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Egalité professionnelle

Protégé : Inserm : DRH / OS, jeudi 9 juillet 2020 10h00

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Inserm : DRH / OS, jeudi 9 juillet 2020 10h00

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Parité, égalité professionnelle,…

Protégé : Inserm : DRH OS du mardi 12 mai 2020

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Congé parental et disponibilité – des changements et droits réactualisés à connaitre

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 vu sur le site du Sgen+ : Actualisé le 07/05/2020

L’application de ces nouveaux droits sont applicables à partir du 7 août 2019 avec effet rétroactif pour les calculs d’avancement et de retraite.

Disponibilité :

  • Il est désormais possible d’obtenir une disponibilité pour élever un enfant jusqu’à ses 12 ans (8 ans jusqu’à présent) ;
  • Le droit à avancement est désormais acquis lors d’une disponibilité pour le motif « élever un enfant » (c’est déjà le cas pour la disponibilité avec des périodes travaillées – sous certaines conditions – ainsi que pour le congé parental) ;
  • Ce droit à avancement est toutefois limité à 5 ans sur la totalité de sa carrière tant pour l’avancement que pour la retraite ;
  • Pour la constitution des droits à la retraite (durée de service et durée d’assurance) la réglementation est inchangée :  prise en compte comme si le fonctionnaire travaillait à temps plein dans la limite de 3 ans (art L9 du code des pensions).

Congé parental :

  • La durée minimale du congé parental passe de 6 mois à une durée de 2 à 6 mois (décret d’application paru le 7 mai 2020) ;
  • La demande de renouvellement du congé parental passe de 2 à 1 mois ; la demande est à déposer 1 mois avant la fin de la période du congé (décret d’application paru le 7 mai 2020) ;
  • La période du congé parental est désormais assimilée comme des services effectifs durant 5 années. Les droits à avancement d’échelon et de grade sont donc conservés en totalité pour 5 ans (tant pour la retraite que pour l’avancement et l’AGS – précédemment, les droits étaient conservés à 100% durant la 1ère année puis à 50% les années suivantes) – applicable depuis le 7 août 2019.
  • Pour la constitution des droits à la retraite (durée de service et durée d’assurance) la réglementation est inchangée :  prise en compte comme si le fonctionnaire travaillait à temps plein jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant (art L9 du code des pensions).

À situation exceptionnelle, mesure adaptée : pour le Sgen-CFDT, il n’est pas question que la campagne d’entretiens professionnels se poursuive selon le calendrier prévu !

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Un contexte professionnel inédit…

Dans le contexte actuel de confinement, les personnels de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche continuent leurs activités en mode « travail à distance », assurent les activités essentielles dans le cadre des plans de continuité d’activité, conduisent des recherches en lien avec le COVID-19, consacrent beaucoup d’énergie à travailler sur les nouvelles modalités de validation des connaissances pour les étudiants en cours de cursus,  préparent l’entrée à l’université des futurs bacheliers, mènent des actions de soutien aux soignants,…

Dans ces conditions, il n’est pas question que la campagne d’entretiens professionnels au titre de l’année 2019 se poursuive selon le calendrier prévu !

…incompatible avec la tenue des entretiens professionnels

Le Sgen-CFDT considère que l’entretien professionnel doit être un moment d’échanges, de dialogue et de bilan, nécessaire pour l’agent et son supérieur hiérarchique dans le cadre du service. Il doit se faire dans un esprit constructif, sincère et sans arrières pensées. Il doit permettre d’échanger sur le travail : outils de travail, flux de travail, répartition du travail, conditions de travail, évolutions du travail et des missions…

Il est bien entendu également exclu que les entretiens professionnels se déroulent par téléphone ou par visioconférence.

La DGRH doit donc annoncer à tous les établissements de l’ESR que la campagne d’entretiens professionnels est suspendue : la tenue de cet entretien et la transmission des comptes-rendus des agents doivent être reportées à une date ultérieure.

Il sera temps lors de la reprise d’activité, en sortie de confinement, de fixer les éléments de calendrier et d’en informer l’ensemble des agents.

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CNRS : Fiche du CNRS pour l’évaluation annuelle 2020 :

Évaluation annuelle

Évaluation annuelle

Les oubliées du numérique

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« L’absence des femmes dans le monde digital n’est pas une fatalité », assure Isabelle Collet, professeure associée en science de l’éducation à l’Université de Genève dans son livre « Les oubliées du numérique » (Le Passeur Editeur). Ce dernier revient sur les causes qui privent le secteur de l’informatique « de la moitié de ses talents ». Pour faire évoluer cette situation, il faut en comprendre les ressorts.

Prendre conscience des stéréotypes permet de réfléchir à leurs conséquences et de s'en émanciper. C'est primordial, mais cela ne suffit pas pour recruter davantage de femmes dans l'IT, expose notamment l'ouvrage d'Isabelle Collet. (Crédit : D.R.)
Prendre conscience des stéréotypes permet de réfléchir à leurs conséquences et de s’en émanciper. C’est primordial, mais cela ne suffit pas pour recruter davantage de femmes dans l’IT, expose notamment l’ouvrage d’Isabelle Collet. (Crédit : D.R.)

La proportion de femmes dans la filière informatique, qui se situait autour de 20% à l’aube des années 80, a brusquement chuté ensuite pour s’établir, suivant les cursus IT choisis, entre 8 et 15%, alors même que ces technologies se généralisaient à grande vitesse et qu’elles ont aujourd’hui conquis toutes les strates de notre quotidien. Ces chiffres, Isabelle Collet les connaît bien. Spécialisée depuis plus de 15 ans sur l’inclusion des femmes dans le numérique, cette professeure associée en sciences de l’éducation à l’Université de Genève, met à jour et déchiffre dans « Les oubliées du numérique » les multiples causes de ce déséquilibre, surprenant à l’heure « où les objets numériques sont partout et nous servent d’interface avec le monde social ». L’ouvrage vient de paraître chez Le Passeur Editeur. « Ce livre représente une compilation de vingt ans de travaux de recherche sur le genre et l’informatique », souligne en préambule l’informaticienne scientifique de formation. Il y a un an et demi, elle nous avait accordé un entretien sur ce sujet pointant déjà tous les dysfonctionnements dans les esprits et sur le terrain.

Dès lors que les métiers de l’informatique ont gagné en prestige, les hommes s’y sont engouffrés en masse, constate Isabelle Collet.

Qu’y a-t-il de si masculin en informatique pour que la place des femmes y soit aussi réduite malgré les pratiques cherchant depuis 20 ans à augmenter leur présence dans ce secteur, pratiques parfois contre-productives, note toutefois l’auteur. « Se lancer dans une politique d’inclusion des femmes dans le numérique nécessite une bonne connaissance du contexte et des phénomènes à l’œuvre ; la bonne volonté ne suffit pas (…) », avertit Isabelle Collet qui, par ailleurs, siège au Conseil d’administration de la Fondation femme@numérique. Dans son ouvrage, elle passe donc en revue tout ce qui a pu et continue à freiner le parcours des femmes dans les métiers de l’informatique, en passant par la division socio-sexuée des savoirs, les études biaisées des chercheurs brouillant la perception des rôles, la mise à l’écart de la légitimité technique des femmes par un monde masculin cherchant à s’approprier domination et pouvoir, ou encore le prétexte invoqué d’une autocensure des femmes sur le sujet. Au passage, la professeure met en évidence qu’hors du monde occidental, les métiers de l’IT sont au contraire plébiscités par les étudiantes dans d’autres pays, citant la Malaisie en exemple.

Un sexisme ordinaire perdure dans l’enseignement et l’emploi

Au fil des chapitres, Isabelle Collet replonge dans la genèse de la cybernétique en abordant les fantasmes d’auto-engendrement associée à la création de l’ordinateur. Un chapitre consacré aux « mères de l’ordinateur » évoque Mary Shelley, créatrice du personnage de scientifique Frankenstein, et la pionnière Ada Lovelace, puis au 20e siècle, les calculatrices humaines (Harvard computers) et les programmeuses de l’ordinateur Eniac, sollicitées pendant la 2nde guerre mondiale, et incitées ensuite à rentrer à la maison, à l’exception notable de quelques-unes dont Grace Hopper, à l’origine du compilateur Cobol. Après quelques décennies d’oubli de ces figures féminines de l’informatique, « depuis deux ou trois ans, les pratiques ont changé de manière significative », note toutefois Isabelle Collet. Des femmes scientifiques ont été redécouvertes et mises en valeur, telle Margaret Hamilton, qui a exercé dans l’ingénierie logicielle à la Nasa. La mise en évidence de « role models » féminins est certainement importante, voire indispensable, pour valoriser l’informatique aux yeux des étudiantes. Mais cela ne suffit pas pour les attirer vers ces carrières et les y retenir alors qu’un sexisme ordinaire perdure dans l’enseignement supérieur comme dans l’emploi, note l’auteure. Il faut aussi lutter contre les stéréotypes sexués qui « s’imposent à nous indépendamment de notre volonté », rappelle Isabelle Collet. Elle assure qu’il est « tout à fait possible de ne pas s’y soumettre ». Mais là encore, cela ne suffit pas et fait peser la responsabilité de la discrimination sur les individus, pointe-t-elle, alors que si ces stéréotypes existent, « c’est parce qu’il y a en amont un système hiérarchique qui tente de se justifier en les créant et recréant au fur et à mesure ». Enfin, il faut aussi corriger les mécanismes qui créent des inégalités et, surtout, changer l’institution.

Le dernier chapitre du livre est consacré aux nouveaux défis posés par les intelligences artificielles dont les résultats sont « aussi sexistes que le monde qu’elles interprètent ». Néanmoins, les lignes bougent. Ces derniers mois, les besoins croissants en compétences informatiques ont conduit les acteurs du secteur et les pouvoirs publics à multiplier les initiatives de formation pour attirer vers l’emploi IT les femmes et certains profils socio-professionnels qui n’y allaient pas spontanément. Les actions d’une fondation comme femme@numérique participent aussi à rééquilibrer la situation. Et du côté des écoles, on constate par exemple qu’un établissement comme 42, aujourd’hui dirigé par une femme, a pu augmenter de façon sensible le nombre des participantes cette année à l’épreuve de sélection de la piscine qui permet d’y entrer. En faisant apparaître les raisons évidentes ou invisibles qui ont longtemps privé l’informatique, à l’instar d’autres secteurs scientifiques, d’un large vivier de talents, la lecture du livre d’Isabelle Collet contribue à déconstruire des stéréotypes tenaces.

Protégé : Stéréotypes de genre et promotion des chercheurs au CNRS ….

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Télétravail : le handicap ou la grossesse peut justifier une dérogation aux trois jours

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TélétravailLe Décret n° 2019-637 du 25 juin 2019 modifie le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique :

l’article 4 du décret de 2016 est modifié comme suit :  «A la demande des agents dont l’état de santé, le handicap ou l’état de grossesse le justifient et après avis du médecin de prévention ou du médecin du travail, il peut être dérogé pour six mois maximum aux conditions fixées par l’article 3*. Cette dérogation est renouvelable une fois après avis du médecin de prévention ou du médecin du travail

De plus, ce nouveau décret indique que : «Dans le cas où la demande est formulée par un agent en situation de handicap, le chef de service, l’autorité territoriale ou l’autorité investie du pouvoir de nomination doit mettre en œuvre sur le lieu de télétravail de l’agent les aménagements de poste nécessaires.»

Ces modifications ont été obtenues grâce à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 30 novembre 2018 signé par la CFDT (voir article ici) !

*Pour rappel, l‘article 3 du décret de 2016 :

” La quotité des fonctions pouvant être exercées sous la forme du télétravail ne peut être supérieure à trois jours par semaine. Le temps de présence sur le lieu d’affectation ne peut être inférieur à deux jours par semaine.

Les seuils définis au premier alinéa peuvent s’apprécier sur une base mensuelle. “

Fonctions publiques : Un rendez-vous salarial lourd d’enjeux

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Article Publié le 13/06/2019 Par Guillaume Lefèvre

Le rendez-vous salarial se tiendra le 2 juillet.
• Le pouvoir d’achat des agents publics sera au cœur des discussions.
• Dans le même temps, le projet de loi de transformation de la fonction publique poursuit son parcours législatif.

Il était temps ! Voilà des mois que la CFDT-Fonctions publiques appelle le gouvernement à construire et à mettre en œuvre des mesures qui permettent une juste reconnaissance du travail, des compétences et de l’investissement professionnel de l’ensemble des agents publics. Elle l’a rappelé le 4 juin lors du conseil commun de la fonction publique. Le jour même, le secrétaire d’État Olivier Dussopt confirmait la tenue du rendez-vous salarial le 2 juillet. Un rendez-vous inscrit dans le protocole PPCR, très attendu par les agents publics, pour qui 2018 a été une nouvelle année de vaches maigres. Une première réunion technique se tiendra le 18 juin et permettra à chaque organisation syndicale de réaffirmer ses propositions.

Redonner le pouvoir de vivre aux agents publics

Prête, la CFDT a d’ores et déjà transmis son cahier revendicatif. Elle appelle le gouvernement à reconnaître et valoriser le travail des agents, dont le pouvoir d’achat est malmené ces dernières années : gel de la valeur du point, rétablissement du jour de carence, augmentation de cotisation retraite, absence de mise en œuvre de la prime exceptionnelle… La liste est longue.

Pour Mylène Jacquot, secrétaire générale de la CFDT-Fonctions publiques, cette situation n’est plus tenable. « Nous savons que les inquiétudes et préoccupations des agents publics portent sur leur pouvoir d’achat et nous attendons des signes forts. Le gouvernement ne peut pas prendre le risque de laisser les fonctionnaires à l’écart des mesures favorisant le pouvoir d’achat. » Une mise en garde alors que le gouvernement laisse entendre que ses marges financières se sont amoindries du fait des réponses apportées au mouvement des gilets jaunes. Lors du rendez-vous de juillet, la CFDT demandera des mesures générales : augmentation de la valeur du point, attribution uniforme du point d’indice, suppression du jour de carence. Et veillera à ce que l’ensemble des agents publics en bénéficient réellement. Car, rappelle Mylène Jacquot, « dans la fonction publique hospitalière, par exemple, certaines mesures du rendez-vous salarial de 2018 n’ont toujours pas été mises en œuvre ! ».

L’égalité professionnelle sera également au cœur des discussions. Pour la CFDT, il est urgent que le gouvernement s’engage dans la mise en œuvre de l’égalité entre les femmes et les hommes, tant en matière de rattrapage salarial que de déroulement de carrière. En 2015, l’écart de salaire était encore de 18,2 % (chiffres DGAFP) avec de fortes disparités selon que les agents relèvent de la fonction publique territoriale (10,2 %) ou de l’hospitalière (26,4 %). Quant aux postes d’encadrement et de direction, ils ne sont occupés qu’à 35 % par des femmes alors qu’elles représentent 62 % des effectifs.

Lors du conseil commun de la fonction publique, Olivier Dussopt s’est dit favorable à l’ouverture d’une discussion sur la compensation de la hausse de la CSG. Les organisations syndicales n’en attendaient pas moins. « Dès 2020, le dispositif de compensation sera dégressif, explique Mylène Jacquot. C’est inacceptable ! Le gouvernement devra s’engager à ce que le montant de la compensation tienne compte des situations individuelles et soit révisé au moins tous les ans. » Concernant la protection sociale complémentaire des agents, le gouvernement a accepté d’ouvrir le chantier de la participation financière des employeurs en matière de santé et de prévoyance. Mais les discussions n’ont été entamées que sur le bilan de l’existant. Une aberration aux yeux de Mylène Jacquot, qui exigera « des engagements forts sur ce sujet dès le rendez-vous salarial de 2020 ».

Mobilités : des mesures aussi pour les agents publics !

Dernier sujet d’actualité, les mobilités domicile-travail seront aussi à l’ordre du jour de ce rendez-vous salarial. Alors que le sujet est en discussion au Parlement avec le projet de loi d’orientation des mobilités (LOM), la CFDT-Fonctions publiques entend faire appliquer par les employeurs publics des obligations en matière de mobilités durables. Aussi revendique-t-elle une indemnité de 400 euros par an bénéficiant aux agents qui utilisent un vélo afin de se rendre au travail. Et demande la mise en place d’une indemnité pour ceux ayant recours au covoiturage. « Dès la promulgation de la loi d’orientation des mobilités, nous exigerons la mise en place de plans interentreprises ou interadministrations pour trouver les solutions de transports répondant aux besoins des agents et à l’objectif de la transition énergétique », prévient Mylène Jacquot. De quoi redonner à chacun un peu de pouvoir de vivre.

La présentation du bilan des mesures salariales 2018

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Vers la parité dans les manifestations scientifiques

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Parité au CNRS : motion du conseil scientifique du CNRS

A l’occasion du 8 mars, journée internationale des droits des femmes, le président du CNRS Antoine Petit a déclaré : “La place des femmes au sein du CNRS est au coeur de mes priorités. Nous progressons en matière d’égalité entre les femmes et les hommes mais l’horizon de la parité est encore lointain !”


Pour progresser en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, le Conseil scientifique du CNRS demande que le CNRS, ses laboratoires et ses personnels, ne s’associent qu’aux manifestations scientifiques où les femmes sont présentes à tous les niveaux (comité scientifique, comité d’organisation, conférences invitées), dans une proportion atteignant, ou dépassant celle de la discipline.

Texte adopté à l’unanimité le 16 avril 2019