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Prime exceptionnelle « Covid-19 » pour les agents de l’ESR : une reconnaissance limitée

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Publié le lundi 8 juin 2020 par le Sgen-CFDT

Le 4 juin, le ministère a présenté aux organisations syndicales les détails de la « prime exceptionnelle Covid » pour les agents du ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche .

Prime exceptionnelle « Covid-19 » pour les agents de l’ESR : une reconnaissance limitéePrime exceptionnelle : Présentation du dispositif 

  • Il s’agit d’une prime pour « surcroît exceptionnel de travail » durant la période de confinement.
  • Elle concerne aussi bien le travail fait dans les locaux des établissements que le télétravail, et toutes les catégories de personnels (fonctionnaires et contractuels de droit public et de droit privé), dans les établissements publics de l’ESR (enseignement supérieur et recherche), y compris les EPIC.
  • Exonérée d’impôts, elle sera attribuée selon 3 paliers : 330 €, 660 €, 1000 €, en fonction de la durée d’implication des agents.
  • L’enveloppe totale est d’environ 12 M € pour l’ESR, ce qui signifie qu’elle concernera 17 à 18 000 agents. Le ministère répartit cette enveloppe entre les établissements, puis chaque établissement organise la répartition entre interne.

Elle vise trois catégories de personnels :

  1. les personnels engagés dans la recherche contre le COVID,
  2. les personnels engagés au plus près des étudiants (notamment les CROUS, les assistantes sociales, médecine universitaire, etc.),
  3. ceux qui ont assuré la continuité des services avec un fort surcroît de travail.

Avec une attention particulière aux personnels :

  • engagés dans la recherche Covid,
  • engagés dans la réalisation de modules d’enseignement à distance et d’examens à distance,
  • des CROUS.

L’analyse du Sgen-CFDT :

Cette prime part d’une bonne intention : valoriser l’engagement des personnels de l’ESR qui ont œuvré pour assurer leur mission de service public dans des conditions très compliquées du fait de la pandémie et du confinement. Malheureusement, le résultat n’est pas à la hauteur des enjeux : l’enveloppe financière, très limitée au regard du nombre d’agents dans l’ESR public, ne va permettre de satisfaire qu’un nombre infime d’agents (environ 5%), alors qu’une très grande part d’entre eux a eu à faire face à un surcroît de travail important, lié au basculement sans préavis vers des procédures entièrement dématérialisées, à la réinvention des enseignements sous forme distancielle, à la réorganisation des examens, etc.

Une bonne intention mais l’enveloppe ne permettra pas de satisfaire plus de 5 % des agents…

Encore une fois, au lieu de regarder la réalité du terrain (le nombre d’agents ayant réellement affronté un surcroît de travail) et d’adapter les attributions financières à cette réalité, le gouvernement a d’abord défini une enveloppe financière, et s’efforce ensuite de modeler le terrain en fonction de cette enveloppe. Mais çà ne rentre pas !

Résultat : l’attribution de cette prime risque de susciter frustrations et divisions parmi des agents qui se sont tous beaucoup investis durant la crise, mais qui ne pourront pas tous être servis.

Pour valoriser les agents de l’ESR, qui montrent chaque jour leur engagement pour un bon fonctionnement du service public, il est surtout important maintenant de reprendre les chantiers engagés avant la crise, comme par exemple ceux de la revalorisation des rémunérations et des carrières et de la reconnaissance de l’engagement pédagogique qui doivent aboutir à des améliorations concrètes et rapides des conditions de travail et de pouvoir d’achat pour les agents.

Les points qui posent encore question concernant cette prime et sur lesquels le Sgen-CFDT se mobilise :
  • la répartition de la prime en interne des établissements : il faut définir des critères précis et objectivables de définition des attributaires de la prime, et toute la procédure doit être transparente et discutée avec les représentants du personnel, notamment dans le cadre du comité technique ;
  • l’articulation de cette prime avec les primes annuelles propres aux établissements, telles le complément indemnitaire annuel du CNRS ;
  • l’application de la prime aux EPA (établissements publics administratifs).

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Prime exceptionnelle : le Sgen-CFDT demande transparence et équité

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Communiqué de presse n°9 du 28 mai 2020 du Sgen-CFDT

Le ministère de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation vient d’annoncer le montant de l’enveloppe qui sera consacrée à la prime exceptionnelle pour reconnaitre la mobilisation des agents pendant la crise pandémique.

Pour le Sgen-CFDT, il ne serait pas acceptable que les partenaires sociaux soient écartés de la réflexion en particulier sur les critères de répartition de cette enveloppe.

En effet, la transparence et l’équité doivent guider les décisions d’attribution de cette prime qui ne concernerait que 5% des agents et qui, donc générera sans doute des sentiments d’injustice. Au-delà des effets de seuil, ce sont en effet 95% des agents qui ne bénéficieront donc pas de la prime. Or la très grande majorité d’entre eux se sont fortement engagés pour réinventer leur manière de travailler. Ils ont dû, encore plus que d’habitude, utiliser un équipement personnel et souvent même investir dans de l’équipement et du matériel afin de réaliser leur travail. Il faut donc que des perspectives soient données aux agents en matière de rémunération, d’organisation du travail (en présentiel comme à distance) et d’équipement professionnel. Nous rappellerons ici les chantiers qui étaient engagés comme par exemple ceux de la revalorisation des rémunérations et des carrières et de la reconnaissance de l’engagement pédagogique qui doivent aboutir à des améliorations concrètes et rapides des conditions de travail et de pouvoir d’achat pour les agents.

De plus, la prime ne doit pas faire abstraction de la surcharge et des sujétions exceptionnelles engendrées par la préparation des retours sur site et au travail en présentiel. Le Sgen-CFDT demande que ces situations soient intégrées aux critères d’attribution de la prime.

Enfin, il faudra trouver des modalités d’attribution qui garantissent la transparence et l’équité . Pour cela, le Comité technique ministériel et les Comités techniques d’établissement doivent être étroitement associés.

voir : joe_20200515_0119_0017

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L’agent n’a pas à payer la crise sanitaire !

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Depuis le 17 mars 2020, la majorité des agents titulaires ou contractuels des EPST sont soit en autorisation spéciale d’absence (ASA) soit en télétravail. Cette situation devrait durer au moins jusqu’au 7 mai.

Une ordonnance (ICI) publiée le 16 avril 2020 impose (article 1) à tous les fonctionnaires et agents contractuels de droit public en ASA de prendre 5 jours de RTT entre le 16 mars 2020 et le 16 avril 2020 (effet rétroactif) et 5 autres jours de RTT (ou congés si pas de RTT) entre le 17 avril et la fin de l’état d’urgence sanitaire.

Cette même ordonnance (article 2) ouvre également la possibilité au chef de service d’imposer aux agents en télétravail (ou assimilé) entre le 17 avril 2020 et la fin de l’état d’urgence sanitaire, de prendre 5 jours de RTT (ou congés si pas de RTT) pendant cette période.

Le Sgen-CFDT RechercheEPST considère qu’imposer des congés c’est :

  • Supprimer des droits à congés (obliger l’agent à poser des congés pendant le confinement c’est l’empêcher d’utiliser le droit à congés),
  • Limiter d’autant le dépôt de jours de congés sur le CET au titre de 2020, et empêcher l’agent de pouvoir, soit les monétiser en 2021, souvent seul moyen de rattraper, un peu, le pouvoir d’achat mis à mal depuis le gel de l’indice, soit de concrétiser un projet personnel,
  • Empêcher les agents de partir réellement (les jours de congés pris pendant le confinement manqueront quand l’agent pourra effectivement partir …) sauf à puiser dans leur CET le cas échéant,
  • Retirer des droits à l’utilisation du CET par l’abaissement du nombre de jours RTT(*),
  • Faire supporter le coût de la crise sanitaire aux agents publics alors que les vrais responsables sont ceux qui prennent les décisions politiques de supprimer les lits à l’hôpital, de mal payer les fonctionnaires, de limiter les stocks, de vendre les savoirs faire et de gérer tout à flux tendu …

Cette ordonnance touchera en priorité les agents dans les situations les plus difficiles : agents de catégories C et B sans possibilité de faire du télétravail.

Le Sgen-CFDT RechercheEPST conseille aux agents de se déclarer en “télétravail” à chaque fois que cela est possible pour éviter d’être placés en ASA d’office et de se voir ponctionner des jours de congés.

Le Sgen-CFDT RechercheEPST demande aux EPST de placer leurs agents en situation de télétravail même si les conditions optimales de télétravail ne sont pas réunies,

Le Sgen-CFDT RechercheEPST demande aux EPST de garantir à leurs agents le respect de l’intégralité de leurs jours de congés et RTT,

Le Sgen-CFDT RechercheEPST exige des organismes de Recherche de renoncer à pénaliser les agents qui télétravaillent en leur imposant des jours de RTT ou de congés.

(*) Comble de la mesquinerie, il est stipulé dans cette ordonnance que les jours imposés avant le 1er mai ne seront pas pris en compte pour l’attribution des jours de fractionnement !

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Comme l’affirme la Cour de justice de l’UE, 

« la finalité du droit au congé annuel payé est de permettre au travailleur de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisirs. » (depuis CJCE, grande chambre, 20 janvier 2009.

Pendant cette période, la personne exerce sa liberté, notamment de se déplacer et de voyager. Par conséquent, un salarié ne saurait être en congés payés pendant une « période de confinement » imposée par les pouvoirs publics….

… à lire dans un article de THE CONVERSATION : Dérogations au code du travail : donner leur place aux droits fondamentaux des personnes

La Loi no 2020-290 du 23 mars 2020 prévoit des dispositions afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de l’épidémie de covid-19 (article 11).

En application, le gouvernement a pris une série d’ordonnances, notamment l’ordonnance no 2020-323 du 25 mars prévoyant des dispositions dérogatoires au code du travail et aux accords collectifs en matière de temps de travail et de congés payés. Ces nouvelles règles ne pourront être mises en œuvre dans les entreprises que dans le respect du droit de l’Union européenne et du droit européen du Conseil de l’Europe (la Charte sociale européenne) pour assurer les droits fondamentaux de la personne. Dans chaque entreprise, le dialogue social, nécessaire à la construction de solutions partagées et efficaces, devrait être mis en œuvre en ce temps de crise.

De nouvelles limites

Dans les entreprises relevant de « secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale », déterminés par décret (à paraître), de nouvelles limites sont fixées, pour une période longue pouvant s’étendre jusqu’au 31 décembre 2020, soit bien au-delà de la période de crise sanitaire prévisible en France.

L’ordonnance ne prévoit pas de négociation collective de l’employeur avec les organisations syndicales sur la mise en œuvre des dérogations. L’employeur qui recours à une de ces dérogations n’a plus à demander son avis au comité social et économique, simplement il l’en informe.

Le dialogue social est ignoré comme s’il s’agissait d’une contrainte ou d’une démarche superflue en temps de crise alors que ce dialogue entre l’ensemble des parties prenantes est nécessaire pour construire des solutions pertinentes et équilibrées à propos d’importantes modifications du temps de travail susceptibles de durer plusieurs mois. Le dialogue social dans l’entreprise, comme la démocratie dans la Cité, n’est pas un problème mais la voie pour identifier au mieux des solutions.

Jusqu’à soixante heures hebdomadaires

Cette durée figure dans le code du travail depuis la [loi n°46-283 du 25 février 1946]. Il s’agissait alors de reconstruire le pays, après la Seconde Guerre mondiale, et de permettre le recours aux heures supplémentaires au-delà de la durée hebdomadaire fixée par le Front populaire à 40 heures en 1936.

La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures depuis l’ordonnance du 16 janvier 1982. Cependant, le code du travail prévoit déjà « en cas de circonstances exceptionnelles » des autorisations administratives de dépassement dans la limite de 60 heures, pour des entreprises ou des secteurs (les établissements de crédit pour la réalisation des opérations liées au passage à l’euro de septembre 1998 à mars 1999 ; les exploitations agricoles de la région Hauts-de-France de juin à octobre 2019 ; etc.).

Cette dérogation doit être mise en œuvre dans le respect de la directive européenne du 4 novembre 2003, fixant des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière de temps de travail, selon laquelle la durée moyenne de travail pour chaque période de sept jours n’excède pas 48 heures, y compris les heures supplémentaires, sur une période de référence ne dépassant pas 4 mois.

Dans ce cadre, la durée hebdomadaire de travail moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives passe de 44 heures à 48 heures.

Par conséquent, si des semaines de travail vont jusqu’à 60 heures, elles devront être compensées par des semaines avec des durées du travail réduites (36 heures) pour que les salariés ne travaillent pas plus de 48 heures en moyenne.

Quel sera le traitement de ces heures supplémentaires ?

Le régime des heures supplémentaires, issu en dernier lieu de la « loi Valls-El Khomeri » du 8 août 2016, n’étant pas modifié, ce sont les accords d’entreprise ou, à défaut, de branche qui déterminent :

  • les majorations pour heures supplémentaires, d’au minimum seulement 10 % (à défaut d’accord collectif, les majorations sont de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires – de la 36e à la 43e et de 50 % pour les heures suivantes – à partir de la 44e, comme en 1946) ;
  • Le contingent (volume) d’heures supplémentaires par an et par salarié (à défaut d’accord collectif, le contingent est de 220 heures).

Par ailleurs, le salarié ayant effectué des heures supplémentaires au-delà du contingent, soit un nombre important d’heures supplémentaires, a droit à une contrepartie obligatoire en repos : 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent pour les entreprises de 20 salariés au plus, soit une demi-heure par heure supplémentaire ; 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés, soit une heure de repos par heure supplémentaire. Dès que la durée de ce repos atteint 7 heures, il peut être pris par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.

Selon la jurisprudence, le salarié peut invoquer un motif légitime pour refuser d’effectuer des heures supplémentaires fréquentes : non-respect de son contrat de travail ; défaut d’octroi de contreparties par l’employeur ; atteinte à ses droits fondamentaux en matière de préservation de sa santé ou de sa vie familiale, au regard des durées du travail importantes.

D’autres limites sont modifiées :

  • La durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures peut être portée jusqu’à 12 heures.
  • Pour les travailleurs de nuit, la durée quotidienne maximale de travail peut être portée jusqu’à 12 heures (avec en contrepartie un repos compensateur égal au dépassement de la durée de 10 heures) et la durée hebdomadaire moyenne jusqu’à 44 heures.
  • La durée du repos quotidien entre deux journées de travail peut être réduite de 11 heures jusqu’à 9 heures consécutives (avec en contrepartie un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n’a pu bénéficier).
  • Il peut être dérogé à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement (Cette dérogation s’applique également aux entreprises qui assurent aux entreprises des secteurs d’activités nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale des prestations nécessaires à l’accomplissement de leur activité principale). Le principe du repos hebdomadaire, garanti par le droit européen, demeure inchangé.

Pour chacun des secteurs d’activité concerné, un décret (à paraître) doit préciser, les dérogations admises, dans les limites précitées.

Congés payés

L’employeur est autorisé, dans la limite de six jours de congés payés (soit une semaine), à décider de la prise de jours de congés acquis par un salarié (y compris avant le 1er mai) ou à modifier unilatéralement les dates de congés déjà posés (en respectant un délai de prévenance très court d’au moins un jour franc), à fractionner les congés sans l’accord du salarié et à fixer les dates des congés sans être tenu d’accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un PACS travaillant dans l’entreprise.

La période de congés imposée ou modifiée est étendue, pouvant aller jusqu’au 31 décembre 2020.

La mise en œuvre de ces dérogations par l’employeur n’est possible que par la conclusion d’un accord collectif avec les organisations syndicales dans l’entreprise ou, à défaut, d’un accord de branche.

Les congés payés ne sont pas seulement une période où le salarié est dispensé de toute activité professionnelle pour le compte de l’employeur.

Comme l’affirme la Cour de justice de l’UE, en application de la directive précitée,

« la finalité du droit au congé annuel payé est de permettre au travailleur de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisirs. » (depuis CJCE, grande chambre, 20 janvier 2009.

Pendant cette période, la personne exerce sa liberté, notamment de se déplacer et de voyager. Par conséquent, un salarié ne saurait être en congés payés pendant une « période de confinement » imposée par les pouvoirs publics.

Pour la Cour, « le droit au congé annuel payé de chaque travailleur doit être considéré comme un principe du droit social communautaire revêtant une importance particulière, auquel il ne saurait être dérogé » ; il a déjà été jugé qu’un salarié ne peut donc être en même temps en congé maternité, en arrêt maladie, etc., et en congés payés.

« Lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19 », des dispositions dérogatoires comparables sont prévues concernant la prise de jours de repos (RTT, conventions de forfait, compte-épargne temps), non prévus par le droit européen. Dans ce cas, l’employeur peut décider seul d’imposer ou de modifier la prise de jours dans la limite de dix jours. Le dialogue social est ignoré au profit d’une gestion unilatérale.

Dans la mise en œuvre de ces nouvelles règles (congés payés, travail le dimanche, etc.), il sera nécessaire d’assurer le respect du droit fondamental de mener une vie familiale normale, prévu aux niveaux international et européen et mis en œuvre en droit interne. Ce droit implique notamment que des couples puissent bénéficier de leurs congés et de leur repos dominical ensemble, en particulier pour exercer leurs responsabilités familiales. Dans les périodes de crise, l’effectivité des droits de l’homme est essentielle pour les êtres humains et pour que la société tienne debout.

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LPPR : le dossier de presse du MESRi (publié le 2 avril 2020)

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“À partir de 2027, 1 milliard d’euros supplémentaires seront consacrés chaque année à des projets de recherche, financés par l’ANR. … Les modalités des appels à projet seront revues et adaptées pour permettre à tous les chercheurs d’y accéder rapidement, quelles que soient leurs disciplines.”

“Des moyens importants seront alloués à la revalorisation des chercheurs et au recrutement de doctorants : 

Dès 2021 :
• Près de 120 millions d’euros sont consacrés dès 2021 à la revalorisation des chercheurs.
• Plus aucun jeune chercheur ne sera recruté en-dessous de 2 SMIC.
• Les chargés de recherche des organismes et les maîtres de conférences des universités bénéficieront d’une revalorisation moyenne d’au moins 1 100 euros .
• L’ensemble des agents de catégorie C (magasiniers, ITA, ITRF) bénéficieront d’une revalorisation moyenne allant de 200 à 500 euros par an selon les grades.

En 2027 :
• Les professeurs des universités et les directeurs de recherche auront bénéficié d’une revalorisation moyenne de 7 000 à 8 000 euros.
• Les maîtres de conférences seront revalorisés de 6 000 euros en moyenne.
• Les chargés de recherche, particulièrement mal payés, bénéficieront de revalorisations moyennes allant de 6 000 à 7 500 euros par an, soit l’équivalent d’un treizième et souvent d’un quatorzième mois.
• Plus de 80 millions d’euros seront consacrés à la revalorisation des ingénieurs et des techniciens.
• 2 000 contrats doctoraux supplémentaires à l’horizon 2027.”

La position du Sgen CFDT est ici 

5 milliards d’euros pour permettre à la recherche de relever les défis d’aujourd’hui et de demain (MESRI, 25 mars 2020, publié le 3 avril 2

 

 

 

 

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Cumul d’activités Actualisation 2020: ce qui est autorisé ou non

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article proposé par le Sgen +

Le cumul d’activités permet d’avoir des revenus additionnels. Mais si vous n’êtes pas autorisé à percevoir ces revenus, l’administration est en droit de les recouvrir !

Le régime est différent (demande préalable obligatoire de cumul ou simple information) en fonction de votre situation. Quelle que soit votre situation, certaines activités ne sont jamais autorisées, d’autres peuvent être exercées librement sans en référer à l’autorité hiérarchique.

Activités librement autorisées pour tout agent

Sans autorisation, un agent peut réaliser les activités suivantes :

  • Gérer son patrimoine,
  • Percevoir les dividendes provenant de parts sociales s’il n’y a pas de conflit d’intérêt (cas d’un chercheur ayant des parts sociales d’une entreprise valorisant ses travaux),
  • Produire des œuvres de l’esprit dans le respect du droit d’auteur, de secret et de discrétion professionnels d’un agent public. Les personnels enseignants, technique ou scientifique des établissements d’enseignement et les agents pratiquant des activités artistiques peuvent exercer les professions libérales qui découlent de la nature de leurs fonctions (ce qui signifie que les cours et leçons particuliers ne sont pas soumis à autorisation préalable).

Attention cependant : la jurisprudence concède la faculté d’exercer une activité libérale (en dehors des cours et leçons particuliers) principalement aux enseignants du supérieur, et non à ceux du primaire ou secondaire. Ainsi un professeur agrégé des sciences sociales des lycées ne peut pas cumuler une activité d’avocat. De même un enseignant en économie-gestion ne peut pas exercer en tant qu’expert-comptable en plus de son emploi à la fonction publique. Par contre un professeur en médecine peut avoir une clientèle, dans certaines limites bien sur, et un professeur de droit exercer comme avocat.

Cumul d’activités explicitement interdit

La loi n°83-634 cite cinq cas pour lesquels le cumul d’activités est interdit :

  • Créer ou reprendre une entreprise pour un agent exerçant à temps plein un emploi à temps complet,
  • Participer aux organes de direction de sociétés ou d’associations à but lucratif,
  • Contribuer à un litige contre une personne publique : consultations, expertises, plaider en justice,
  • Avoir des intérêts dans une entreprise incompatibles avec ses fonctions,
  • Cumuler plusieurs emplois permanents à temps complet.

Cependant, certaines activités peuvent être exercées sous certaines conditions qui dépendent de la nature de votre service :

Agents à temps complet ou à temps partiel

Pour les agents à temps complet ou à temps partiel, seules sont autorisées les activités à titre accessoire après autorisation de l’autorité hiérarchique (Dasen, Recteur ou Président d’université) auprès de laquelle a été formulée une demande d’autorisation de cumul.

L’administration dispose d’un mois pour autoriser l’activité. Elle peut dans un délai de 15 jours demander des précisions. L’intéressé a alors un mois pour présenter les compléments d’information.

SANS RÉPONSE DE L’ADMINISTRATION, LA DEMANDE EST RÉPUTÉE REFUSÉE.

Cumul d’activités pouvant être éventuellement autorisé

La loi n°83-634 prévoit deux cas :

  • Créer ou reprendre une entreprise dans le cadre d’un temps partiel demandé par un agent qui est sur un emploi à temps complet,
  • Exercer une activité à titre accessoire, lucrative ou non, si elle est compatible avec les fonctions de l’agent.

Création ou reprise d’une entreprise

L’agent qui souhaite exercer à temps partiel et reprendre ou créer une entreprise doit présenter sa demande d’autorisation avant de mettre en oeuvre son projet. Il fournit à l’appui de sa demande toutes les informations utiles sur le projet d’activité envisagée.

Si l’administration estime qu’elle manque d’éléments pour statuer, elle peut demander des informations complémentaires dans un délai de 15 jours.

Le décret ne précise pas en revanche le délai de réponse de l’administration qui est celui du droit commun (2 mois maximum).

Le temps partiel dans le cadre d’une création ou reprise d’entreprise est accordé pour trois ans maximum, renouvelable pour une année après dépôt d’une nouvelle demande au moins un mois avant le terme de la première période.

Activités à titre accessoire

Les activités à titre accessoire susceptibles d’être autorisées sont principalement listées par le décret n°2020-69. Il s’agit en particulier de :

  1. Expertise et consultation, sans préjudice des dispositions du 3° du I de l’article 25 septies de la loi du 13 juillet 1983 mentionnée ci-dessus et, le cas échéant, sans préjudice des dispositions des articles L. 531-8 et suivants du code de la recherche ;
  2. Enseignement et formation ;
  3. Activité à caractère sportif ou culturel, y compris encadrement et animation dans les domaines sportif, culturel ou de l’éducation populaire ;
  4. Activité agricole au sens du premier alinéa de l’article L. 311-1 du code rural et de la pêche maritime dans des exploitations agricoles constituées ou non sous forme sociale ;
  5. Activité de conjoint collaborateur au sein d’une entreprise artisanale, commerciale ou libérale mentionnée à l’article R. 121-1 du code de commerce ;
  6. Aide à domicile à un ascendant, à un descendant, à son conjoint, à son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou à son concubin, permettant au fonctionnaire de percevoir, le cas échéant, les allocations afférentes à cette aide ;
  7. Travaux de faible importance réalisés chez des particuliers ;
  8. Activité d’intérêt général exercée auprès d’une personne publique ou auprès d’une personne privée à but non lucratif ;
  9. Mission d’intérêt public de coopération internationale ou auprès d’organismes d’intérêt général à caractère international ou d’un Etat étranger ;
  10. Services à la personne mentionnés à l’article L. 7231-1 du code du travail ;
  11. Vente de biens produits personnellement par l’agent.

Les activités 1 à 9 peuvent être réalisées sous le régime des travailleurs indépendants. En revanche, les activités 10 et 11 doivent être accomplies sous ce régime (dernier alinéa de l’art 11 du décret 2020-69).

D’autres autorisations spécifiques existent pour certains agents comme par exemple pour les architectes et les praticiens hospitaliers, et ceux pouvant bénéficier d’autorisations prévues par le code de la recherche.

Les demandes écrites d’autorisation de cumul doivent être envoyées à l’autorité hiérarchique qui en accuse réception et qui doit comporter les informations suivantes :

  1. Identité de l’employeur ou nature de l’organisme pour le compte duquel s’exercera l’activité accessoire envisagée ;
  2. Nature, durée, périodicité et conditions de rémunération de cette activité accessoire.

L’agent peut accompagner sa demande de toute information pertinente qui pourra aider l’administration à statuer.

Agents à temps non complet ou à temps incomplet

Les agents dans ces situations peuvent exercer les activités accessoires listées ci-dessus mais aussi d’autres activités privées lucrative en dehors de leurs heures de service et sous réserve de leur compatibilité avec le service si la quotité de travail est inférieure ou égale à 70%.

Ils doivent déclarer ces activités à leur autorité hiérarchique qui peut à tout moment s’opposer à celles-ci si elle les estime incompatibles avec leurs fonctions. Cette déclaration doit mentionner la nature de la ou des activités privées ainsi que, le cas échéant, la forme et l’objet social de l’entreprise, son secteur et sa branche d’activités.

Risques d’un cumul d’activités non autorisé

Tout agent de la fonction publique, qu’il soit titulaire ou même contractuel, doit consacrer l’intégralité de son activité professionnelle à son l’emploi. Il lui est interdit d’avoir une deuxième activité, sauf dérogations précisément listées par la législation (en particulier l’article 25 septies de la loi n°83-634).

Si vous ne respectez pas ce principe de base de non cumul d’activités applicable à tout agent de la fonction publique, ou ne respectez les cas de dérogations et les modalités de mise en œuvre associées (déclaration préalable par exemple), votre employeur est en droit de vous réclamer l’intégralité des sommes perçues au titre de cette deuxième activité. Ces montants pourraient faire l’objet de prélèvement sur votre salaire le cas échéant.

De plus, si ce cumul d’activités a perturbé l’exercice normal de votre emploi, vous pourriez être redevable de préjudices, y compris si vous n’avez pas été rémunéré pour cette deuxième activité.  Vous encourez également des sanctions disciplinaires.

Pour aller plus loin

Ci-dessous les ressources connexes pour aller plus en détail :

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Réforme des retraites : augmentation des cotisations en vue !

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La prise en compte des primes dans le calcul des retraites du futur système à points implique un changement de l’assiette des cotisations et une augmentation du taux des cotisations : le gouvernement fait des propositions d’amendement de son texte …

La part agent de la cotisation actuelle sur les primes (RAFP) est de 5%. Cette cotisation ne concerne que les primes plafonnées à 20% du traitement indiciaire brut*. Ce plafond passera à 40% en 2025 et 100% en 2026. 

Dès que le plafond sera à 100%, le taux de cotisation sur les primes augmentera à partir de 2027 pour atteindre le taux cible de 11,25% en 2038 !

Pour les agents non concernés par la réforme (les agents de plus de 50 ans en 2025, les agents nés avant 1975), l’assiette et le taux appliqué sur les primes ne seront pas modifiés (mais le taux de cotisation de 11,1% (valeur janvier 2020) sur le traitement indiciaire continuera de progresser pour atteindre 11,25 comme prévu dans la réforme des retraites de 2010 …).

La modification de l’assiette et l’augmentation du taux de cotisation sur les primes représentera une hausse de la contribution des agents civils de la fonction publique d’état concernés de près de 700M€ en année pleine  (article 18 de l’étude d’impact).

Remarque de la CFDT FP : la montée en charge progressive ne règle pas la question des agents peu ou pas primés!

* A noter qu’au CNRS par exemple, le taux de prime moyen dans la rémunération est de 9% pour les chercheurs  et de 22.3% pour les IT (bilan social 2018 page 111).

 

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LPPR : le Sgen-CFDT obtient des précisions sur les premières mesures de revalorisation annoncées

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Publié le vendredi 7 février 2020 par le Sgen CFDT  Stéphane Leymarie

Lors du CTMESR du 5 février 2019, le Sgen-CFDT a questionné la DGRH sur les premières annonces de revalorisation faites par la ministre lors de ses voeux, afin de faire clarifier les modalités de leur mise en oeuvre dans le cadre de la loi de programmation pluriannuelle pour la recherche (LPPR).

La déclaration liminaire et les questions posées

À l’occasion de la présentation de ses vœux à la communauté et lors d’une réunion multilatérale, la ministre de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation, Mme Frédérique VIDAL, a fait certaines annonces relatives au contenu de la Loi de Programmation pluriannuelle pour la Recherche (LPPR) qui demandent quelques précisions.

La ministre a notamment évoqué les premières mesures de revalorisation qui visent à rendre les carrières des personnels de l’ESR plus attractives. Dès l’année prochaine, c’est une enveloppe de 118 M€ qui y sera consacrée :

  • 26 M€ pour « la remise à niveau des débuts de carrière » : la ministre évoque ainsi « un gain de 2 600 à 2 800 € bruts sur un an » en moyenne pour les nouveaux maîtres de conférences (MCF) qui seront recrutés l’année prochaine. Pourriez-vous nous donner des détails sur la mise en œuvre de cette mesure ? S’agit-il de modifier les règles de classement pour faire en sorte, par exemple, que les nouveaux recrutés soient classés à l’échelon 4 de la Classe normale ? Comment calculez-vous le gain annoncé (de l’ordre de 2600 à 2800 €) ?
  • et 92 M€ de revalorisation indemnitaire qui permettront « de garantir que les jeunes chercheurs et enseignants-chercheurs recrutés au cours des dernières années ne seront pas perdants ». La ministre ne parle ici que des chercheurs et des EC. Pourriez-vous nous préciser si cette enveloppe de revalorisation indemnitaire concerne aussi les autres catégories de personnels ? Comment comptez-vous procéder pour mettre en œuvre cette revalorisation indemnitaire ? Quelles sont les primes qui seront concernées, en particulier pour les personnels Biatss et ITA ?

Le Sgen-CFDT se félicite de ce premier pas qui semble aller dans le sens de nos revendications. Toutefois, nous restons pleinement mobilisés et attendons de connaître les dispositions techniques par lesquelles ces revalorisations se feront, de sorte que les règles de reclassement envisagées n’engendrent aucune inversion de carrière pour celles et ceux qui sont déjà dans les corps concernés.

Le Sgen-CFDT souhaite, vous l’aurez compris, que ces revalorisations profitent à l’ensemble des personnels de l’ESR et qu’elles se fassent sans contreparties, sans augmentation de la charge de travail, en particulier s’agissant de la charge de service des enseignants-chercheurs (192h).

Le Sgen-CFDT réaffirme son opposition aux dispositifs de Tenure Track ainsi qu’aux CDI de mission et réclame des moyens et des emplois pérennes

Le Sgen-CFDT réaffirme également son opposition aux dispositifs de « Tenure Track » ainsi qu’aux CDI de mission, comme il l’a longuement expliqué dans un courrier récent adressé à la ministre. Ces dispositifs iraient dans le sens contraire aux besoins réels de la recherche qui tient d’abord en la nécessité de moyens et d’emplois pérennes pour faire vivre nos laboratoires et nos universités.

Par ailleurs, êtes-vous en mesure, M. le DGRH, de nous préciser le calendrier qui sera fixé pour discuter de l’ensemble de la LPPR car de nombreux chantiers prospèrent parallèlement dans le périmètre de la Fonction publique.

L’impérieuse nécessité de revaloriser fortement les métiers de la recherche fait désormais consensus

Enfin, si la préparation de cette loi a permis de révéler au Président de République l’indigence des rémunérations pratiquées dans le monde de l’ESR français, la réforme des retraites révèle, quant à elle, à l’ensemble des françaises et des français, combien les métiers de l’éducation et de la recherche sont mal reconnus et déconsidérés dans ce pays. Les premiers éléments mis sur la place publique sur ce point semblent aujourd’hui faire consensus. Tout le monde convient désormais de l’impérieuse nécessité de revaloriser fortement ces métiers. Mais les compensations qui doivent impérativement être mises en œuvre pour que les agents ne soient pas perdants et que leur niveau de pension soit garanti – comme s’y est engagé le gouvernement – ne peuvent évidemment pas se confondre avec les revalorisations dont il est question dans la LPPR.

Les réponses apportées par la DGRH

Concernant les 26M€ annoncés pour la remise à niveau des débuts de carrière : le DGRH adjoint confirme qu’il va s’agir de modifier les règles de classement et de les harmoniser entre les CR et les MCF. Globalement, les mesures de (re)classement sont moins favorables pour les enseignants-chercheurs que pour les chercheurs. Ce seront donc les règles les plus favorables des deux systèmes qui s’appliqueront. Ce sera le cas, par exemple, de la bonification d’un an pour la préparation de la thèse qui existe pour les chargés de recherche mais qui n’existe pas pour les MCF. La montée en charge de ces dispositions se fera progressivement au fur et à mesure des recrutements.

L’annonce du recrutement minimal à 2 SMICS revient à faire gagner en moyenne un échelon au MCF recruté

À l’heure actuelle, les MCF sont en moyenne reclassés entre le 2ème et le 3ème échelon et les CR autour du 4ème ou du 5ème échelon. Ceci est en partie dû au fait que, pour ces derniers, la totalité de la durée des posts-doctorats est reprise. L’annonce du recrutement minimal à 2 SMICS revient donc à faire gagner en moyenne un échelon au nouvel MCF recruté, soit un gain annuel d’environ 2600€ brut. Un filet de sécurité sera mis en place via une indemnité dégressive tant que le niveau de rémunération indiciaire n’atteindra pas les 2 SMICS. Pour celles et ceux qui ont été récemment recrutés, la DGRH étudie ce qu’il sera possible de faire.

Les mesures de revalorisation salariale s’appliqueront à l’ensemble des personnels, contractuels compris

En ce qui concerne les 92M€ : c’est une mesure de revalorisation salariale (et non une compensation liée à la réforme des retraites). Elle s’appliquera  bien à l’ensemble des personnels du périmètre de l’ESR, contractuels compris. Là encore, il s’agit d’une logique de convergence entre les montants servis (et non des taux de primes).  Les 92 M€ correspondent à une première marche qui a vocation, selon le DGRH adjoint, à être reconduite tout au long de la LPPR (7 ans). Le schéma vers lequel on tend est de doubler, voire de tripler l’indemnitaire pour les chercheurs et enseignants-chercheurs qui sont très en retard sur cette composante de rémunération.

La proposition du GT2 d’abandonner la référence aux 192h de service pour les EC n’est pas reprise par le gouvernement

Enfin, s’agissant des 192 heures de service statutaire des enseignants-chercheurs, le DGRH adjoint confirme que cette proposition qui figurait dans le rapport du Groupe de travail n°2, n’a pas été reprise par le gouvernement.

Quelques précisions sur le calendrier

Une première réunion se tiendra après les vacances de février : elle aura pour objet d’entrer dans les discussions techniques de mise en oeuvre des mesures de classement en vue de remettre à niveau les débuts de carrières.

Deux réunions viendront ensuite :

  • sur la répartition des 92M€ : des observations seront à formuler sur la proposition qui sera faite par la DGRH concernant les catégories et grades. Ce type de réunion sera à renouveler sur la durée de la LPPR.
  • une ou plusieurs réunions plus prospectives (car le sujet n’est pas encore mûr) pour identifier les leviers réglementaires sur lesquels il conviendra d’agir : si tel grade a vocation à arriver à tel niveau d’indemnitaire, quel levier réglementaire activer (par exemple, le RIFSEEP pour les ITA) ?

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Réforme des retraites : Préavis de grève déposé pour le 5 décembre par le Sgen-CFDT Recherche EPST

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Réforme des retraites : le Sgen CFDT Recherche EPST a déposé un préavis de grève pour le Jeudi 5 décembre 2019

Accepter, ou pas, la réforme du système de retraites par points sans  faire un préalable de la revalorisation des carrières, des salaires et des régimes indemnitaires pour assurer aux agents des EPST un niveau de pension au moins identique à celui qu’ils auraient obtenu dans le système actuel serait envisager une diminution des pensions servies dans les prochaines années et pour les générations futures. Sans parler de la réévaluation régulière de la valeur des retraites.

Pour peser dans ce débat le Sgen-CFDT RechercheEPST a déposé un préavis de grève pour la journée du 5 décembre 2019 auprès des directions, d’organismes concernées, pour exprimer par la grève et les manifestations ses inquiétudes sur la capacité du gouvernement à négocier la réforme des retraites, sur la base des revendications de la CFDT et de celles du Sgen-CFDT RechercheEPST :

  • Dégel du point d’indice
  • Large revalorisation du régime indemnitaire de tous les personnels, notamment chercheurs, dans le cadre du RIFSEEP pour atteindre les meilleurs pourcentages servis dans d’autres ministères
  • Déroulé de carrière sur au moins 2 grades pour tous les agents conformément au principe du PPCR
  • Refonte des corps à 3 grades qui doivent passer à 2 grades (DR, IR, T, AT) avec création d’échelons supplémentaires sans contingentement
  • Intégration des AI dans le corps des IE
  • Augmentation des possibilités de promotions dans les grades et corps supérieurs
  • Renforcement du recrutement de personnels sur statut de titulaires, pour les chercheurs, ingénieurs et techniciens, en opposition à la création de nouvelles formes de précarité (CDD) ou de CDI de projets
  • Début de carrières revalorisé
  • Maintien du droit à partir à la retraite à 62 ans et du dispositif « carrières longues », sans décote, c’est-à-dire sans fixation d’un « âge pivot » ou d’une décote pour une carrière incomplète
  • Pension minimum à 100% du SMIC pour une carrière « complète »
  • Garantie à 100% des droits acquis avant 2025 sur la base d’un indice putatif

Pour résumer notre ambition :

Gagner plus aujourd’hui,
pour gagner au moins autant qu’avant à la retraite

Acquérir des droits nouveaux
(aménagement des fins de carrière, droits familiaux,…)

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Budget 2020 : il est encore temps d’améliorer la rémunération de tous les agents publics

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Texte de la déclaration intersyndicale prononcée lors de la réunion de suivi du RDV salarial du 5 novembre 2019 au Ministère des finances à Bercy.

Alors que le gouvernement a décidé d’inscrire une réunion de suivi du RDV salarial à l’agenda social et que le budget 2020 est en cours de débat au Parlement, la CFDT, la CFTC, la CGC, la CGT, la FA-FP la FSU, Solidaires et l’UNSA rappellent leur exigence d’une revalorisation de la valeur du point d’índice, base de la rémunération de tous les agents publics, contractuels comme fonctionnaires et d’une mesure générale indiciaire.

Elles insistent sur la nécessité de prendre rapidement des mesures positives pour le pouvoir d’achat des agentes et des agents.

Après un nouveau gel de la valeur du point d’indice depuis 2017, après une hausse de la CSG sans gain de pouvoir d’achat pour les seuls agents publics, elles constatent que le Gouvernement ne prend toujours pas en compte l’évolution de l’inflation ni la hausse annuelle des cotisations retraite depuis 10 ans. Les annonces de juillet dernier, même si elles bénéficieront à quelques-unes et quelques-uns, ne répondent pas à la demande générale d’une amélioration réelle des rémunérations de toutes et tous les agents publics.

La CFDT, la CFTC, la CGT, la CGC, la FA-FP, la FSU, Solidaires et l’UNSA insistent sur la reconnaissance indispensable par les employeurs publics de l’engagement des agentes et des agents au service de la population, qui passe par une réelle augmentation salariale dans un contexte de réformes profondes et de baisse d’attractivité des métiers de la fonction publique. L’Etat, les collectivités territoriales et les employeurs hospitaliers se veulent des employeurs exemplaires : il ne tient qu’à eux de le prouver en construisant dès maintenant les mesures salariales à la hauteur des attentes légitimes des agentes et des agents.

Paris le 5 novembre 2019

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Déclaration de la CFDT lors du rendez-vous salarial du 5 novembre 2019

en pdf ICI

Monsieur le ministre,

Nous n’avions guère d’espoir de vous entendre annoncer aujourd’hui un correctif des annonces faites le 2 juillet dernier, même si les quelques annonces faites avancent. Nous pensons au texte Gipa publié récemment, à la revalorisation des indemnités de repas, ou à la révision de l’indemnité CSG au programme du prochain conseil commun.

Les agents publics devront donc encore attendre des mesures générales que nous revendiquons, y compris dans le cadre de la mise en œuvre de PPCR, je le rappelle.

Car PPCR ne se limitait pas à une refonte des grilles. L’idée était bien de construire des grilles vivantes grâce à des échelonnements indiciaires revus et doublés d’une augmentation régulière de la valeur du point. Aujourd’hui, les débuts de carrière sont une nouvelle fois rattrapés par les augmentations successives du salaire minimum.

Je le rappelle, d’ailleurs, la mise en oeuvre de la proposition 10 du Pacte du pouvoir de vivre (porté par une cinquantaine de partenaires syndicaux, associatifs et ONG) permettrait de faire évoluer les salaires en fonction de l’évolution du SMIC dans la Fonction publique comme dans le privé.

Sur l’égalité professionnelle, alors même que tout à l’heure à 16h47 nous atteindrons le seuil tangible des écarts de salaires entre les femmes et les hommes, la CFDT ne renie rien de sa signature et même, l’assume totalement. Mais nous aurions souhaité, par exemple, que les différents employeurs donnent de la visibilité sur des ratios de promotion permettant de rattraper les écarts de déroulements de carrière.

Certes, les montants indemnitaires des agents de la filière sociale (assistant.es de service social et conseiller.es techniques de service social) seront enfin revalorisés avec des plafonds alignés sur ceux de la catégorie A. Mais on est encore loin des mesures attendues sur l’ensemble des rémunérations. Nous comptons que les résultats de l’outil de comparaison qui sera ouvert en janvier prochain déboucheront sur des mesures rapides. Et qu’en sera-t-il pour les agents du versant hospitalier ?

Nous avons bien noté aussi les mesures relatives au CESU pour les agents de l’État.

Sur les mesures relatives aux questions de mobilités, la CFDT revendiquait la mise en oeuvre de l’indemnité vélo, d’une indemnité pour les agents contraints d’utiliser leur véhicule pour se rendre à leur travail, et l’obligation de s’inscrire dans des plans de déplacements concertés. Si la mise en oeuvre d’une indemnité forfaitaire peut en simplifier le versement, reste la question des plans de mobilités. La CFDT ose espérer que le dialogue social nécessaire à l’élaboration de ces plans est bien perçu comme facilitateur.

Je finirai par trois points :

  • Le re-calcul de l’indemnité compensatrice de la CSG le 1er janvier prochain ne solde rien de nos désaccords. Le gouvernement fait le choix d’instaurer une dégressivité de fait de cette indemnité. Une année de gagnée ne rend pas les pertes à venir plus acceptables.
  • Les politiques indemnitaires. Certes, certains se réjouiront peut-être de la fin du Rifseep tel qu’il existe aujourd’hui. Mais pourquoi ? Une amélioration du pouvoir d’achat ? La mise en oeuvre de l’intéressement collectif ? Non. Rien de tout cela, mais la seule généralisation de la part variable rebaptisée « bonus » sans autre forme de procès. Nous sommes loin de ce que la CFDT revendique sur la forfaitisation du SFT, sur la revalorisation des astreintes diverses, sur la revalorisation du travail de nuit, sur la revalorisation du temps de travail supplémentaire (une revalorisation et non une désocialisation des revenus du travail). En revanche, en temps de contrainte budgétaire forte, l’individualisation avance sur le dos des collectifs.
  • Et à ce jour, même si nous en prenons bonne note, toujours pas de début de négociation en vue sur la participation financière des employeurs à la couverture complémentaire en santé et prévoyance des agents. Le délai prévu pour procéder par ordonnance tourne depuis la publication de la loi du 6 août.

Alors, à l’heure où émergent des inquiétudes -justifiées ou non, l’avenir nous le dira- à propos de la réforme des retraites, à l’heure où les agents subissent des restructurations qui le plus souvent refusent de dire leur nom (par souci d’économie épargnant ainsi la mise en oeuvre des mesures d’accompagnement), à l’heure où les agents expriment un désengagement de plus en plus marqué, le gouvernement serait bien inspiré d’ouvrir enfin des discussions permettant de construire une politique salariale à la hauteur des enjeux. À la hauteur de la reconnaissance attendue par les travailleuses et travailleurs de la Fonction publique.

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ICI la présentation faite lors de ce RV salarial du 5 novembre 2019

 

 

 

 

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La Gipa reconduite pour la période 31/12/2014 – 31/12/2018

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Indemnité de garantie individuelle du pouvoir d’achat

Le décret n° 2019-1037 du 8 octobre 2019 modifiant le décret n° 2008-539 du 6 juin 2008 relatif à l’instauration d’une indemnité dite de garantie individuelle du pouvoir d’achat (GIPA) et l’arrêté du 8 octobre 2019 fixant, au titre de l’année 2019, les éléments à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité dite de garantie individuelle du pouvoir d’achat (ici) sont parus au Journal officiel du 10 octobre 2019.

La nouvelle période de référence à prendre en compte correspond aux quatre années comprises entre le 31 décembre 2014 et le 31 décembre 2018.

L’arrêté du 8 octobre 2019 proroge l’application de la GIPA en 2018

Cette année encore, le pouvoir d’achat est maintenu pour les agents dont le traitement a évolué moins rapidement que l’inflation. Tout fonctionnaire (ou CDI de droit public) peut y prétendre.

L’arrêté du 8 octobre 2019 modifie le décret n° 2008-539 du 6 juin 2008 fixe la période de référence du 31 décembre 2014 au 31 décembre 2018 pour l’application de la formule servant à calculer le montant de l’indemnité GIPA et fixe au titre de l’année 2018 les éléments à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de garantie individuelle du pouvoir d’achat (Gipa).

Pour la période de référence le taux de l’inflation ainsi que les valeurs annuelles du point d’indice à prendre en compte sont les suivants :

  • taux de l’inflation : + 2,85 %
  • valeur moyenne du point d’indice en 2014 : 55,563 5 euros;
  • valeur moyenne du point d’indice en 2018 : 56,232 3 euros.

Le calculateur ci-dessous est mis à votre disposition pour vous aider à déterminer si vous êtes éligible à la GIPA au titre des années 2014 à 2018 et, le cas échéant, pour quel montant. Pour cela, il vous suffit simplement d’indiquer l’indice majoré (indice figurant sur votre bulletin de salaire) que vous déteniez à la date du 31 décembre 2014 puis à celle du 31 décembre 2018. Le calcul est automatique.

Calculer le montant de sa GIPA

Instaurée en 2008, la GIPA résulte d’une comparaison établie entre l’évolution du traitement indiciaire brut (TIB) détenu par l’agent sur une période de référence de quatre ans et celle de l’indice des prix à la consommation (IPC hors tabac en moyenne annuelle) sur la même période. Si le TIB effectivement perçu par l’agent au terme de la période a évolué moins vite que l’inflation, un montant indemnitaire brut équivalent à la perte de pouvoir d’achat ainsi constatée est versé à chaque agent concerné.

Les fonctionnaires civils des trois versants de la fonction publique, les militaires à solde mensuelle et les magistrats (à l’exclusion des magistrats de l’ordre judiciaire) sont éligibles à la GIPA sous réserve qu’ils relèvent d’un grade dont l’indice sommital est inférieur ou égal à la hors échelle B (HEB). Ils doivent, de surcroît, avoir été rémunérés sur un emploi public pendant au moins trois ans sur la période de référence.

Les agents publics non titulaires sont également éligibles à la GIPA, à la condition qu’ils soient rémunérés de manière expresse par référence à un indice. De surcroît, ils doivent avoir été employés de manière continue par le même employeur public sur la période de référence.

La GIPA fait partie des éléments de rémunération soumis à cotisations au régime de retraite additionnelle de la fonction publique.

Textes de référence

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