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LPPR : le Sgen-CFDT obtient des précisions sur les premières mesures de revalorisation annoncées

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Publié le vendredi 7 février 2020 par le Sgen CFDT  Stéphane Leymarie

Lors du CTMESR du 5 février 2019, le Sgen-CFDT a questionné la DGRH sur les premières annonces de revalorisation faites par la ministre lors de ses voeux, afin de faire clarifier les modalités de leur mise en oeuvre dans le cadre de la loi de programmation pluriannuelle pour la recherche (LPPR).

La déclaration liminaire et les questions posées

À l’occasion de la présentation de ses vœux à la communauté et lors d’une réunion multilatérale, la ministre de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation, Mme Frédérique VIDAL, a fait certaines annonces relatives au contenu de la Loi de Programmation pluriannuelle pour la Recherche (LPPR) qui demandent quelques précisions.

La ministre a notamment évoqué les premières mesures de revalorisation qui visent à rendre les carrières des personnels de l’ESR plus attractives. Dès l’année prochaine, c’est une enveloppe de 118 M€ qui y sera consacrée :

  • 26 M€ pour « la remise à niveau des débuts de carrière » : la ministre évoque ainsi « un gain de 2 600 à 2 800 € bruts sur un an » en moyenne pour les nouveaux maîtres de conférences (MCF) qui seront recrutés l’année prochaine. Pourriez-vous nous donner des détails sur la mise en œuvre de cette mesure ? S’agit-il de modifier les règles de classement pour faire en sorte, par exemple, que les nouveaux recrutés soient classés à l’échelon 4 de la Classe normale ? Comment calculez-vous le gain annoncé (de l’ordre de 2600 à 2800 €) ?
  • et 92 M€ de revalorisation indemnitaire qui permettront « de garantir que les jeunes chercheurs et enseignants-chercheurs recrutés au cours des dernières années ne seront pas perdants ». La ministre ne parle ici que des chercheurs et des EC. Pourriez-vous nous préciser si cette enveloppe de revalorisation indemnitaire concerne aussi les autres catégories de personnels ? Comment comptez-vous procéder pour mettre en œuvre cette revalorisation indemnitaire ? Quelles sont les primes qui seront concernées, en particulier pour les personnels Biatss et ITA ?

Le Sgen-CFDT se félicite de ce premier pas qui semble aller dans le sens de nos revendications. Toutefois, nous restons pleinement mobilisés et attendons de connaître les dispositions techniques par lesquelles ces revalorisations se feront, de sorte que les règles de reclassement envisagées n’engendrent aucune inversion de carrière pour celles et ceux qui sont déjà dans les corps concernés.

Le Sgen-CFDT souhaite, vous l’aurez compris, que ces revalorisations profitent à l’ensemble des personnels de l’ESR et qu’elles se fassent sans contreparties, sans augmentation de la charge de travail, en particulier s’agissant de la charge de service des enseignants-chercheurs (192h).

Le Sgen-CFDT réaffirme son opposition aux dispositifs de Tenure Track ainsi qu’aux CDI de mission et réclame des moyens et des emplois pérennes

Le Sgen-CFDT réaffirme également son opposition aux dispositifs de « Tenure Track » ainsi qu’aux CDI de mission, comme il l’a longuement expliqué dans un courrier récent adressé à la ministre. Ces dispositifs iraient dans le sens contraire aux besoins réels de la recherche qui tient d’abord en la nécessité de moyens et d’emplois pérennes pour faire vivre nos laboratoires et nos universités.

Par ailleurs, êtes-vous en mesure, M. le DGRH, de nous préciser le calendrier qui sera fixé pour discuter de l’ensemble de la LPPR car de nombreux chantiers prospèrent parallèlement dans le périmètre de la Fonction publique.

L’impérieuse nécessité de revaloriser fortement les métiers de la recherche fait désormais consensus

Enfin, si la préparation de cette loi a permis de révéler au Président de République l’indigence des rémunérations pratiquées dans le monde de l’ESR français, la réforme des retraites révèle, quant à elle, à l’ensemble des françaises et des français, combien les métiers de l’éducation et de la recherche sont mal reconnus et déconsidérés dans ce pays. Les premiers éléments mis sur la place publique sur ce point semblent aujourd’hui faire consensus. Tout le monde convient désormais de l’impérieuse nécessité de revaloriser fortement ces métiers. Mais les compensations qui doivent impérativement être mises en œuvre pour que les agents ne soient pas perdants et que leur niveau de pension soit garanti – comme s’y est engagé le gouvernement – ne peuvent évidemment pas se confondre avec les revalorisations dont il est question dans la LPPR.

Les réponses apportées par la DGRH

Concernant les 26M€ annoncés pour la remise à niveau des débuts de carrière : le DGRH adjoint confirme qu’il va s’agir de modifier les règles de classement et de les harmoniser entre les CR et les MCF. Globalement, les mesures de (re)classement sont moins favorables pour les enseignants-chercheurs que pour les chercheurs. Ce seront donc les règles les plus favorables des deux systèmes qui s’appliqueront. Ce sera le cas, par exemple, de la bonification d’un an pour la préparation de la thèse qui existe pour les chargés de recherche mais qui n’existe pas pour les MCF. La montée en charge de ces dispositions se fera progressivement au fur et à mesure des recrutements.

L’annonce du recrutement minimal à 2 SMICS revient à faire gagner en moyenne un échelon au MCF recruté

À l’heure actuelle, les MCF sont en moyenne reclassés entre le 2ème et le 3ème échelon et les CR autour du 4ème ou du 5ème échelon. Ceci est en partie dû au fait que, pour ces derniers, la totalité de la durée des posts-doctorats est reprise. L’annonce du recrutement minimal à 2 SMICS revient donc à faire gagner en moyenne un échelon au nouvel MCF recruté, soit un gain annuel d’environ 2600€ brut. Un filet de sécurité sera mis en place via une indemnité dégressive tant que le niveau de rémunération indiciaire n’atteindra pas les 2 SMICS. Pour celles et ceux qui ont été récemment recrutés, la DGRH étudie ce qu’il sera possible de faire.

Les mesures de revalorisation salariale s’appliqueront à l’ensemble des personnels, contractuels compris

En ce qui concerne les 92M€ : c’est une mesure de revalorisation salariale (et non une compensation liée à la réforme des retraites). Elle s’appliquera  bien à l’ensemble des personnels du périmètre de l’ESR, contractuels compris. Là encore, il s’agit d’une logique de convergence entre les montants servis (et non des taux de primes).  Les 92 M€ correspondent à une première marche qui a vocation, selon le DGRH adjoint, à être reconduite tout au long de la LPPR (7 ans). Le schéma vers lequel on tend est de doubler, voire de tripler l’indemnitaire pour les chercheurs et enseignants-chercheurs qui sont très en retard sur cette composante de rémunération.

La proposition du GT2 d’abandonner la référence aux 192h de service pour les EC n’est pas reprise par le gouvernement

Enfin, s’agissant des 192 heures de service statutaire des enseignants-chercheurs, le DGRH adjoint confirme que cette proposition qui figurait dans le rapport du Groupe de travail n°2, n’a pas été reprise par le gouvernement.

Quelques précisions sur le calendrier

Une première réunion se tiendra après les vacances de février : elle aura pour objet d’entrer dans les discussions techniques de mise en oeuvre des mesures de classement en vue de remettre à niveau les débuts de carrières.

Deux réunions viendront ensuite :

  • sur la répartition des 92M€ : des observations seront à formuler sur la proposition qui sera faite par la DGRH concernant les catégories et grades. Ce type de réunion sera à renouveler sur la durée de la LPPR.
  • une ou plusieurs réunions plus prospectives (car le sujet n’est pas encore mûr) pour identifier les leviers réglementaires sur lesquels il conviendra d’agir : si tel grade a vocation à arriver à tel niveau d’indemnitaire, quel levier réglementaire activer (par exemple, le RIFSEEP pour les ITA) ?

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Réforme des retraites : Préavis de grève déposé pour le 5 décembre par le Sgen-CFDT Recherche EPST

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Réforme des retraites : le Sgen CFDT Recherche EPST a déposé un préavis de grève pour le Jeudi 5 décembre 2019

Accepter, ou pas, la réforme du système de retraites par points sans  faire un préalable de la revalorisation des carrières, des salaires et des régimes indemnitaires pour assurer aux agents des EPST un niveau de pension au moins identique à celui qu’ils auraient obtenu dans le système actuel serait envisager une diminution des pensions servies dans les prochaines années et pour les générations futures. Sans parler de la réévaluation régulière de la valeur des retraites.

Pour peser dans ce débat le Sgen-CFDT RechercheEPST a déposé un préavis de grève pour la journée du 5 décembre 2019 auprès des directions, d’organismes concernées, pour exprimer par la grève et les manifestations ses inquiétudes sur la capacité du gouvernement à négocier la réforme des retraites, sur la base des revendications de la CFDT et de celles du Sgen-CFDT RechercheEPST :

  • Dégel du point d’indice
  • Large revalorisation du régime indemnitaire de tous les personnels, notamment chercheurs, dans le cadre du RIFSEEP pour atteindre les meilleurs pourcentages servis dans d’autres ministères
  • Déroulé de carrière sur au moins 2 grades pour tous les agents conformément au principe du PPCR
  • Refonte des corps à 3 grades qui doivent passer à 2 grades (DR, IR, T, AT) avec création d’échelons supplémentaires sans contingentement
  • Intégration des AI dans le corps des IE
  • Augmentation des possibilités de promotions dans les grades et corps supérieurs
  • Renforcement du recrutement de personnels sur statut de titulaires, pour les chercheurs, ingénieurs et techniciens, en opposition à la création de nouvelles formes de précarité (CDD) ou de CDI de projets
  • Début de carrières revalorisé
  • Maintien du droit à partir à la retraite à 62 ans et du dispositif « carrières longues », sans décote, c’est-à-dire sans fixation d’un « âge pivot » ou d’une décote pour une carrière incomplète
  • Pension minimum à 100% du SMIC pour une carrière « complète »
  • Garantie à 100% des droits acquis avant 2025 sur la base d’un indice putatif

Pour résumer notre ambition :

Gagner plus aujourd’hui,
pour gagner au moins autant qu’avant à la retraite

Acquérir des droits nouveaux
(aménagement des fins de carrière, droits familiaux,…)

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Budget 2020 : il est encore temps d’améliorer la rémunération de tous les agents publics

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Texte de la déclaration intersyndicale prononcée lors de la réunion de suivi du RDV salarial du 5 novembre 2019 au Ministère des finances à Bercy.

Alors que le gouvernement a décidé d’inscrire une réunion de suivi du RDV salarial à l’agenda social et que le budget 2020 est en cours de débat au Parlement, la CFDT, la CFTC, la CGC, la CGT, la FA-FP la FSU, Solidaires et l’UNSA rappellent leur exigence d’une revalorisation de la valeur du point d’índice, base de la rémunération de tous les agents publics, contractuels comme fonctionnaires et d’une mesure générale indiciaire.

Elles insistent sur la nécessité de prendre rapidement des mesures positives pour le pouvoir d’achat des agentes et des agents.

Après un nouveau gel de la valeur du point d’indice depuis 2017, après une hausse de la CSG sans gain de pouvoir d’achat pour les seuls agents publics, elles constatent que le Gouvernement ne prend toujours pas en compte l’évolution de l’inflation ni la hausse annuelle des cotisations retraite depuis 10 ans. Les annonces de juillet dernier, même si elles bénéficieront à quelques-unes et quelques-uns, ne répondent pas à la demande générale d’une amélioration réelle des rémunérations de toutes et tous les agents publics.

La CFDT, la CFTC, la CGT, la CGC, la FA-FP, la FSU, Solidaires et l’UNSA insistent sur la reconnaissance indispensable par les employeurs publics de l’engagement des agentes et des agents au service de la population, qui passe par une réelle augmentation salariale dans un contexte de réformes profondes et de baisse d’attractivité des métiers de la fonction publique. L’Etat, les collectivités territoriales et les employeurs hospitaliers se veulent des employeurs exemplaires : il ne tient qu’à eux de le prouver en construisant dès maintenant les mesures salariales à la hauteur des attentes légitimes des agentes et des agents.

Paris le 5 novembre 2019

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Déclaration de la CFDT lors du rendez-vous salarial du 5 novembre 2019

en pdf ICI

Monsieur le ministre,

Nous n’avions guère d’espoir de vous entendre annoncer aujourd’hui un correctif des annonces faites le 2 juillet dernier, même si les quelques annonces faites avancent. Nous pensons au texte Gipa publié récemment, à la revalorisation des indemnités de repas, ou à la révision de l’indemnité CSG au programme du prochain conseil commun.

Les agents publics devront donc encore attendre des mesures générales que nous revendiquons, y compris dans le cadre de la mise en œuvre de PPCR, je le rappelle.

Car PPCR ne se limitait pas à une refonte des grilles. L’idée était bien de construire des grilles vivantes grâce à des échelonnements indiciaires revus et doublés d’une augmentation régulière de la valeur du point. Aujourd’hui, les débuts de carrière sont une nouvelle fois rattrapés par les augmentations successives du salaire minimum.

Je le rappelle, d’ailleurs, la mise en oeuvre de la proposition 10 du Pacte du pouvoir de vivre (porté par une cinquantaine de partenaires syndicaux, associatifs et ONG) permettrait de faire évoluer les salaires en fonction de l’évolution du SMIC dans la Fonction publique comme dans le privé.

Sur l’égalité professionnelle, alors même que tout à l’heure à 16h47 nous atteindrons le seuil tangible des écarts de salaires entre les femmes et les hommes, la CFDT ne renie rien de sa signature et même, l’assume totalement. Mais nous aurions souhaité, par exemple, que les différents employeurs donnent de la visibilité sur des ratios de promotion permettant de rattraper les écarts de déroulements de carrière.

Certes, les montants indemnitaires des agents de la filière sociale (assistant.es de service social et conseiller.es techniques de service social) seront enfin revalorisés avec des plafonds alignés sur ceux de la catégorie A. Mais on est encore loin des mesures attendues sur l’ensemble des rémunérations. Nous comptons que les résultats de l’outil de comparaison qui sera ouvert en janvier prochain déboucheront sur des mesures rapides. Et qu’en sera-t-il pour les agents du versant hospitalier ?

Nous avons bien noté aussi les mesures relatives au CESU pour les agents de l’État.

Sur les mesures relatives aux questions de mobilités, la CFDT revendiquait la mise en oeuvre de l’indemnité vélo, d’une indemnité pour les agents contraints d’utiliser leur véhicule pour se rendre à leur travail, et l’obligation de s’inscrire dans des plans de déplacements concertés. Si la mise en oeuvre d’une indemnité forfaitaire peut en simplifier le versement, reste la question des plans de mobilités. La CFDT ose espérer que le dialogue social nécessaire à l’élaboration de ces plans est bien perçu comme facilitateur.

Je finirai par trois points :

  • Le re-calcul de l’indemnité compensatrice de la CSG le 1er janvier prochain ne solde rien de nos désaccords. Le gouvernement fait le choix d’instaurer une dégressivité de fait de cette indemnité. Une année de gagnée ne rend pas les pertes à venir plus acceptables.
  • Les politiques indemnitaires. Certes, certains se réjouiront peut-être de la fin du Rifseep tel qu’il existe aujourd’hui. Mais pourquoi ? Une amélioration du pouvoir d’achat ? La mise en oeuvre de l’intéressement collectif ? Non. Rien de tout cela, mais la seule généralisation de la part variable rebaptisée « bonus » sans autre forme de procès. Nous sommes loin de ce que la CFDT revendique sur la forfaitisation du SFT, sur la revalorisation des astreintes diverses, sur la revalorisation du travail de nuit, sur la revalorisation du temps de travail supplémentaire (une revalorisation et non une désocialisation des revenus du travail). En revanche, en temps de contrainte budgétaire forte, l’individualisation avance sur le dos des collectifs.
  • Et à ce jour, même si nous en prenons bonne note, toujours pas de début de négociation en vue sur la participation financière des employeurs à la couverture complémentaire en santé et prévoyance des agents. Le délai prévu pour procéder par ordonnance tourne depuis la publication de la loi du 6 août.

Alors, à l’heure où émergent des inquiétudes -justifiées ou non, l’avenir nous le dira- à propos de la réforme des retraites, à l’heure où les agents subissent des restructurations qui le plus souvent refusent de dire leur nom (par souci d’économie épargnant ainsi la mise en oeuvre des mesures d’accompagnement), à l’heure où les agents expriment un désengagement de plus en plus marqué, le gouvernement serait bien inspiré d’ouvrir enfin des discussions permettant de construire une politique salariale à la hauteur des enjeux. À la hauteur de la reconnaissance attendue par les travailleuses et travailleurs de la Fonction publique.

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ICI la présentation faite lors de ce RV salarial du 5 novembre 2019

 

 

 

 

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La Gipa reconduite pour la période 31/12/2014 – 31/12/2018

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Indemnité de garantie individuelle du pouvoir d’achat

Le décret n° 2019-1037 du 8 octobre 2019 modifiant le décret n° 2008-539 du 6 juin 2008 relatif à l’instauration d’une indemnité dite de garantie individuelle du pouvoir d’achat (GIPA) et l’arrêté du 8 octobre 2019 fixant, au titre de l’année 2019, les éléments à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité dite de garantie individuelle du pouvoir d’achat (ici) sont parus au Journal officiel du 10 octobre 2019.

La nouvelle période de référence à prendre en compte correspond aux quatre années comprises entre le 31 décembre 2014 et le 31 décembre 2018.

L’arrêté du 8 octobre 2019 proroge l’application de la GIPA en 2018

Cette année encore, le pouvoir d’achat est maintenu pour les agents dont le traitement a évolué moins rapidement que l’inflation. Tout fonctionnaire (ou CDI de droit public) peut y prétendre.

L’arrêté du 8 octobre 2019 modifie le décret n° 2008-539 du 6 juin 2008 fixe la période de référence du 31 décembre 2014 au 31 décembre 2018 pour l’application de la formule servant à calculer le montant de l’indemnité GIPA et fixe au titre de l’année 2018 les éléments à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de garantie individuelle du pouvoir d’achat (Gipa).

Pour la période de référence le taux de l’inflation ainsi que les valeurs annuelles du point d’indice à prendre en compte sont les suivants :

  • taux de l’inflation : + 2,85 %
  • valeur moyenne du point d’indice en 2014 : 55,563 5 euros;
  • valeur moyenne du point d’indice en 2018 : 56,232 3 euros.

Le calculateur ci-dessous est mis à votre disposition pour vous aider à déterminer si vous êtes éligible à la GIPA au titre des années 2014 à 2018 et, le cas échéant, pour quel montant. Pour cela, il vous suffit simplement d’indiquer l’indice majoré (indice figurant sur votre bulletin de salaire) que vous déteniez à la date du 31 décembre 2014 puis à celle du 31 décembre 2018. Le calcul est automatique.

Calculer le montant de sa GIPA

Instaurée en 2008, la GIPA résulte d’une comparaison établie entre l’évolution du traitement indiciaire brut (TIB) détenu par l’agent sur une période de référence de quatre ans et celle de l’indice des prix à la consommation (IPC hors tabac en moyenne annuelle) sur la même période. Si le TIB effectivement perçu par l’agent au terme de la période a évolué moins vite que l’inflation, un montant indemnitaire brut équivalent à la perte de pouvoir d’achat ainsi constatée est versé à chaque agent concerné.

Les fonctionnaires civils des trois versants de la fonction publique, les militaires à solde mensuelle et les magistrats (à l’exclusion des magistrats de l’ordre judiciaire) sont éligibles à la GIPA sous réserve qu’ils relèvent d’un grade dont l’indice sommital est inférieur ou égal à la hors échelle B (HEB). Ils doivent, de surcroît, avoir été rémunérés sur un emploi public pendant au moins trois ans sur la période de référence.

Les agents publics non titulaires sont également éligibles à la GIPA, à la condition qu’ils soient rémunérés de manière expresse par référence à un indice. De surcroît, ils doivent avoir été employés de manière continue par le même employeur public sur la période de référence.

La GIPA fait partie des éléments de rémunération soumis à cotisations au régime de retraite additionnelle de la fonction publique.

Textes de référence

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RÉMUNÉRATION DES PERSONNELS ET RETRAITE : ÊTRE JUSTE POUR TOUTES ET TOUS

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DOSSIER de PRESSE du Sgen-CFDT du 10 septembre 2019 (à télécharger ICI)

RÉMUNÉRATION DES PERSONNELS ET RETRAITE : ÊTRE JUSTE POUR TOUTES ET TOUS

La fédération des Sgen-CFDT n’a pas attendu la publication du rapport Delevoye pour réfléchir, alerter et agir sur le sujet de la réforme des retraites et des rémunérations.

La rémunération des personnels de l’Éducation nationale – en particulier des enseignants – est un sujet ancien qui a justifié l’engagement de la fédération des Sgen et de toute la CFDT sur le dossier des « Parcours professionnels, carrières et rémunérations » (PPCR) alors pensé comme une première étape en matière de revalorisation.

L’exécutif répète depuis fin avril 2019 que la revalorisation des enseignants est indispensable pour accompagner la réforme des retraites. Le président de la République, le Premier ministre et les ministres de l’Éducation nationale l’ont affirmé au grand public, mais aussi à la CFDT et au Sgen-CFDT. Mais le sujet ne concerne pas que les enseignants de l’Éducation nationale. Pour le Sgen-CFDT, il faut en effet revaloriser tous les métiers dont la rémunération actuelle – primes comprises – ne peut suffire à compenser le passage à un nouveau système de retraite. Parce que leur traitement indiciaire et leurs primes sont trop faibles, parce que – pour des raisons de niveau de diplôme et de modalités de recrutement – des personnels risquent sinon une diminution de leur pension.

Pour le Sgen-CFDT, cette revalorisation doit viser plusieurs objectifs qui font système :

 Construire une réforme des retraites soutenable et acceptable

L’évolution du salaire moyen des enseignants sur le temps long (depuis 1982) comme les comparaisons avec les autres catégories type « cadres » traduisent clairement le décrochage des rémunérations des personnels enseignants.

Aujourd’hui, le dossier des retraites donne une plus grande acuité aux revendications salariales portées depuis longtemps.

Pour les fonctionnaires, la perspective du changement de système caractérisé par la fin du calcul aligné sur les six derniers mois et l’intégration des primes, est particulièrement anxiogène. Ils n’ont par ailleurs pas toujours connaissance des injustices de la situation actuelle qui peut leur être défavorable.

Le changement du calcul de retraite invite ainsi plus que jamais à une approche en termes de rémunérations tout au long de la vie (que l’on soit actif ou retraité, en indiciaire ou en indemnitaire). Au-delà, c’est aussi le rapport au travail qui est interrogé, et en particulier la capacité que l’on donnera aux personnels, demain, de pouvoir décider de la fin de leur parcours professionnel (cessation progressive d’activité…).

Ce sont bien ces questions que le Sgen-CFDT portera lors des discussions avec le ministre, dans l’intérêt des agents.

Le Sgen-CFDT est convaincu, avec la CFDT, qu’il est encore possible de construire un nouveau système de retraite plus juste pour toutes et tous, et qui prendra mieux en compte des carrières qui articulent plus souvent des périodes d’activité dans le privé et dans le public. De plus en plus de personnels sont ou seront polypensionnés. Certains ont eu une carrière dans le secteur privé avant de travailler à l’Éducation nationale. D’autres ont fait le choix de quitter la Fonction publique pour exercer dans le secteur privé.

Pour le Sgen-CFDT, le Gouvernement dans son ensemble doit être au rendez-vous d’une revalorisation. C’est même l’État, par delà les alternances politiques, qui doit assurer aux agents que cette revalorisation ne sera pas entravée. Cet engagement est nécessaire, car la retraite est un contrat social.

Réduire les inégalités professionnelles entre femmes et hommes

La mise en oeuvre du protocole sur les parcours professionnels, les carrières et les rémunérations, et des accords relatifs à l’égalité professionnelle dans les fonctions publiques permet de progresser sur le chemin de l’égalité professionnelle. Les promotions plus équilibrées entre femmes et hommes doivent permettre de réduire les écarts de rémunération indiciaire entre femmes et hommes.

Cependant, dans presque tous les corps, les indemnités creusent les écarts de rémunération au bénéfice des hommes.

Intégrer les primes au calcul de la pension de retraite pourrait conduire à creuser encore les écarts de pension entre femmes et hommes. Pour le Sgen-CFDT, il est donc indispensable de prendre des mesures pour réduire les inégalités entre femmes et hommes pendant la carrière, sur toutes les composantes de la rémunération. Cela suppose de développer des régimes indemnitaires fondés sur des critères objectifs, et de former l’encadrement à un repérage des viviers et à une évaluation sans biais sexiste — fût-il inconscient.

Ces inégalités justifient aussi qu’une part importante de la revalorisation continue passe par le traitement indiciaire.

Améliorer l’attractivité des emplois publics de l’Éducation nationale, et de l’Enseignement supérieur et de la Recherche

Plusieurs concours de recrutement ne font pas le plein depuis plusieurs années. Cela nourrit le recours à des non-titulaires pour assurer le service au public. Or le déficit d’attractivité est en partie lié aux rémunérations en début de carrière ou au moment du reclassement à l’entrée dans le métier pour les personnes qui en font une seconde carrière. Il est donc crucial de revaloriser les métiers pour attirer étudiantes et étudiants, mais aussi les actifs et actives vers les métiers de l’éducation, de la formation et de la recherche publique

A voir, en particulier :

page 6 du document : “Évolution des salaires à niveau d’ancienneté équivalant entre 1982 et 2018, après dix ans de carrière” : À dix ans d’ancienneté, le salaire d’un professeur certifié a baissé de 20 % entre 1982 et 2018 (–21 % pour un agrégé, –16 % pour un professeur des universités et un maitre de conférences, –8 % pour un professeur des écoles et –7 % pour un professeur de lycée professionnel)

———–

page 7 du document : “Évolution des salaires nets annuels dans la Fonction publique d’État entre 1982 et 2009”

Les salaires nets annuels des cadres non-enseignants a augmenté de +18 % alors que celui
des professeurs et professions scientifiques a baissé de 19 % (–16 % pour les certifiés et
–25 % pour les professeurs d’université)

————

page 8 du document : “Évolution du taux de prime dans la Fonction publique d’État de 1982 à 2009.”

En ce qui concerne les cadres et professions intellectuelles supérieures, le taux de prime moyen était de 14 % en 1982 avec déjà des écarts importants entre les cadres non enseignants (22 %) et les enseignants (9 %). En 2009, le taux de prime moyen est de 20 %. Pour les non-enseignants, il est de 11 %. Entre 1982 et 2009, le taux de prime moyen pour l’ensemble de cadres de la Fonction publique a été multiplié par 2,4 pour les non enseignants mais seulement par 1,2 pour les enseignants.
Les cadres non-enseignants avaient un taux de prime moins de 2,5 fois supérieur à celui des enseignants en 1982. Il est était près de 5 fois supérieur en 2009.

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Alignement des socles IFSE des IT sur ceux des ITRF de l’Université : une avancée significative du régime indemnitaire des IT Inserm

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Socles IFSE du Rifseep IT Inserm :
Le Sgen-CFDT RechercheEPST obtient
un nouveau résultat avec votre soutien

 

Chères et Chers collègues,

Le Sgen-CFDT Recherche EPST se félicite de la décision du PDG de l’Inserm, Monsieur Gilles Bloch, de la revalorisation des montants socles de l’IFSE1 des agents IR, IE, AI et T de l’Inserm au niveau de ceux des ITRF des Universités et au delà pour les personnels AT.

Cela a été la revendication de notre syndicat depuis l’entrée dans le dispositif du Rifseep fin 2017. Le Sgen-CFDT RechercheEPST a été la seule organisation syndicale représentative  à voter pour l’entrée dans le Rifseep en Comité Technique de l’Établissement Public (CTEP) Inserm. Nous nous réjouissons également que cet alignement aille au delà pour les AT de l’Inserm, demande qui avait été rappelée dans nos professions de foi pour les élections professionnelles de 2018.
Grâce à ce choix le régime indemnitaire de l’ensemble des IT de l’Inserm a largement progressé.

La progression moyenne pour l’ensemble des IT de l’Inserm est donc maintenant d’environ 26% par rapport aux montants des PPRS versées en 2017 et est également significative par rapport aux montants d’IFSE à l’entrée dans le dispositif. De nombreux agents ont également progressé de groupe de fonctions, soit par la reconnaissance de leurs missions, soit par le maintien d’une indemnité du niveau d’un groupe de fonction correspondant à leur grade au moment de l’entrée dans le Rifseep.

Comme nous vous l’avons dit lors des élections professionnelles il reste cependant plusieurs objectifs à atteindre :

  • obtenir de la direction de l’Inserm la réévaluation périodique du montant des IFSE (en dehors des progressions individuelles) sur la base d’au moins 5% tous les 4 ans comme cela peut être prévu par le dispositif et ceci pour éviter les pertes de revenus liés à l’inflation
  • obtenir des Ministères (MESRi, Budget,…) les moyens pour des socles uniques inter EPST, puis inter fonction publique, alignés sur les montants les mieux disant et ceci sans préjudice de l’emploi déjà stagnant (Inserm) ou menacé (dans d’autres EPST)
  • obtenir des moyens significatifs pour la mise en place dès le 1er janvier 2020 d’un régime indemnitaire chercheur d’un montant au moins égal à celui des Ingénieurs de recherche.

1 source intranet Inserm

Nous vous souhaitons un agréable été 2019.

Le Sgen-CFDT RechercheEPST  

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Rendez-vous salarial du mardi 2 juillet 2019 : les années se suivent et se ressemblent trop !

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Publié le 02/07/2019 Par CFDT-Fonctions publiques
Le rendez-vous salarial s’est tenu ce mardi 2 juillet 2019. Les annonces du gouvernement sont loin d’être à la hauteur de nos attentes même si la CFDT a obtenu des réponses positives  à quelques unes de ses revendications.

Les annonces du gouvernement lors du rendez-vous salarial sont loin d’être à la hauteur des attentes des agents de la Fonction publique qui enchaînent les mauvaises années (gel de la valeur du point, compensation de la CSG sans gain de pouvoir d’achat, rétablissement du jour de carence, augmentation des cotisations retraite, absence de prime exceptionnelle).

Pour autant, la CFDT a obtenu des réponses positives à un certain nombre de ses revendications :

  •  la poursuite de la mise en œuvre de PPCR ;
  • une mesure de rattrapage anticipant la mise en œuvre de l’accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes en matière salariale permettant  d’augmenter dès 2020 les plafonds du régime indemnitaire des corps de la filière sociale interministérielle pour le versant État, et donc par homologie du versant territorial,
  • la mise en place d’une indemnité annuelle de 200 euros afin de favoriser les mobilités durables (vélo, covoiturage, mobilités partagées) dont la mise en œuvre fera l’objet d’une concertation dès la rentrée,
  • la réévaluation de l’indemnité compensatrice de la hausse de la CSG au 1er janvier 2020 (mais ce n’est pas la pérennisation attendue),
  • la confirmation que la GIPA (garantie individuelle du pouvoir d’achat) sera mise en œuvre en 2019,
  • l’augmentation du remboursement forfaitaire des frais de repas dans le cadre des missions ou formations qui passe de 15,25 euros à 17,50 euros, même si cette augmentation reste optionnelle pour le versant territorial,
  • la revalorisation, pour les agents de l’Etat, du chèque emploi service universel (CESU) dédié à la garde d’enfants et la création d’une tranche supplémentaire de manière à couvrir un public plus large.

Par ailleurs, le gouvernement a annoncé l’ouverture de travaux sur les régimes indemnitaires, visant l’ensemble des versants.

Une concertation sera également ouverte sur l’indemnité temporaire de mobilité pour apporter une partie des solutions aux questions d’attractivité des territoires.

Ces mesures, même si elles répondent à une partie des revendications de la CFDT, sont loin de toutes les satisfaire et elles ne font surtout pas oublier que le gouvernement a reconduit le gel de la valeur du point pour l’année 2020.

La CFDT regrette que les annonces soient une nouvelle fois limitées, loin de ce que les agents sont en droit d’attendre d’un rendez-vous salarial, malgré la symbolique forte de certaines d’entre elles (égalité professionnelle et mobilités, notamment).

La CFDT dénonce avec vigueur et colère le sort réservé aux agents de la Fonction publique hospitalière qui n’ont toujours pas bénéficié des mesures annoncées lors du rendez-vous salarial 2018 ! Dans le contexte actuel, cette exclusion confine à la provocation.

La CFDT appelle le gouvernement à engager rapidement des travaux qui débouchent sur des mesures nouvelles et concrètes à la hauteur de la reconnaissance attendue par les travailleuses et travailleurs de la Fonction publique pour leur travail et leur engagement professionnel au service de l’ensemble des usagers.

Lire ici la déclaration de la CFDT

Voir ici le ppt présenté en séance2019-07-02 PPT RDV SALARIAL VF

Voir ici la propagande du ministère : 20190702-rendez-vous-salarial

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Fonctions publiques : Un rendez-vous salarial lourd d’enjeux

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Article Publié le 13/06/2019 Par Guillaume Lefèvre

Le rendez-vous salarial se tiendra le 2 juillet.
• Le pouvoir d’achat des agents publics sera au cœur des discussions.
• Dans le même temps, le projet de loi de transformation de la fonction publique poursuit son parcours législatif.

Il était temps ! Voilà des mois que la CFDT-Fonctions publiques appelle le gouvernement à construire et à mettre en œuvre des mesures qui permettent une juste reconnaissance du travail, des compétences et de l’investissement professionnel de l’ensemble des agents publics. Elle l’a rappelé le 4 juin lors du conseil commun de la fonction publique. Le jour même, le secrétaire d’État Olivier Dussopt confirmait la tenue du rendez-vous salarial le 2 juillet. Un rendez-vous inscrit dans le protocole PPCR, très attendu par les agents publics, pour qui 2018 a été une nouvelle année de vaches maigres. Une première réunion technique se tiendra le 18 juin et permettra à chaque organisation syndicale de réaffirmer ses propositions.

Redonner le pouvoir de vivre aux agents publics

Prête, la CFDT a d’ores et déjà transmis son cahier revendicatif. Elle appelle le gouvernement à reconnaître et valoriser le travail des agents, dont le pouvoir d’achat est malmené ces dernières années : gel de la valeur du point, rétablissement du jour de carence, augmentation de cotisation retraite, absence de mise en œuvre de la prime exceptionnelle… La liste est longue.

Pour Mylène Jacquot, secrétaire générale de la CFDT-Fonctions publiques, cette situation n’est plus tenable. « Nous savons que les inquiétudes et préoccupations des agents publics portent sur leur pouvoir d’achat et nous attendons des signes forts. Le gouvernement ne peut pas prendre le risque de laisser les fonctionnaires à l’écart des mesures favorisant le pouvoir d’achat. » Une mise en garde alors que le gouvernement laisse entendre que ses marges financières se sont amoindries du fait des réponses apportées au mouvement des gilets jaunes. Lors du rendez-vous de juillet, la CFDT demandera des mesures générales : augmentation de la valeur du point, attribution uniforme du point d’indice, suppression du jour de carence. Et veillera à ce que l’ensemble des agents publics en bénéficient réellement. Car, rappelle Mylène Jacquot, « dans la fonction publique hospitalière, par exemple, certaines mesures du rendez-vous salarial de 2018 n’ont toujours pas été mises en œuvre ! ».

L’égalité professionnelle sera également au cœur des discussions. Pour la CFDT, il est urgent que le gouvernement s’engage dans la mise en œuvre de l’égalité entre les femmes et les hommes, tant en matière de rattrapage salarial que de déroulement de carrière. En 2015, l’écart de salaire était encore de 18,2 % (chiffres DGAFP) avec de fortes disparités selon que les agents relèvent de la fonction publique territoriale (10,2 %) ou de l’hospitalière (26,4 %). Quant aux postes d’encadrement et de direction, ils ne sont occupés qu’à 35 % par des femmes alors qu’elles représentent 62 % des effectifs.

Lors du conseil commun de la fonction publique, Olivier Dussopt s’est dit favorable à l’ouverture d’une discussion sur la compensation de la hausse de la CSG. Les organisations syndicales n’en attendaient pas moins. « Dès 2020, le dispositif de compensation sera dégressif, explique Mylène Jacquot. C’est inacceptable ! Le gouvernement devra s’engager à ce que le montant de la compensation tienne compte des situations individuelles et soit révisé au moins tous les ans. » Concernant la protection sociale complémentaire des agents, le gouvernement a accepté d’ouvrir le chantier de la participation financière des employeurs en matière de santé et de prévoyance. Mais les discussions n’ont été entamées que sur le bilan de l’existant. Une aberration aux yeux de Mylène Jacquot, qui exigera « des engagements forts sur ce sujet dès le rendez-vous salarial de 2020 ».

Mobilités : des mesures aussi pour les agents publics !

Dernier sujet d’actualité, les mobilités domicile-travail seront aussi à l’ordre du jour de ce rendez-vous salarial. Alors que le sujet est en discussion au Parlement avec le projet de loi d’orientation des mobilités (LOM), la CFDT-Fonctions publiques entend faire appliquer par les employeurs publics des obligations en matière de mobilités durables. Aussi revendique-t-elle une indemnité de 400 euros par an bénéficiant aux agents qui utilisent un vélo afin de se rendre au travail. Et demande la mise en place d’une indemnité pour ceux ayant recours au covoiturage. « Dès la promulgation de la loi d’orientation des mobilités, nous exigerons la mise en place de plans interentreprises ou interadministrations pour trouver les solutions de transports répondant aux besoins des agents et à l’objectif de la transition énergétique », prévient Mylène Jacquot. De quoi redonner à chacun un peu de pouvoir de vivre.

La présentation du bilan des mesures salariales 2018

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LPPR : Contribution du Sgen-CFDT Recherche EPST au Groupe de travail n°2 (GT2) « Attractivité des emplois et des carrières scientifiques »

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Audition du 23 mai au MESRi : Groupe de travail n°2 (GT2) « Attractivité des emplois et des carrières scientifiques » dans le cadre de la préparation à la loi de programmation pluriannuelle de la Recherche (LPPR).

Depuis longtemps nous avons identifié 3 principaux freins à l’attractivité des emplois scientifiques qu’ils soient techniciens, Ingénieurs ou chercheurs.

Le 1er frein concerne l’âge moyen de recrutement qui est de 34 ou 35 ans de moyenne au CNRS et est indéniablement beaucoup trop élevé. Pour espérer avoir une petite chance d’être recruté Chargé de Recherche, il faut une thèse et 2 ou 3 post doc, ce qui dissuade une grande partie de candidats et notamment les femmes qui préfèrent assurer leurs revenus ailleurs. Les meilleurs éléments pour les carrières scientifiques sont souvent partis dans l’enseignement ou l’industrie. Pourtant de nombreux Directeurs de Thèse disent que dès la fin de la thèse, on sait si l’étudiant fera un bon chercheur ou pas. Je ne vous décris pas tous les avantages matériels que procurent une carrière commencée très tôt mais indéniablement c’est un facteur d’attractivité.

Le deuxième frein est relatif aux carrières des agents des EPST qui sont encore en-dessous du reste de la fonction publique à niveau égal. Rappelons ce paradoxe des organismes de recherche composés de plus de 60% d’agents de catégorie A+ qui offrent pourtant à leurs agents le plus faible déroulé de carrière.

Le protocole du PPCR signé par la CFDT a permis de palier les injustices les plus flagrantes en termes de grilles indiciaires mais aussi en fluidifiant les promotions mais nous sommes encore loin du compte.

Nous revendiquons :

  1. Un déroulement effectif d’une carrière complète sur deux grades pour les Chercheurs, Ingénieurs et Techniciens ;
  2. L’alignement de la grille des chargés de recherche sur celle des MCF (accès à la HEB sans contingentement) ;
  3. L’allongement de la grille des chargés de recherche CRHC à la HEC et celle des CRCN à la HEA
  4. L’augmentation des flux CR vers DR pour atteindre une proportion 50/50 de CR/DR ;
  5. L’application du principe des corps à 2 grades (Fusion des grades DR2- DR1, IR2-IR1, TCN-TCS, AI dans IECN, …) ;
  6. Pour les CR : l’obtention de la HDR doit être suffisant pour passer DR ;
  7. Pour les IR : l’obtention de la HDR doit être suffisant pour passer IRHC.

Le troisième obstacle concerne le régime indemnitaire. Nous avons résolument soutenu le Rifseep, nouveau système de prime qui a été mis en place pour les Ingénieurs et les techniciens et qui a permis une augmentation des primes pour tous les ITA.

Il faut poursuivre dans cette voie :

Le régime indemnitaire des chercheurs n’est pas à la hauteur du reste des agents de l’état. Il en est même devenu ridicule. Dans le cadre de l’orientation vers un régime de retraite à points qui tient compte des primes, ce décrochage déclasse inexorablement le métier de chercheur.

Nous revendiquons l’application du Rifseep pour les chercheurs dès le 1er janvier 2020. La loi ne fera son effet qu’en 2021 mais d’ores et déjà, il faut envoyer un signal fort aux chercheurs. Le cadre juridique du Rifseep doit à minima reprendre les dispositions de l’arrêté d’adhésion des conservateurs du patrimoine avec un socle associé au grade qui doit permettre dès 2020, à tous les chercheurs le doublement de leur prime de base, c’est-à-dire un passage de 1000€ à 2000€ annuels puis un alignement rapide sur le socle des Ingénieurs de Recherche de l’ordre de 7500€ annuel. Nous sommes favorables à un étage qui valoriserait les fonctions d’encadrement comme directeur d’institut, de laboratoire voire d’équipe.

Ce sont des revendications qui nous semblent légitimes et raisonnables.

D’autres conditions doivent aussi être remplies pour que les métiers de la recherche soient attractifs :

  • Développer les mobilités : Ingénieurs vers Chercheurs et inversement, Chercheurs vers Enseignants-Chercheurs et inversement, Mobilité géographique et/ou mobilité thématique, Mobilité du statut : donner la possibilité de revenir dans le public après un détachement de plus de 5 ans dans le privé ;
  • La thèse ne doit pas durer plus de trois ans dans aucune discipline pour ne pas reculer encore l’intégration éventuelle ; Elle doit être financée. Il faut par exemple encourager les contrats CIFRE et les contrats d’enseignement (1/5 de service au maximum) ;
  • Il faut une réelle reconnaissance du doctorat tant dans au niveau des entreprises que dans la sphère publique : réaliser des campagnes d’information de ce qu’est la formation par la recherche, ce qu’elle peut apporter aux entreprises et aux administrations ;
  • Une revalorisation générale des salaires des jeunes comme des plus anciens. Des salaires des Postdocs doivent être comparables aux salaires des CR à niveau équivalents et financés sur des contrats solides ;
  • Le recrutement externe des CR doit se faire au plus près de la thèse, c’est-à-dire après un Postdoc de deux ans au plus tard ; Pas de titularisation conditionnelle (incompatible avec le statut de la fonction publique ; un tel système ne pourrait être développé que dans le cadre des emplois CDI) ! Le concours CR doit permettre un recrutement de 60% de jeunes ayant soutenu la thèse depuis moins de 3 ans ;
  • Il faut permettre au jeune chercheur de pouvoir co-encadrer des Doctorants/Postdocs et d’avoir les moyens de sa recherche (y compris équipement) ; Le financement récurrent des laboratoires doit permettre au jeune Chercheur de pouvoir travailler sans être obligé de rechercher du financement qu’il n’obtiendra pas sur son nom, de toutes façons ! Le financement récurrent doit permettre la diminution de la précarité ;
  • Les Chercheurs sont évalués tous les 2 à 3 ans : si les missions statutaires sont remplies, il n’y a aucune raison que le Chercheur n’ait pas un déroulé de carrière statutaire (CRHC ou DR si HDR) ; Le grade CRHC ne doit pas être un grade de recrutement : le recrutement externe doit se faire au grade de CRCN (avec reprise intégrale de l’ancienneté Postdoc) ou DR2 suivant le cas mais pas au grade CRHC qui doit être considéré comme un grade de promotion pour les CRCN qui ne passent pas DR ;
  • Il est nécessaire de redonner un appui technique et administratif aux Chercheurs ; Il est nécessaire d’ajuster le niveau du recrutement IT au niveau du poste : les niveaux des recrutements sont souvent sous-évalués par rapport au poste, ce qui ne contribue pas à l’attractivité.

Contribution du Sgen CFDT Recherche EPST en pdf ici

Contribution de la CFDT

voir aussi : Le régime indemnitaire chercheur : OUI au RIFSEEP !

 

 

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La CFDT Fonctions publiques rappelle ses revendications à Olivier Dussopt

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Ce mercredi 23 janvier 2018, la CFDT Fonctions publiques a rencontré Olivier Dussopt et a présenté ses revendications.

Pour la CFDT Fonctions publiques, construire l’apaisement dont les agents ont besoin passe avant tout par la prise en compte de leur parole et des revendications portées par leurs
organisations représentatives, et par la reconnaissance de leur travail.
C’est pourquoi la CFDT attend que le Gouvernement tienne compte de ses critiques et propositions sur des sujets qui ne sont pas tous soumis au Grand débat, notamment concernant la Fonction publique et ses agents. Ainsi sur le projet de loi, la CFDT demande un assouplissement du calendrier (qui pourrait permettre d’éclairer les débats à l’aune du premier bilan de la mise en place des CSE dans le secteur privé, par exemple) et a rappelé ses revendications sur les instances de dialogue social, le recours au contrat, les rémunérations et les mesures d’accompagnement.
Le projet de loi devra être l’occasion :
 de mettre en oeuvre les mesures de niveau législatif de l’accord égalité professionnelle,
 de renforcer le dialogue social et la place de la négociation,
 d’améliorer les conditions d’emploi des contractuels sans remettre en cause le statut général de la Fonction publique,
 de mieux reconnaître le travail des agents sans les opposer les uns aux autres mais en valorisant les collectifs,
 d’accompagner et renforcer le développement de compétences et les éventuelles mobilités au sein de la Fonction publique exigées par les évolutions et transformations de services.
Enfin, l’agenda social ne peut en rien se réduire aux seuls débats autour du projet de loi et de son calendrier. Les agents ont d’autres attentes, à commencer par des réponses concrètes sur leur pouvoir d’achat. L’agenda social est aussi une occasion pour le Gouvernement de tenir sa parole de 2017 : ouvrir une négociation sur la participation financière des employeurs publics à la protection sociale santé et prévoyance des agents !

lire les propositions de la CFDT Agenda social 2019

AGENDA SOCIAL 2019
1. ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

Les positions de l’ensemble des organisations sont désormais connues. Le premier comité de suivi devra travailler à la mise en œuvre rapide des premières mesures et se saisir de l’ensemble des chantiers qui découlent de l’accord. Il est également urgent de préciser certaines des modalités d’application, notamment sur le versant territorial. Pour la CFDT, l’ensemble des agents de la Fonction publique doivent être couverts par des plans d’actions. La CFDT a rappelé son attachement à la démarche intégrée et portera l’égalité entre les femmes et les hommes dans tous les sujets retenus à l’agenda des prochains mois.

2. POUVOIR D’ACHAT

Après l’année 2018 particulièrement mauvaise pour les agents de la Fonction publique, la CFDT a d’abord rappelé qu’un certain nombre de textes restent à publier, sur les remboursements de frais kilométriques et sur le montant revalorisé des jours CET pour les agents de la Fonction publique hospitalière !
La CFDT attend que très rapidement le sujet du pouvoir d’achat soit engagé. Après l’exclusion sans discussion des fonctionnaires de la prime exceptionnelle, il n’est plus possible de repousser longtemps la question de mesures générales et de négociations salariales selon la méthode actée par PPCR (négociations pluriannuelles, rendez-vous annuel…). La revalorisation des grilles se doublait d’un engagement à mener régulièrement des négociations salariales indispensables pour maintenir, et même améliorer sur le long terme, la cohérence des carrières, entre autres par l’augmentation de la valeur du pont d’indice.
Dans le cadre du rendez-vous salarial, la CFDT demande que des mesures générales (augmentation de la valeur du point ; attribution uniforme de points d’indice, suppression du jour de carence), bénéficiant à l’ensemble des agents, soient prises. La CFDT portera également ses revendications pour harmoniser encore davantage les grilles de rémunérations et mieux reconnaître les qualifications.
ICCSG : Le dispositif de compensation de la hausse de la CSG décidé par le Gouvernement est dégressif de fait à compter de 2020. Pour la CFDT, c’est inacceptable : les fonctionnaires n’ont pas vu leur pouvoir d’achat augmenter en dépit des annonces et promesses faites par le candidat Emmanuel Macron. Sans revenir sur les dispositions qui permettent à l’ensemble des agents de bénéficier de la compensation, le Gouvernement doit s’engager à ce que le montant de la compensation soit révisé au moins tous les ans, sinon tous les mois, pour tenir compte des changements de situation individuelle.
La CFDT attend toujours la revalorisation d’indemnités autres que les frais kilométriques et d’hébergement. Astreintes diverses, travail de nuit… sans oublier le temps de travail supplémentaire. La CFDT rappelle qu’elle ne se satisfait ni du « travailler plus pour gagner plus », ni de la désocialisation des heures supplémentaires.
Sur la politique indemnitaire générale, la CFDT est opposée à une individualisation accrue des rémunérations. La CFDT a affirmé sa volonté d’orienter la politique de rémunération
CFDT Fonctions publiques Agenda social 2019 Janvier 2019
prioritaire ment sur le traitement indiciaire, en signant PPCR. La CFDT s’opposera à une décision qui entraînerait des disparités accrues liées aux marges budgétaires des employeurs davantage qu’à un « mérite » qui n’est pas défini et donc pas mesurable. En revanche, il doit être possible de réfléchir à des dispositifs qui seraient en cohérence avec l’organisation et la qualité des services auxquelles les agents concourent collectivement.
Indemnité « mobilités durables » : pour la CFDT, elle devra s’imposer à tous les employeurs publics (et donc, ne pas être optionnelle).

3. PARCOURS PROFESSIONNELS

Recrutements, attractivité : l’engagement pris lors de l’ouverture de la concertation « refonder le contrat social » doit être tenu. La CFDT exige donc que le sujet soit inscrit à l’agenda social 2019.
Contractuels : la CFDT souhaite que le travail reprenne sur l’amélioration des conditions d’emploi et des conditions de titularisation des contractuels. Elle souhaite aussi qu’un travail s’engage sur la limitation du renouvellement de contrats courts et sur la limitation des temps non-complets.

4. PROTECTION SOCIALE COMPLÉMENTAIRE

Le Gouvernement a accepté lors du rendez-vous salarial 2017 d’ouvrir le chantier de la participation financière des employeurs à la protection complémentaire en santé et prévoyance pour les agents publics. Deux ans après, rien ne s’est passé. Pour la CFDT c’est inacceptable. Le rapport inter-inspections doit maintenant être présenté afin que s’ouvrent des négociations dès le premier semestre 2019.

5. TRAVAIL

Pour la CFDT un nouveau chapitre « Qualité de vie au travail » doit s’ouvrir, en plus d’un bilan du plan d’action pluriannuel pour une meilleure prise en compte de la santé et de la sécurité au travail dans la fonction publique. Les sujets relatifs à mise en œuvre du télétravail à tous les niveaux de la Fonction publique, de l’exercice du droit à la déconnexion, de la conciliation vie professionnelle/vie personnelle ainsi que l’ensemble des éléments de prévention des risques professionnels doivent être envisagés et traités dans la perspective d’une nouvelle négociation.

6. ACTION SOCIALE

La CFDT rappelle ses revendications relatives à l’action sociale : le budget de l’action sociale doit être exprimé en pourcentage de la masse salariale : seul un pourcentage de la masse salariale sera le garant de l’équité de traitement entre agents et permettra que l’action sociale bénéficie tant aux fonctionnaires qu’aux contractuels.
Pour le versant État plus particulièrement, la CFDT estime nécessaire de s’interroger sur la gouvernance de l’action sociale interministérielle, afin de la renforcer en la plaçant au niveau d’une commission spécialisée du CSFPE par exemple.
CFDT Fonctions publiques Agenda social 2019 Janvier 2019

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