Rémunération

PRIME COVID 19 : ENTRE INCOMPRÉHENSION ET COLÈRE !

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Pour certain·es, le versement de la « prime Covid » s’est fait sur la paie d’août. Mais de nombreux personnels restent interrogatifs quant aux critères d’attribution de la prime et au fait qu’ils n’en aient pas bénéficié.

Prime Covid, vous vous sentez lésé ? Quels sont vos recours ?PRIME COVID 19 : DES CRITÈRES PEU DISCUTÉS LOCALEMENT

Des critères mal explicités voire flous sur le droit à la prime suscitent incompréhension et colère : ceci est particulièrement vrai pour les personnels administratifs qui se sentent une nouvelle fois mal reconnus et même ignorés par leur ministère.

Annoncée au mois de mai, la prime Covid avait un contour plus ou moins clair pour chacune des trois catégories de population concernées (voir la suite de l’article). La DGRH du ministère a donné des consignes en deux temps.

Lors d’une première réunion avec les organisations syndicales, un premier cadre a été présenté. Au cours de cette première réunion, le ministère avait alors annoncé une distribution au réel, c’est-à-dire sans limitation a priori, du nombre de bénéficiaires ou de l’enveloppe budgétaire. Les consignes suivantes ont été définies par un courrier envoyé …

 

La suite sur le site du Sgen-CFDT : https://www.sgen-cfdt.fr/actu/prime-covid-19-entre-incomprehension-et-colere/

Protocole d’accord rémunérations carrières : la signature de la CFDT n’est pas un renoncement

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Franck Loureiro (secrétaire général adjoint du Sgen-CFDT) à Frédérique Vidal (ministre de l’ESRI) :

La signature de la fédération des Sgen-CFDT au bas du protocole d’accord n’est pas un renoncement à ses revendications. Elle acte les réelles avancées obtenues pour les agents par le dialogue social avec la version définitive du protocole d’accord relatif à l’amélioration des rémunérations et des carrières soumis aux syndicats par le Mesri en marge de la LPR et marque le début d’une nouvelle phase revendicative

Mais pour le représentant syndical, ce texte final du protocole comporte aussi des « manques, des points à clarifier, à compléter » nécessitant selon lui des réponses de la ministre, dans le cadre du comité de suivi, composé des organisations signataires. « Le comité doit pouvoir aussi s’emparer de ces sujets et vous faire, Madame la ministre, des propositions concrètes et opérantes », ajoute-t-il.

Il précise que « cette signature :

• n’est en aucun cas une validation des points les plus critiqués de la LPR, comme les CDI de mission ou les chaires de professeur junior. Sur ces éléments, notre organisation n’a pas changé d’avis ;
• n’est pas non plus un renoncement aux revendications du Sgen-CFDT comme le décontingentement de la hors échelle B ou la fusion des corps ASI et IGE qui n’ont pas trouvé un aboutissement dans le cadre de ce protocole » ;
• ni « un renoncement à celles portées plus largement par la CFDT Fonctions Publiques comme le dégel du point d’indice ».

Le Sgen-CFDT continuera à porter ces revendications.

Les points sur lesquels le Sgen-CFDT veut des clarifications

Assurer la programmation au-delà de 2022

Ce plan pluriannuel n’engage le gouvernement que sur deux ans. Il nous faudra donc trouver avec vous, Madame la ministre, les moyens d’assurer la continuité de la programmation, quelle que soit l’alternance politique de 2022 .

Recruter des enseignants-chercheurs

Il n’est pas prévu de plan de recrutement d’enseignants et d’E-C alors que les effectifs étudiants n’ont et ne vont cesser de croître. Cela engendre une dégradation de nos conditions de travail.

Ce n’est certes pas dans le cadre de ce protocole, axé revalorisation des carrières et des rémunérations, que le sujet doit se poser, mais il se pose avec urgence, car la question du potentiel d’enseignement ne peut pas être découplée de la question de la recherche dans les universités. Cette question doit faire l’objet de discussions avec vous.

Accroître l’effort pour les ITRF et ITA

L’effort pour les ITA et ITRF est certes réel, mais il reste insuffisant. Tous les ITA et ITRF contribuent à l’effort de recherche qui est une démarche d’équipes pluriprofessionnelles. Le Sgen-CFDT continuera donc à demander que le montant alloué soit réévalué.

Augmenter les rémunérations des contractuels

Les perspectives salariales et indemnitaires pour les agents contractuels ne sont pas suffisantes. Les agents contractuels sont de plus en plus nombreux dans le supérieur et la recherche.

Le Sgen-CFDT demande à ce que les contractuels disposent d’une grille de salaire et un régime indemnitaire similaire à ceux des agents titulaires. Ce point devra faire l’objet d’un travail détaillé par le comité de suivi afin de fixer des objectifs précis.

Traitement spécifique pour les personnels des premier et second degrés

La question des personnels des premier et second degrés doit faire l’objet d’un traitement spécifique. Ils représentent aujourd’hui 20 % des enseignants de l’ESR et 40 % des enseignements dispensés. Ils doivent, enfin, être reconnus et considérés.

Analyse via Newstank, le 9 octobre 2020

Accord relatif à l’amélioration des rémunérations et carrières (LPR) : la CFDT apposera sa signature

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Nouvelles avancées pour les rémunérations et les carrières des personnels de l’ESR.

Le protocole d’accord actant de nouvelles avancées pour les rémunérations et les carrières (voir ICI la dernière version) des personnels de l’ESR doit être validé ce lundi 12 octobre à 14h00. La CFDT y apposera sa signature car elle comporte plusieurs avancées importantes. Elle continuera de porter ses revendications tout au long du comité de suivi notamment pour les catégories B et C (techniciens et adjoints techniques).

Le Sgen-CFDT a écrit à Madame Frédérique Vidal, ministre de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation :

 

Paris, le 9 octobre 2020

Madame Frédérique Vidal
Ministre de l’Enseignement supérieur,
de la Recherche et de l’Innovation
21, rue Descartes
75231 PARIS Cedex 05

Madame la ministre,

Le Sgen-CFDT, lors du Cneser des 18 et 19 juin derniers, vous avait fait la proposition d’ouvrir des
négociations sur la revalorisation des carrières et des rémunérations des agents de l’Enseignement
supérieur et de la Recherche pour aboutir à un accord majoritaire. Vous avez accepté en séance cette demande.
Depuis, le Sgen-CFDT a porté de nombreuses propositions, et la négociation conduite par nos représentants avec les membres de votre cabinet et la DGRH a permis de faire évoluer la proposition initiale de manière favorable sur un nombre de points importants.
Le texte final, sur lequel nous devons aujourd’hui vous donner notre accord, comporte des avancées importantes pour les agents, mais il contient encore des manques, des points à clarifier…
Cependant, comme dans toutes négociations, même si le texte final ne reprend pas l’ensemble de nos revendications, il comporte suffisamment d’avancées pour les agents pour que le Sgen-CFDT, après consultation de ses instances, y appose sa signature.
Cette signature n’est en aucun cas une validation des points les plus critiqués de la LPR, comme les CDI de mission ou les chaires de professeur junior. Sur ces éléments, notre organisation n’a pas changé d’avis.
Cette signature n’est pas non plus un renoncement aux revendications du Sgen-CFDT comme le
décontingentement de la hors échelle B ou la fusion des corps ASI et IGE qui n’ont pas trouvé un
aboutissement dans le cadre de ce protocole.
Ce n’est pas non plus un renoncement à celles portées plus largement par la CFDT Fonctions Publiques comme le dégel du point d’indice.
Le Sgen-CFDT continuera à porter ces revendications.
Mais, Madame la ministre, je le disais plus haut, la négociation a permis d’aboutir à un texte qui porte des avancées importantes pour les agents parmi lesquelles je peux citer :
Pour les enseignants-chercheurs,  les chercheurs vers qui la majorité de l’effort financier est porté :

• Une revalorisation de leur régime indemnitaire sans précédent avec une prime socle pour tous qui passera à 6 400 euros par an, contre 990 à 1 260 euros actuellement.
• Une meilleure prise en compte de leur investissement pour les tâches collectives et un régime
indemnitaire « fonctions » associé.
• Une augmentation des promotions maîtres de conférences en professeurs d’université à raison de
2 000 postes.
• L’alignement de la grille des chercheurs sur celle des enseignants-chercheurs avec la création de lahors échelle B.
• Une augmentation des promotions chercheurs hors classe indispensable pour que leur carrière se déroule sur deux grades comme le garantissait PPCR, et une augmentation du passage DR- DRCE

Pour les ITRF et ITA :

• Un repyramidage des promotions des ITRF dont le périmètre doit être rapidement clarifié. Pour le Sgen-CFDT, il concerne l’ensemble des agents quel que soit leur métier.
• Ce repyramidage concerne aussi les personnels des bibliothèques dont le rôle, par exemple dans le dispositif science ouverte, est ainsi reconnu et valorisé.
• Une revalorisation du régime indemnitaire des ITA pour l’harmoniser avec celui des ITRF.
• La fusion des grades IR2-IR1 qui reste à préciser dans le cadre du comité de suivi.
Pour les contractuels :
• La reconnaissance du problème de la rémunération des agents contractuels avec des écarts parfois très importants par rapport aux grilles et régime indemnitaire des agents titulaires.

Je ne cite ici qu’une partie des éléments positifs qui amène la fédération des Sgen-CFDT à signer ce protocole.
Mais comme je le soulignais au début de ce courrier, ce protocole comporte des manques, des points à clarifier, à compléter. Le Sgen-CFDT a besoin de réponses de votre part sur ces sujets. Parmi les plus importants, je citerai :

• Ce plan pluriannuel n’engage le gouvernement que sur deux ans. Il nous faudra donc trouver avec
vous, Madame la ministre, les moyens d’assurer la continuité de la programmation quelle que soit
l’alternance politique de 2022.
• Il n’est pas prévu de plan de recrutement d’enseignants et d’enseignants-chercheurs alors que les effectifs étudiants n’ont et ne vont cesser de croître. Cela engendre une dégradation de nos conditions de travail. Ce n’est certes pas dans le cadre de ce protocole, axé revalorisation des carrières et des rémunérations, que le sujet doit se poser mais il se pose avec urgence car la question du potentiel d’enseignement ne peut pas être découplée de la question de la recherche dans les universités. Cette question doit faire l’objet de discussions avec vous.
• L’effort pour les ITA et ITRF est certes réel, mais il reste insuffisant. Tous les ITA et ITRF contribuent à l’effort de recherche qui est une démarche d’équipes pluriprofessionnelles. Le Sgen-CFDT continuera donc à demander que le montant alloué soit réévalué.
• Les perspectives salariales et indemnitaires pour les agents contractuels ne sont pas suffisantes.
Les agents contractuels sont de plus en plus nombreux dans le supérieur et la recherche. Le Sgen- CFDT demande à ce que les contractuels disposent d’une grille de salaire et un régime indemnitaire similaire à ceux des agents titulaires. Ce point devra faire l’objet d’un travail détaillé par le comité de suivi afin de fixer des objectifs précis.
• La question des personnels des premier et second degrés doit faire l’objet d’un traitement
spécifique. Ils représentent aujourd’hui 20 % des enseignants de l’ESR et 40 % des enseignements dispensés. Ils doivent, enfin, être reconnus et considérés. Vous vous y étiez engagée lors des discussions sur la loi ORE.

Pour le Sgen-CFDT, ces questions doivent trouver des réponses dans le cadre du comité de suivi, composé
des organisations signataires. Le comité doit pouvoir aussi s’emparer de ces sujets et vous faire, Madame la
ministre, des propositions concrètes et opérantes.
Pour conclure, la signature de la fédération des Sgen-CFDT au bas du protocole d’accord n’est pas un
renoncement à ses revendications. Elle acte les réelles avancées obtenues pour les agents par le dialogue social et marque le début d’une nouvelle phase revendicative.

Je vous prie de croire, Madame la ministre, en mon profond engagement pour le service public de l’Enseignement supérieur et de la Recherche.

Secrétaire général adjoint
Franck Loureiro

CNRS : Campagne promotions au choix 2021 : répartition des possibilités par BAP

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nouvelle version

possibilités_fourchette_ 2021 pour web

possibilités_fourchette_ 2021 pour web

Présentation de la répartition indicative des possibilités de promotion par BAP :

  • répartition des 207 promotions de corps par BAP
  • répartition des 510 promotions de grade par BAP
  • répartition des 52 promotions HEB des IRHC par BAP

Répartition indicative des possibilités de promotion 2021 par BAP

voir aussi https://epst-sgen-cfdt.org/?p=16835

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Présentation de la répartition indicative des possibilités de promotion par BAP :

  • répartition des 278 promotions de corps par BAP
  • répartition des 522 promotions de grade par BAP
  • répartition des 56 promotions HEB des IRHC par BAP

répartition indicative des possibilités de promotion 2019- 2020

L’agent n’a pas à payer la crise sanitaire !

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Depuis le 17 mars 2020, la majorité des agents titulaires ou contractuels des EPST sont soit en autorisation spéciale d’absence (ASA) soit en télétravail. Cette situation devrait durer au moins jusqu’au 7 mai.

Une ordonnance (ICI) publiée le 16 avril 2020 impose (article 1) à tous les fonctionnaires et agents contractuels de droit public en ASA de prendre 5 jours de RTT entre le 16 mars 2020 et le 16 avril 2020 (effet rétroactif) et 5 autres jours de RTT (ou congés si pas de RTT) entre le 17 avril et la fin de l’état d’urgence sanitaire.

Cette même ordonnance (article 2) ouvre également la possibilité au chef de service d’imposer aux agents en télétravail (ou assimilé) entre le 17 avril 2020 et la fin de l’état d’urgence sanitaire, de prendre 5 jours de RTT (ou congés si pas de RTT) pendant cette période.

Le Sgen-CFDT RechercheEPST considère qu’imposer des congés c’est :

  • Supprimer des droits à congés (obliger l’agent à poser des congés pendant le confinement c’est l’empêcher d’utiliser le droit à congés),
  • Limiter d’autant le dépôt de jours de congés sur le CET au titre de 2020, et empêcher l’agent de pouvoir, soit les monétiser en 2021, souvent seul moyen de rattraper, un peu, le pouvoir d’achat mis à mal depuis le gel de l’indice, soit de concrétiser un projet personnel,
  • Empêcher les agents de partir réellement (les jours de congés pris pendant le confinement manqueront quand l’agent pourra effectivement partir …) sauf à puiser dans leur CET le cas échéant,
  • Retirer des droits à l’utilisation du CET par l’abaissement du nombre de jours RTT(*),
  • Faire supporter le coût de la crise sanitaire aux agents publics alors que les vrais responsables sont ceux qui prennent les décisions politiques de supprimer les lits à l’hôpital, de mal payer les fonctionnaires, de limiter les stocks, de vendre les savoirs faire et de gérer tout à flux tendu …

Cette ordonnance touchera en priorité les agents dans les situations les plus difficiles : agents de catégories C et B sans possibilité de faire du télétravail.

Le Sgen-CFDT RechercheEPST conseille aux agents de se déclarer en “télétravail” à chaque fois que cela est possible pour éviter d’être placés en ASA d’office et de se voir ponctionner des jours de congés.

Le Sgen-CFDT RechercheEPST demande aux EPST de placer leurs agents en situation de télétravail même si les conditions optimales de télétravail ne sont pas réunies,

Le Sgen-CFDT RechercheEPST demande aux EPST de garantir à leurs agents le respect de l’intégralité de leurs jours de congés et RTT,

Le Sgen-CFDT RechercheEPST exige des organismes de Recherche de renoncer à pénaliser les agents qui télétravaillent en leur imposant des jours de RTT ou de congés.

(*) Comble de la mesquinerie, il est stipulé dans cette ordonnance que les jours imposés avant le 1er mai ne seront pas pris en compte pour l’attribution des jours de fractionnement !

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Comme l’affirme la Cour de justice de l’UE, 

« la finalité du droit au congé annuel payé est de permettre au travailleur de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisirs. » (depuis CJCE, grande chambre, 20 janvier 2009.

Pendant cette période, la personne exerce sa liberté, notamment de se déplacer et de voyager. Par conséquent, un salarié ne saurait être en congés payés pendant une « période de confinement » imposée par les pouvoirs publics….

… à lire dans un article de THE CONVERSATION : Dérogations au code du travail : donner leur place aux droits fondamentaux des personnes

La Loi no 2020-290 du 23 mars 2020 prévoit des dispositions afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de l’épidémie de covid-19 (article 11).

En application, le gouvernement a pris une série d’ordonnances, notamment l’ordonnance no 2020-323 du 25 mars prévoyant des dispositions dérogatoires au code du travail et aux accords collectifs en matière de temps de travail et de congés payés. Ces nouvelles règles ne pourront être mises en œuvre dans les entreprises que dans le respect du droit de l’Union européenne et du droit européen du Conseil de l’Europe (la Charte sociale européenne) pour assurer les droits fondamentaux de la personne. Dans chaque entreprise, le dialogue social, nécessaire à la construction de solutions partagées et efficaces, devrait être mis en œuvre en ce temps de crise.

De nouvelles limites

Dans les entreprises relevant de « secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale », déterminés par décret (à paraître), de nouvelles limites sont fixées, pour une période longue pouvant s’étendre jusqu’au 31 décembre 2020, soit bien au-delà de la période de crise sanitaire prévisible en France.

L’ordonnance ne prévoit pas de négociation collective de l’employeur avec les organisations syndicales sur la mise en œuvre des dérogations. L’employeur qui recours à une de ces dérogations n’a plus à demander son avis au comité social et économique, simplement il l’en informe.

Le dialogue social est ignoré comme s’il s’agissait d’une contrainte ou d’une démarche superflue en temps de crise alors que ce dialogue entre l’ensemble des parties prenantes est nécessaire pour construire des solutions pertinentes et équilibrées à propos d’importantes modifications du temps de travail susceptibles de durer plusieurs mois. Le dialogue social dans l’entreprise, comme la démocratie dans la Cité, n’est pas un problème mais la voie pour identifier au mieux des solutions.

Jusqu’à soixante heures hebdomadaires

Cette durée figure dans le code du travail depuis la [loi n°46-283 du 25 février 1946]. Il s’agissait alors de reconstruire le pays, après la Seconde Guerre mondiale, et de permettre le recours aux heures supplémentaires au-delà de la durée hebdomadaire fixée par le Front populaire à 40 heures en 1936.

La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures depuis l’ordonnance du 16 janvier 1982. Cependant, le code du travail prévoit déjà « en cas de circonstances exceptionnelles » des autorisations administratives de dépassement dans la limite de 60 heures, pour des entreprises ou des secteurs (les établissements de crédit pour la réalisation des opérations liées au passage à l’euro de septembre 1998 à mars 1999 ; les exploitations agricoles de la région Hauts-de-France de juin à octobre 2019 ; etc.).

Cette dérogation doit être mise en œuvre dans le respect de la directive européenne du 4 novembre 2003, fixant des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière de temps de travail, selon laquelle la durée moyenne de travail pour chaque période de sept jours n’excède pas 48 heures, y compris les heures supplémentaires, sur une période de référence ne dépassant pas 4 mois.

Dans ce cadre, la durée hebdomadaire de travail moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives passe de 44 heures à 48 heures.

Par conséquent, si des semaines de travail vont jusqu’à 60 heures, elles devront être compensées par des semaines avec des durées du travail réduites (36 heures) pour que les salariés ne travaillent pas plus de 48 heures en moyenne.

Quel sera le traitement de ces heures supplémentaires ?

Le régime des heures supplémentaires, issu en dernier lieu de la « loi Valls-El Khomeri » du 8 août 2016, n’étant pas modifié, ce sont les accords d’entreprise ou, à défaut, de branche qui déterminent :

  • les majorations pour heures supplémentaires, d’au minimum seulement 10 % (à défaut d’accord collectif, les majorations sont de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires – de la 36e à la 43e et de 50 % pour les heures suivantes – à partir de la 44e, comme en 1946) ;
  • Le contingent (volume) d’heures supplémentaires par an et par salarié (à défaut d’accord collectif, le contingent est de 220 heures).

Par ailleurs, le salarié ayant effectué des heures supplémentaires au-delà du contingent, soit un nombre important d’heures supplémentaires, a droit à une contrepartie obligatoire en repos : 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent pour les entreprises de 20 salariés au plus, soit une demi-heure par heure supplémentaire ; 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés, soit une heure de repos par heure supplémentaire. Dès que la durée de ce repos atteint 7 heures, il peut être pris par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.

Selon la jurisprudence, le salarié peut invoquer un motif légitime pour refuser d’effectuer des heures supplémentaires fréquentes : non-respect de son contrat de travail ; défaut d’octroi de contreparties par l’employeur ; atteinte à ses droits fondamentaux en matière de préservation de sa santé ou de sa vie familiale, au regard des durées du travail importantes.

D’autres limites sont modifiées :

  • La durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures peut être portée jusqu’à 12 heures.
  • Pour les travailleurs de nuit, la durée quotidienne maximale de travail peut être portée jusqu’à 12 heures (avec en contrepartie un repos compensateur égal au dépassement de la durée de 10 heures) et la durée hebdomadaire moyenne jusqu’à 44 heures.
  • La durée du repos quotidien entre deux journées de travail peut être réduite de 11 heures jusqu’à 9 heures consécutives (avec en contrepartie un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n’a pu bénéficier).
  • Il peut être dérogé à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement (Cette dérogation s’applique également aux entreprises qui assurent aux entreprises des secteurs d’activités nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale des prestations nécessaires à l’accomplissement de leur activité principale). Le principe du repos hebdomadaire, garanti par le droit européen, demeure inchangé.

Pour chacun des secteurs d’activité concerné, un décret (à paraître) doit préciser, les dérogations admises, dans les limites précitées.

Congés payés

L’employeur est autorisé, dans la limite de six jours de congés payés (soit une semaine), à décider de la prise de jours de congés acquis par un salarié (y compris avant le 1er mai) ou à modifier unilatéralement les dates de congés déjà posés (en respectant un délai de prévenance très court d’au moins un jour franc), à fractionner les congés sans l’accord du salarié et à fixer les dates des congés sans être tenu d’accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un PACS travaillant dans l’entreprise.

La période de congés imposée ou modifiée est étendue, pouvant aller jusqu’au 31 décembre 2020.

La mise en œuvre de ces dérogations par l’employeur n’est possible que par la conclusion d’un accord collectif avec les organisations syndicales dans l’entreprise ou, à défaut, d’un accord de branche.

Les congés payés ne sont pas seulement une période où le salarié est dispensé de toute activité professionnelle pour le compte de l’employeur.

Comme l’affirme la Cour de justice de l’UE, en application de la directive précitée,

« la finalité du droit au congé annuel payé est de permettre au travailleur de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisirs. » (depuis CJCE, grande chambre, 20 janvier 2009.

Pendant cette période, la personne exerce sa liberté, notamment de se déplacer et de voyager. Par conséquent, un salarié ne saurait être en congés payés pendant une « période de confinement » imposée par les pouvoirs publics.

Pour la Cour, « le droit au congé annuel payé de chaque travailleur doit être considéré comme un principe du droit social communautaire revêtant une importance particulière, auquel il ne saurait être dérogé » ; il a déjà été jugé qu’un salarié ne peut donc être en même temps en congé maternité, en arrêt maladie, etc., et en congés payés.

« Lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19 », des dispositions dérogatoires comparables sont prévues concernant la prise de jours de repos (RTT, conventions de forfait, compte-épargne temps), non prévus par le droit européen. Dans ce cas, l’employeur peut décider seul d’imposer ou de modifier la prise de jours dans la limite de dix jours. Le dialogue social est ignoré au profit d’une gestion unilatérale.

Dans la mise en œuvre de ces nouvelles règles (congés payés, travail le dimanche, etc.), il sera nécessaire d’assurer le respect du droit fondamental de mener une vie familiale normale, prévu aux niveaux international et européen et mis en œuvre en droit interne. Ce droit implique notamment que des couples puissent bénéficier de leurs congés et de leur repos dominical ensemble, en particulier pour exercer leurs responsabilités familiales. Dans les périodes de crise, l’effectivité des droits de l’homme est essentielle pour les êtres humains et pour que la société tienne debout.

Cumul d’activités Actualisation 2020: ce qui est autorisé ou non

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article proposé par le Sgen +

Le cumul d’activités permet d’avoir des revenus additionnels. Mais si vous n’êtes pas autorisé à percevoir ces revenus, l’administration est en droit de les recouvrir !

Le régime est différent (demande préalable obligatoire de cumul ou simple information) en fonction de votre situation. Quelle que soit votre situation, certaines activités ne sont jamais autorisées, d’autres peuvent être exercées librement sans en référer à l’autorité hiérarchique.

Activités librement autorisées pour tout agent

Sans autorisation, un agent peut réaliser les activités suivantes :

  • Gérer son patrimoine,
  • Percevoir les dividendes provenant de parts sociales s’il n’y a pas de conflit d’intérêt (cas d’un chercheur ayant des parts sociales d’une entreprise valorisant ses travaux),
  • Produire des œuvres de l’esprit dans le respect du droit d’auteur, de secret et de discrétion professionnels d’un agent public. Les personnels enseignants, technique ou scientifique des établissements d’enseignement et les agents pratiquant des activités artistiques peuvent exercer les professions libérales qui découlent de la nature de leurs fonctions (ce qui signifie que les cours et leçons particuliers ne sont pas soumis à autorisation préalable).

Attention cependant : la jurisprudence concède la faculté d’exercer une activité libérale (en dehors des cours et leçons particuliers) principalement aux enseignants du supérieur, et non à ceux du primaire ou secondaire. Ainsi un professeur agrégé des sciences sociales des lycées ne peut pas cumuler une activité d’avocat. De même un enseignant en économie-gestion ne peut pas exercer en tant qu’expert-comptable en plus de son emploi à la fonction publique. Par contre un professeur en médecine peut avoir une clientèle, dans certaines limites bien sur, et un professeur de droit exercer comme avocat.

Cumul d’activités explicitement interdit

La loi n°83-634 cite cinq cas pour lesquels le cumul d’activités est interdit :

  • Créer ou reprendre une entreprise pour un agent exerçant à temps plein un emploi à temps complet,
  • Participer aux organes de direction de sociétés ou d’associations à but lucratif,
  • Contribuer à un litige contre une personne publique : consultations, expertises, plaider en justice,
  • Avoir des intérêts dans une entreprise incompatibles avec ses fonctions,
  • Cumuler plusieurs emplois permanents à temps complet.

Cependant, certaines activités peuvent être exercées sous certaines conditions qui dépendent de la nature de votre service :

Agents à temps complet ou à temps partiel

Pour les agents à temps complet ou à temps partiel, seules sont autorisées les activités à titre accessoire après autorisation de l’autorité hiérarchique (Dasen, Recteur ou Président d’université) auprès de laquelle a été formulée une demande d’autorisation de cumul.

L’administration dispose d’un mois pour autoriser l’activité. Elle peut dans un délai de 15 jours demander des précisions. L’intéressé a alors un mois pour présenter les compléments d’information.

SANS RÉPONSE DE L’ADMINISTRATION, LA DEMANDE EST RÉPUTÉE REFUSÉE.

Cumul d’activités pouvant être éventuellement autorisé

La loi n°83-634 prévoit deux cas :

  • Créer ou reprendre une entreprise dans le cadre d’un temps partiel demandé par un agent qui est sur un emploi à temps complet,
  • Exercer une activité à titre accessoire, lucrative ou non, si elle est compatible avec les fonctions de l’agent.

Création ou reprise d’une entreprise

L’agent qui souhaite exercer à temps partiel et reprendre ou créer une entreprise doit présenter sa demande d’autorisation avant de mettre en oeuvre son projet. Il fournit à l’appui de sa demande toutes les informations utiles sur le projet d’activité envisagée.

Si l’administration estime qu’elle manque d’éléments pour statuer, elle peut demander des informations complémentaires dans un délai de 15 jours.

Le décret ne précise pas en revanche le délai de réponse de l’administration qui est celui du droit commun (2 mois maximum).

Le temps partiel dans le cadre d’une création ou reprise d’entreprise est accordé pour trois ans maximum, renouvelable pour une année après dépôt d’une nouvelle demande au moins un mois avant le terme de la première période.

Activités à titre accessoire

Les activités à titre accessoire susceptibles d’être autorisées sont principalement listées par le décret n°2020-69. Il s’agit en particulier de :

  1. Expertise et consultation, sans préjudice des dispositions du 3° du I de l’article 25 septies de la loi du 13 juillet 1983 mentionnée ci-dessus et, le cas échéant, sans préjudice des dispositions des articles L. 531-8 et suivants du code de la recherche ;
  2. Enseignement et formation ;
  3. Activité à caractère sportif ou culturel, y compris encadrement et animation dans les domaines sportif, culturel ou de l’éducation populaire ;
  4. Activité agricole au sens du premier alinéa de l’article L. 311-1 du code rural et de la pêche maritime dans des exploitations agricoles constituées ou non sous forme sociale ;
  5. Activité de conjoint collaborateur au sein d’une entreprise artisanale, commerciale ou libérale mentionnée à l’article R. 121-1 du code de commerce ;
  6. Aide à domicile à un ascendant, à un descendant, à son conjoint, à son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou à son concubin, permettant au fonctionnaire de percevoir, le cas échéant, les allocations afférentes à cette aide ;
  7. Travaux de faible importance réalisés chez des particuliers ;
  8. Activité d’intérêt général exercée auprès d’une personne publique ou auprès d’une personne privée à but non lucratif ;
  9. Mission d’intérêt public de coopération internationale ou auprès d’organismes d’intérêt général à caractère international ou d’un Etat étranger ;
  10. Services à la personne mentionnés à l’article L. 7231-1 du code du travail ;
  11. Vente de biens produits personnellement par l’agent.

Les activités 1 à 9 peuvent être réalisées sous le régime des travailleurs indépendants. En revanche, les activités 10 et 11 doivent être accomplies sous ce régime (dernier alinéa de l’art 11 du décret 2020-69).

D’autres autorisations spécifiques existent pour certains agents comme par exemple pour les architectes et les praticiens hospitaliers, et ceux pouvant bénéficier d’autorisations prévues par le code de la recherche.

Les demandes écrites d’autorisation de cumul doivent être envoyées à l’autorité hiérarchique qui en accuse réception et qui doit comporter les informations suivantes :

  1. Identité de l’employeur ou nature de l’organisme pour le compte duquel s’exercera l’activité accessoire envisagée ;
  2. Nature, durée, périodicité et conditions de rémunération de cette activité accessoire.

L’agent peut accompagner sa demande de toute information pertinente qui pourra aider l’administration à statuer.

Agents à temps non complet ou à temps incomplet

Les agents dans ces situations peuvent exercer les activités accessoires listées ci-dessus mais aussi d’autres activités privées lucrative en dehors de leurs heures de service et sous réserve de leur compatibilité avec le service si la quotité de travail est inférieure ou égale à 70%.

Ils doivent déclarer ces activités à leur autorité hiérarchique qui peut à tout moment s’opposer à celles-ci si elle les estime incompatibles avec leurs fonctions. Cette déclaration doit mentionner la nature de la ou des activités privées ainsi que, le cas échéant, la forme et l’objet social de l’entreprise, son secteur et sa branche d’activités.

Risques d’un cumul d’activités non autorisé

Tout agent de la fonction publique, qu’il soit titulaire ou même contractuel, doit consacrer l’intégralité de son activité professionnelle à son l’emploi. Il lui est interdit d’avoir une deuxième activité, sauf dérogations précisément listées par la législation (en particulier l’article 25 septies de la loi n°83-634).

Si vous ne respectez pas ce principe de base de non cumul d’activités applicable à tout agent de la fonction publique, ou ne respectez les cas de dérogations et les modalités de mise en œuvre associées (déclaration préalable par exemple), votre employeur est en droit de vous réclamer l’intégralité des sommes perçues au titre de cette deuxième activité. Ces montants pourraient faire l’objet de prélèvement sur votre salaire le cas échéant.

De plus, si ce cumul d’activités a perturbé l’exercice normal de votre emploi, vous pourriez être redevable de préjudices, y compris si vous n’avez pas été rémunéré pour cette deuxième activité.  Vous encourez également des sanctions disciplinaires.

Pour aller plus loin

Ci-dessous les ressources connexes pour aller plus en détail :

LPPR : Revalorisation indemnitaire entre 2021 et 2030

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Le Sgen-CFDT a participé, hier, le 25 mars 2020 a une réunion en visioconférence avec  Madame Frédérique Vidal, Ministre de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation au sujet de la Loi de programmation pluriannuelle de la recherche. Suite à cette réunion, le Sgen-CFDT a obtenu des clarifications :

L’effort fait pour la recherche reste à l’ordre du jour, malgré l’annonce faite par le Président du report de l’ensemble des autres réformes engagées) et les montants annoncés il y a quelques jours correspondent bien à du cumulatif.

Pour le Sgen-CFDT, il est bien sûr extrêmement important qu’il y ait une telle augmentation des sommes consacrées à la recherche : 25 Md sur 10 ans, 5 Md par an à partir de 2030, soit un budget recherche augmenté de 33%. L’objectif de 1% du PIB pour l’investissement public serait alors atteint (0,7% actuellement). Pour mémoire, l’augmentation du budget recherche sur la période 2012-2017 s’était élevée simplement à 50 M d’euros.

Nous regrettons par contre qu’il faille attendre 3 ans pour avoir 1,2 Md de plus par an (le Sgen-CFDT réclamait 1,5Md de plus par an). Si les 5Md de plus par an dans 10 ans constitue un engagement fort, réaliser une premier étape plus conséquente aurait permis de rassurer la communauté scientifique.

Nous espérons aussi que la position actuelle –séparation de la revalorisation des salaires (644M sur 7 ans) et compensation retraites (1,2MD sur les 3 dernières années) sera maintenue, pour permettre à la fois le rattrapage salarial nécessaire après des années de dégradation pour la profession et la possibilité de maintenir les niveaux de retraite.

La revalorisation indemnitaire totale s’élèvera à 644 M d’euros (soit 92 M d’euros sur 7 ans) et 1,2 Md seront attribués sur les 3 dernières années au titre de la compensation dans le cadre de la loi retraite. En ce qui concerne cette revalorisation indemnitaire, son affectation sera discutée avec les organisations syndicales. Dans les options discutées, il est envisagé que cette revalorisation soit plus importante pour les catégories C, par exemple

Outre le fait qu’aucun jeune chercheur ne sera recruté en dessous de 2 SMIC, les chargés de recherche des organismes et les maîtres de conférences des universités bénéficieront d’une revalorisation d’au moins 1 100 € annuelle. L’augmentation des rémunérations devraient à terme être de 6 000 euros annuel en moyenne pour les MCF, et de 6 000 à 7 500 euros par an pour les chargés de recherche par exemple.

Il est également prévu une augmentation forte du nombre de contrats doctoraux (2000 par an en plus à l’horizon 2027, dans l’ensemble des champs disciplinaires).

Enfin, nous rappelons notre attachement à des emplois pérennes, auxquels ne répondent ni les CDI de mission ni les chaires de professeur junior, et nous continuerons à lutter contre ces deux projets.

 Contact sur ce dossier : Franck Loureiro et Françoise Lambert 

voir le dossier de presse du MESRi ICI

voir l’article original ICI

 

 

Réforme des retraites : augmentation des cotisations en vue !

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La prise en compte des primes dans le calcul des retraites du futur système à points implique un changement de l’assiette des cotisations et une augmentation du taux des cotisations : le gouvernement fait des propositions d’amendement de son texte …

La part agent de la cotisation actuelle sur les primes (RAFP) est de 5%. Cette cotisation ne concerne que les primes plafonnées à 20% du traitement indiciaire brut*. Ce plafond passera à 40% en 2025 et 100% en 2026. 

Dès que le plafond sera à 100%, le taux de cotisation sur les primes augmentera à partir de 2027 pour atteindre le taux cible de 11,25% en 2038 !

Pour les agents non concernés par la réforme (les agents de plus de 50 ans en 2025, les agents nés avant 1975), l’assiette et le taux appliqué sur les primes ne seront pas modifiés (mais le taux de cotisation de 11,1% (valeur janvier 2020) sur le traitement indiciaire continuera de progresser pour atteindre 11,25 comme prévu dans la réforme des retraites de 2010 …).

La modification de l’assiette et l’augmentation du taux de cotisation sur les primes représentera une hausse de la contribution des agents civils de la fonction publique d’état concernés de près de 700M€ en année pleine  (article 18 de l’étude d’impact).

Remarque de la CFDT FP : la montée en charge progressive ne règle pas la question des agents peu ou pas primés!

* A noter qu’au CNRS par exemple, le taux de prime moyen dans la rémunération est de 9% pour les chercheurs  et de 22.3% pour les IT (bilan social 2018 page 111).

 

Une revalorisation, pas une compensation !

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Le texte du projet de loi sur la réforme des retraite indique (article 1) « Le gouvernement s’est engagé* à ce que la mise en place du système universel s’accompagne d’une revalorisation salariale permettant de garantir un même niveau de retraite pour les enseignants et chercheurs que pour des corps équivalents de même catégorie de la fonction publique » !

MAIS plus loin on peut lire : « Cet engagement sera rempli dans le cadre d’une loi de programmation dans le domaine de l’éducation nationale et d’une loi de programmation pluriannuelle de la recherche.« 

Cela signifie que les revalorisations prévues dans la LPPR auront comme objectif de compenser l’impact du nouveau système de calcul de la pension pour les personnels concernés par la réforme des retraites (générations 1975 et après) !

Si la LPPR se limite à compenser la baisse des retraites que chacun peut calculer (voir ici les simulations EPST), les générations 1974 et avant (qui auront 50 ans et plus en 2025) ne verront rien de la revalorisation des carrières et des rémunérations puisque non concernées par la réforme !

Le Sgen CFDT RechercheEPST s’oppose formellement à tout traitement différencié suivant l’année de naissance de l’agent !

Le Sgen CFDT RechercheEPST demande la revalorisation des rémunérations (régimes indiciaire et indemnitaire) pour TOUTES les catégories de personnel et pour TOUS les agents, indépendamment des mesures prises pour la mise en place de la réforme systémique des retraites !

________________________________________________

* »le gouvernement s’est engagé …  » mais qu’en sera-t-il dans 3 ans, dans 5 ans, dans 10 ans, dans 20 ans ?!?!

Qui peut croire que, dans 20 ans, dans 40 ans, 15 ou  20 MD€ supplémentaires seront disponibles chaque année pour les salaires des personnels du MEN et MESRi alors que les fonctionnaires subissent une baisse du pouvoir de vivre avec le gel de l’indice depuis plusieurs dizaines années …

Les 3 ou 4 prochains gouvernements respecteront ils ces « engagements » ?

 

 

Alignement des primes des IT sur celles des ITRF : l’Inserm et Inria l’ont fait ! À quand pour le CNRS ?

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Après Inria, l’Inserm vient d’aligner les socles IFSE sur ceux des ITRF* !

Le Sgen-CFDT RechercheEPST se félicite de la décision du PDG de l’Inserm de revaloriser les socles de l’IFSE** des agents de l’institut au niveau de ceux des agents des Universités et au-delà pour les Adjoints Techniques.

Cela représente une progression moyenne d’environ 26% pour l’ensemble des IT ! Cette augmentation est significative par rapport aux montants d’IFSE à l’entrée dans le dispositif : + 255 € à + 1 349 € par an suivant les corps et groupes.

Cette progression spectaculaire de l’IFSE pour les IT de l’Inserm est la preuve que le Sgen CFDT RechercheEPST a eu raison de se battre pour la mise en place du Rifseep pour les IT dans chaque EPST. L’alignement des primes des agents des EPST avec celles des agents de la fonction publique est une des principales revendications de notre syndicat depuis l’entrée dans le dispositif du Rifseep fin 2017.

Le Sgen-CFDT RechercheEPST demande à nouveau à la direction du CNRS de revaloriser, comme l’ont fait les directions de l’Inserm et d’Inria, les socles IFSE des IT du CNRS (voir tableau).

Socles Universitaires:

Socles Universitaires
Groupe 1 Groupe 2 Groupe 3
IR 8400 € 7200 € 6000 €
IE 5300 € 4460 € 3880 €
AI 3700 € 3500 €
T 3320 € 3200 € 3020 €
AT 2210 € 2160 €

IFSE CNRS :

IFSE CNRS 
Groupe 1 Groupe 2 Groupe 3
IR IRHC 7753,68 € 7492,80 € 6792,48 €
IR1 7381,68 € 7120,80 € 6420,48 €
IR2 6361,68 € 6100,80 € 5400,48 €
IE IEHC 4601,16 € 4319,40 € 4269,72 €
IEHC (IE1C) 4241,16 € 3959,40 € 3909,72 €
IECN 4121,16 € 3839,40 € 3789,72 €
AI AI 3137,64 € 3087,96 €  
T TCE 3030,84 € 2914,80 € 2898,24 €
TCS 2910,84 € 2794,80 € 2778,24 €
TCN 2838,84 € 2722,80 € 2706,24 €
AT ATRP1 2405,76 € 2372,52 €  
ATRP2 2381,76 € 2348,52 €  
ATR 2357,76 € 2324,52 €  

Le Sgen CFDT RechercheEPST défend le principe de la mise en place du Rifseep Chercheur dans les EPST, seul moyen pour la réévaluation de la rémunération des chercheurs réclamée par tous.

* ITRF : Ingénieurs et personnels Techniques de Recherche et de Formation  des universités : tableau minima règlementaires ITRF

**Source DRH Inserm

ANNEXE 2 – Minima indemnitaires – IFSE des ITA

Note n°0180 du 10 novembre 2017 RIFSEEP ITA

Nouveaux socles IFSE Rifseep Inserm au 1er juillet 2019

Inserm_Drh_RifseepNote2019