approuvée par le Parlement et par la Commission. Si nous ne parvenons pas à convaincre nos politiciens de soutenir la directive au cours des prochains mois, notre seule chance pourrait s’envoler!

Les pères d’Europe ne passent toujours pas assez de temps avec leurs enfants. Le fardeau de la garde des enfants incombe principalement aux femmes. [1] En Europe, les hommes ne bénéficient généralement ni d’un congé de paternité, ni d’un congé parental adéquat. Quand ils le sont, ils sont courts et souvent non rémunérés. [2] En conséquence, les pères ne restent pas avec leurs enfants même s’ils le souhaitent et cèdent leur congé aux mères. En même temps, les mères ne peuvent pas retourner au travail et finissent par être moins payées au cours de leur carrière.

Avec cette nouvelle loi européenne, nous pouvons changer cela! Quatre mois de congé parental payé et non transférable pour les deux parents, 10 jours de congé de paternité rémunéré et 5 jours de congé de soignant rémunérés: les pères auront ainsi la possibilité de se rapprocher de leurs enfants et les mères de se reposer et de revenir travailler plus facilement. Cela facilitera également les soins aux personnes âgées. Enfin, cela contribuera à égaliser les salaires des femmes et des hommes dans tous les pays européens.

L’UE se préoccupe beaucoup des affaires, des marchés et des investissements, mais ignore la vie quotidienne de millions de familles européennes. Maintenant, il y a une chance de changer cela! Grâce à la nouvelle directive, des millions de jeunes parents et de personnes en charge épuisés à travers l’Europe seraient en mesure de se reposer, de travailler et de passer du temps de qualité avec leurs enfants en fonction de leurs besoins. Nous méritons tous une économie européenne qui travaille pour la société!
Pour y parvenir, nous devons convaincre au moins sept ministres de sept pays européens différents et faire pression sur les députés européens et la Commission européenne. Avec nos partenaires (syndicats européens et organisations de la société civile), nous allons transmettre nos signatures à nos politiciens. Avec nos efforts conjugués, ils devront voir que non seulement leurs propres citoyens, mais des dizaines de milliers de personnes de toute l’Europe, comptent sur eux.

La directive sur l’équilibre vie professionnelle / vie privée est une nouvelle loi exhaustive qui conférerait des droits importants aux parents et aux personnes qui prennent soin de parents à charge. [3] Il s’agit notamment de nouveaux types de congés, d’indemnités minimales et d’options de travail flexibles. Plus important encore, cela donnera aux deux parents le droit à un congé parental payé de 4 mois au minimum, qu’ils ne peuvent pas transférer entre eux, et à un congé de paternité payé de 10 jours.

La directive propose également des améliorations pour ceux qui prennent soin de leurs parents malades, handicapés ou âgés. Ils auront droit à un minimum de cinq jours de congé payé pour s’occuper des membres de leur famille qui dépendent d’eux.

Notre communauté est intervenue à maintes reprises pour les personnes dans le besoin en luttant pour leurs droits. Aujourd’hui, nous avons une chance de nous défendre. Cette directive pourrait améliorer la vie de millions de nouveaux parents en Europe. Cela aiderait les hommes à s’adapter à leurs nouveaux rôles de pères et à partager les tâches liées à la garde des enfants, tout en protégeant les femmes de la discrimination sur leur lieu de travail, de peur qu’elles ne prennent un long congé.

Enfin, conformément à la loi proposée, le congé de 10 jours à l’occasion de la naissance de l’enfant s’appliquerait aussi bien aux couples hétérosexuels qu’aux couples de même sexe. Cette directive serait un grand pas en avant vers un système véritablement progressiste dont nous pourrions tous être fiers.

Références:

1. https: //www.economist .com / graphic-detail / 2017/11/27 / parents-dépensent maintenant deux fois plus de temps que leurs-enfants-il-y-a-50 ans http: / /www.pewsocialtrends .org / 2015/11/04 / élever-des-enfants-et-diriger-un-ménage-comment-travailler-parents-partager-la-charge /

2. http: //www.europarl.europa.eu / RegData / etudes / ATAG / 2016/593543 / EPRS_ATA (2016) 593543_FR.pdf

3. Le texte proposé pour la directive: https: //eur-lex.europa .eu / legal-content / FR / TXT / HTML /? Uri = CELEX: 52017PC0253 & from = EN

La Confédération européenne des syndicats a pour membres en France : CFDT – Confédération française démocratique du travail, CFTC – Confédération française des travailleurs chrétiens, CGT – Confédération générale du travail, CGT-FO – Confédération générale du travail – Force ouvrière, UNSA – Union nationale des syndicats autonomes (d’après Wikipedia).