À compter du 1er janvier 2021, les contractuel.les pourront bénéficier d’une indemnité de fin de contrat appelée « prime de précarité ». Cette mesure concernera les contrats à durée déterminée (CDD) établis à compter de cette date.
Cette indemnité a été créée par le décret 2020-1296 du 23/10/2020.
Le montant de la prime de précarité est fixé à 10 % de la rémunération brute globale perçue par l’agent pendant la durée de son contrat, renouvellement inclus. Elle est versée au plus tard un mois après la fin du contrat.
Les bénéficiaires de la prime de précarité
La prime est octroyée aux contractuel.les recruté.es pour les raisons suivantes :
absence de fonctionnaires susceptibles d’assurer les fonctions recherchées ;
recrutement justifié par la nature des fonctions ou les besoins des services ;
accroissement temporaire d’activité ;
remplacement temporaire de fonctionnaires ou d’agents contractuels à temps partiel ;
remplacement temporaire d’un fonctionnaire en détachement ou en disponibilité de 6 mois maximum, en détachement pour l’accomplissement d’un stage ou en congé (annuel, de maladie, de maternité, etc.) ;
vacance temporaire d’emploi dans l’attente du recrutement d’un fonctionnaire ;
pourvoir un emploi à temps non complet d’une durée inférieure au mi-temps.
Les conditions
La durée du contrat (renouvellement compris) doit être inférieure ou égale à 1 an.
La rémunération brute globale perçue pendant la durée du contrat (renouvellement inclus) doit être inférieure ou égale à 3 078,83 € par mois.
L’indemnité n’est pas versée dans les cas suivants :
le contrat n’est pas exécuté jusqu’à son terme (démission ou licenciement en cours de contrat) ;
l’agent a refusé la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire auprès du même employeur, assorti d’une rémunération au moins équivalente ;
le contrat est immédiatement renouvelé ;
l’agent bénéficie d’un nouveau contrat, à durée déterminée ou indéterminée, dans la fonction publique d’État.
La mise en œuvre et le versement de la prime Covid dans les établissements de l’ESR a été hétérogène et chaotique. Parce que nombre d’agents ont eu le sentiment d’être oubliés voire écartés elle est un ferment de discorde. Le Sgen-CFDT invite les agents qui se sentent lésés à déposer un recours…
Le Sgen-CFDT a demandé l’inscription de ce point à l’ordre du jour du Comité Technique du Ministère de l’Enseignement Supérieur, de la Recherche et de l’Innovation (CTMESRI) dès le mois de septembre. Faute d’éléments à nous communiquer nous avons accepté que ce bilan nous soit présenté à la séance du 26 octobre 2020. Dans les établissements de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche (ESR), qu’en est-il ? À qui, pour quoi a t-elle été versée ?
Un point d’information au CTMESRI demandé par le Sgen-CFDT
Une fois de plus, nous avons pu constater l’absence de coordinationentre la Direction Générale des Ressources Humaines (DGRH) et les établissements les laissant appliquer la prime COVID sans cadrage national et selon leurs propres critères.
En effet :
la DGRH n’ a obtenu des informations sur les attribution d’enveloppes que dans les EPST, elle indique n’avoir pas de retour des universités ;
la DGRH indique ne pas disposer d’information sur l’utilisation des fonds et en particulier sur la composition des primes
Un récent décret fixe à deux smic mensuels le plafond de rémunération permettant à certains contractuels de bénéficier de cette indemnité en 2021. Cette prime de précarité s’élèvera à 10 % de la rémunération brute globale versée.
À partir du 1er janvier 2021, un agent contractuel de la fonction publique pourra bénéficier d’une indemnité de fin de contrat sous certaines conditions. Elle correspond à la prime de précarité à laquelle ont droit la plupart des CDD du secteur privé (sauf les CDD d’usage).
Pour certain·es, le versement de la « prime Covid » s’est fait sur la paie d’août. Mais de nombreux personnels restent interrogatifs quant aux critères d’attribution de la prime et au fait qu’ils n’en aient pas bénéficié.
PRIME COVID 19 : DES CRITÈRES PEU DISCUTÉS LOCALEMENT
Des critères mal explicités voire flous sur le droit à la prime suscitent incompréhension et colère : ceci est particulièrement vrai pour les personnels administratifs qui se sentent une nouvelle fois mal reconnus et même ignorés par leur ministère.
Annoncée au mois de mai, la prime Covid avait un contour plus ou moins clair pour chacune des trois catégories de population concernées (voir la suite de l’article). La DGRH du ministère a donné des consignes en deux temps.
Lors d’une première réunion avec les organisations syndicales, un premier cadre a été présenté. Au cours de cette première réunion, le ministère avait alors annoncé une distribution au réel, c’est-à-dire sans limitation a priori, du nombre de bénéficiaires ou de l’enveloppe budgétaire. Les consignes suivantes ont été définies par un courrier envoyé …
Dans le cadre du dialogue social, la DRH du MESRi a présenté aux organisations syndicales les trajectoires du régime indemnitaire pour les personnels chercheurs des EPST. Dans une première réunion, le ministère a présenté la cible pour 2021 des primes pour les différents grades des chercheurs des EPST (voir ici). La même semaine, lors d’une seconde réunion, le ministère nous a présenté les cibles indemnitaires chercheurs pour 2027.
Le bilan 2019 du versement des primes annuelles chercheurs (tous les EPST : 17188 agents) fait apparaître que :
47% des chercheurs perçoivent une prime inférieure à 1 000€ (8158 agents)
69.1% des chercheurs perçoivent une prime inférieure à 2 000€ (11936 agents)
25.4% perçoivent une prime comprise entre 2 000€ à 8 000€ (3580 agents)
5.6% perçoivent une prime comprise entre 8 000€ à 20 000€ euros et plus (964 agents)
10.4% perçoivent une part fonctionnelle (ISFIC, montant moyen de 6 300€) (1799 agents)
19.8% perçoivent une part individuelle (PEDR, montant moyen de 3 991€) (3420 agents)
le montant moyen des primes est très inégal suivant les grades (5680€ pour les DRCE, 3749€ pour les DR1, 2342€ pour les DR2, 1097€ pour les CRHC et 2097€ pour les CRCN)
sur les 42.7M€ de prime versés en 2019, 17.7M€ (41%) constituaient la part statutaire (prime de recherche), 11.4M€ la part fonctionnelle ISFIC (27%) et 13.6M€ la part individuelle PEDR (32%)
En 2019, la prime moyenne était de 2463€ pour 17188 agents titulaires (hors contractuels) pour une enveloppe totale de 42.3M€.
La cible pour 2027 est une prime moyenne de 9 579€. L’enveloppe indemnitaire (part statutaire* + part fonctionnelle** + part individuelle***) augmenterait ainsi de 122.3M€ pour passer à 164.6M€ soit +289% par rapport à l’enveloppe 2019 (42.3M€) (Détail par corps et grade sur demande à contact@epst-sgen-cfdt.org)
Le Sgen-CFDT RechercheEPST demande que cette augmentation se porte essentiellementsur la part statutaire ; En effet, il considère que la prime de base (prime statutaire) d’un chercheur doit être -au moins- égale à 7500euros° par an, quel que soit le grade et le corps du chercheur (voir ici et là).
Le Sgen CFDT RechercheEPSTn’est pas favorable à une augmentation des montants des primes fonctionnelles et individuelles actuellement versées (ISFIC et PEDR). Il demande à revoir les conditions d’attribution de la PEDR.
Le Sgen CFDT RechercheEPSTest favorable à la répartition de l’enveloppe à 80% pour la prime statutaire et 20% pour les primes fonctionnelle et individuelle.
Le socle de 7 500 euros par an pour tous les chercheurs est compatible avec cette répartition 80/20 : en effet, la part socle représenterait un montant de 128.9 M€ (base 2019 : 17 188 agents concernés), soit 78% de l’enveloppe globale de 164.6 M€ disponible en 2027.
La part fonctionnelle et individuelle serait elle-même en augmentation de 43% (+10.7M€) par rapport à 2019 (11.4M€ pour ISFIC et 13.6M€ pour la PEDR).
*part statutaire (« prime de recherche ») : indemnité perçue par tous les agents d’un même grade/corps (le montant de la prime de recherche au CNRS est le même pour tous les agents d’un même grade)
**part fonctionnelle : indemnité qui s’ajoute à la précédente et qui dépend des fonctions de l’agent (prime de directeur d’unité par exemple)
***part individuelle : indemnité attribuée en fonction de l’investissement de l’agent (par exemple la PEDR ou la prime d’intéressement).
°Pour rappel (voir ici), la prime annuelle minimale d’un ingénieur de recherche de l’Inserm ou d’Inria placé dans le groupe 2 est de 7200 euros et celle d’un IR groupe 1, de 8400 euros. Au CNRS, la prime annuelle minimale d’un IR HC du groupe 2 est de 7493 euros, celle d’un IR1 groupe 1 est de 7381 euros.
Un projet de décret du gouvernement fixe les modalités de versement de la prime de précarité dans la fonction publique. La mesure doit entrer en vigueur au 1er janvier 2021.
Nouvel alignement sur le secteur privé. Déjà versée aux salariés du privé à la fin de leur contrat à durée déterminée (CDD), la prime de précarité (aussi appelée indemnité de fin de contrat) va arriver dans la fonction publique au 1er janvier 2021 pour les contrats d’un an ou moins.
Pour rappel, l’article 23 de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 a créé cette prime de précarité dans les trois versants de la fonction publique (d’État, territoriale et hospitalière). Les modalités et les conditions de versement de cette prime doivent encore être fixées par décret. Et justement, le ministère de la Transformation et de la Fonction publiques travaille actuellement sur un projet de décret.
Ce texte, que Capital s’est procuré, prévoit de verser une prime de précarité aux agents en fin de CDD dont la durée du contrat, renouvellements compris, est inférieure ou égale à un an. Comme dans le privé, le montant de cette prime correspondra à 10% de la rémunération brute globale versée à l’agent pendant toute la durée de son CDD, renouvellements compris. Dans le détail, auront droit à cette indemnité de fin de contrat les fonctionnaires en CDD embauchés pour remplacer un agent titulaire ou ceux qui ont été recrutés en l’absence de corps de fonctionnaires susceptible d’exercer les fonctions confiées. En revanche, comme le précise le rapport de présentation accompagnant le projet de décret, les agents embauchés en CDD “pour faire face à un accroissement saisonnier d’activité” ne pourront pas bénéficier de cette prime.
Seront également exclus du versement de cette prime les agents :
qui voient leur contrat renouvelé immédiatement ou qui signent un nouveau contrat (CDD ou CDI) dans le même versant de la fonction publique ;
qui, au terme de leur contrat, sont nommés stagiaires ou élèves à l’issue de la réussite à un concours ;
dont la fin du CDD est due à une démission ou à un licenciement ;
qui, au terme de leur CDD, refusent un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire auprès du même employeur, avec une rémunération au moins équivalente.
Par ailleurs, le texte prévoit un plafond de rémunération : pour profiter de cette indemnité de fin de contrat, les agents ne doivent pas gagner plus que deux fois le Smic (environ 3.078 euros brut par mois). Et ce, “de manière à concentrer l’indemnité de fin de contrat sur les contrats les plus précaires”, peut-on lire dans le rapport de présentation du projet de décret. A noter que pour l’heure, il est prévu que seuls les nouveaux CDD signés à partir du 1er janvier 2021 ouvrent droit à cette prime de précarité. Les contrats signés avant le 1er janvier 2021 et renouvelés après cette date ne devraient pas y être éligibles.
Mais les organisations syndicales ont encore leur mot à dire. Lundi 20 juillet, elles doivent déposer leurs amendements sur ce texte. Et l’Unsa Fonction publique compte en proposer deux notamment. Le premier concernera le champ des contrats éligibles : “on voudrait que les agents recrutés ou renouvelés fin 2020 pour des contrats très courts puissent aussi profiter de cette prime”, indique Luc Farré, le secrétaire général de l’Unsa Fonction publique. L’organisation syndicale compte également déposer un amendement concernant le plafond de rémunération à respecter pour percevoir cette indemnité. “A moins de deux Smic, nous pensons que le plafond est trop bas. Il faudrait qu’il soit à quatre Smic pour couvrir toutes les rémunérations”, explique Luc Farré.
Le projet de décret sera examiné lors du Conseil commun de la fonction publique du 23 juillet prochain. Le gouvernement compte sur une publication du texte officiel en octobre ou en novembre, pour que la mesure puisse être effective dès le 1er janvier 2021.
Dans le cadre du dialogue social, la DRH du MESRi a présenté le mercredi 15 juillet aux organisations syndicales les trajectoires du régime indemnitaire pour les personnels titulaires de l’ESR et la programmation pour 2021 :
Pour l’ensemble de la période 2021-2027, ce sont 2,572 Md€ qui seront injectés pour les primes des agents de l’ESR avec comme objectif de verser 1,117Md€ en 2027 contre 579 M€ en 2019.
Pour les personnels des EPST :
Pour les Chercheurs, le montant cible pour 2027 est une prime moyenne de 9579€ (2 464€ en 2019, +7115€, +289%)
Pour les IT, le montant cible pour 2027 est une prime moyenne de 7643 € (5513€ en 2019, + 2129€, +39%)
Pour l’année 2021 :
Pour les chercheurs (17 188 agents), l’augmentation du régime indemnitaire concernerait uniquement le socle indemnitaire. Cette prime de recherche est aujourd’hui de 977€. Elle est versée à tous les chercheurs. L’augmentation prévue en 2021 est de 17,5 M€ soit + 41% (42M€ versés en 2019)
Pour les chargés de recherche, cette prime de recherche passerait au minimum à 2200 € (+1223€)
Pour les directeurs de recherche, cette prime de recherche passerait au minimum à 1600 € (+623€)
Pour les ingénieurs et techniciens (24 631 agents), ce sont 8,35 M€ (dont 0,8M€ sur le volet expertise/technicité) qui seraient versés en plus en 2021 soit une augmentation de 6% par rapport à 2019 (135M€).
La revalorisation des contractuels des EPST est prévue à hauteur de 3.1M€
Dans le cadre de la LPPR, cette première marche 2021 devrait être suivie d’une marche similaire en 2022.
Le ministère de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation vient d’annoncer le montant de l’enveloppe qui sera consacrée à la prime exceptionnelle pour reconnaitre la mobilisation des agents pendant la crise pandémique.
Pour le Sgen-CFDT, il ne serait pas acceptable que les partenaires sociaux soient écartés de la réflexion en particulier sur les critères de répartition de cette enveloppe.
En effet, la transparence et l’équité doivent guider les décisions d’attribution de cette prime qui ne concernerait que 5% des agents et qui, donc générera sans doute des sentiments d’injustice. Au-delà des effets de seuil, ce sont en effet 95% des agents qui ne bénéficieront donc pas de la prime. Or la très grande majorité d’entre eux se sont fortement engagés pour réinventer leur manière de travailler. Ils ont dû, encore plus que d’habitude, utiliser un équipement personnel et souvent même investir dans de l’équipement et du matériel afin de réaliser leur travail. Il faut donc que des perspectives soient données aux agents en matière de rémunération, d’organisation du travail (en présentiel comme à distance) et d’équipement professionnel. Nous rappellerons ici les chantiers qui étaient engagés comme par exemple ceux de la revalorisation des rémunérations et des carrières et de la reconnaissance de l’engagement pédagogique qui doivent aboutir à des améliorations concrètes et rapides des conditions de travail et de pouvoir d’achat pour les agents.
De plus, la prime ne doit pas faire abstraction de la surcharge et des sujétions exceptionnelles engendrées par la préparation des retours sur site et au travail en présentiel. Le Sgen-CFDT demande que ces situations soient intégrées aux critères d’attribution de la prime.
Enfin, il faudra trouver des modalités d’attribution qui garantissent la transparence et l’équité . Pour cela, le Comité technique ministériel et les Comités techniques d’établissement doivent être étroitement associés.
La prise en compte des primes dans le calcul des retraites du futur système à points implique un changement de l’assiette des cotisations et une augmentation du taux des cotisations : le gouvernement fait des propositions d’amendement de son texte …
La part agent de la cotisation actuelle sur les primes (RAFP) est de 5%. Cette cotisation ne concerne que les primes plafonnées à 20% du traitement indiciaire brut*. Ce plafond passera à 40% en 2025 et 100% en 2026.
Dès que le plafond sera à 100%, le taux de cotisation sur les primes augmentera à partir de 2027 pour atteindre le taux cible de 11,25% en 2038 !
Pour les agents non concernés par la réforme (les agents de plus de 50 ans en 2025, les agents nés avant 1975), l’assiette et le taux appliqué sur les primes ne seront pas modifiés (mais le taux de cotisation de 11,1% (valeur janvier 2020) sur le traitement indiciaire continuera de progresser pour atteindre 11,25 comme prévu dans la réforme des retraites de 2010 …).
La modification de l’assiette et l’augmentation du taux de cotisation sur les primes représentera une hausse de la contribution des agents civils de la fonction publique d’état concernés de près de 700M€ en année pleine (article 18 de l’étude d’impact).
Remarque de la CFDT FP : la montée en charge progressive ne règle pas la question des agents peu ou pas primés!
* A noter qu’au CNRS par exemple, le taux de prime moyen dans la rémunération est de 9% pour les chercheurs et de 22.3% pour les IT (bilan social 2018 page 111).
RÉMUNÉRATION DES PERSONNELS ET RETRAITE : ÊTRE JUSTE POUR TOUTES ET TOUS
La fédération des Sgen-CFDT n’a pas attendu la publication du rapport Delevoye pour réfléchir, alerter et agir sur le sujet de la réforme des retraites et des rémunérations.
La rémunération des personnels de l’Éducation nationale – en particulier des enseignants – est un sujet ancien qui a justifié l’engagement de la fédération des Sgen et de toute la CFDT sur le dossier des « Parcours professionnels, carrières et rémunérations » (PPCR) alors pensé comme une première étape en matière de revalorisation.
L’exécutif répète depuis fin avril 2019 que la revalorisation des enseignants est indispensable pour accompagner la réforme des retraites. Le président de la République, le Premier ministre et les ministres de l’Éducation nationale l’ont affirmé au grand public, mais aussi à la CFDT et au Sgen-CFDT. Mais le sujet ne concerne pas que les enseignants de l’Éducation nationale. Pour le Sgen-CFDT, il faut en effet revaloriser tous les métiers dont la rémunération actuelle – primes comprises – ne peut suffire à compenser le passage à un nouveau système de retraite. Parce que leur traitement indiciaire et leurs primes sont trop faibles, parce que – pour des raisons de niveau de diplôme et de modalités de recrutement – des personnels risquent sinon une diminution de leur pension.
Pour le Sgen-CFDT, cette revalorisation doit viser plusieurs objectifs qui font système :
Construire une réforme des retraites soutenable et acceptable
L’évolution du salaire moyen des enseignants sur le temps long (depuis 1982) comme les comparaisons avec les autres catégories type « cadres » traduisent clairement le décrochage des rémunérations des personnels enseignants.
Aujourd’hui, le dossier des retraites donne une plus grande acuité aux revendications salariales portées depuis longtemps.
Pour les fonctionnaires, la perspective du changement de système caractérisé par la fin du calcul aligné sur les six derniers mois et l’intégration des primes, est particulièrement anxiogène. Ils n’ont par ailleurs pas toujours connaissance des injustices de la situation actuelle qui peut leur être défavorable.
Le changement du calcul de retraite invite ainsi plus que jamais à une approche en termes de rémunérations tout au long de la vie (que l’on soit actif ou retraité, en indiciaire ou en indemnitaire). Au-delà, c’est aussi le rapport au travail qui est interrogé, et en particulier la capacité que l’on donnera aux personnels, demain, de pouvoir décider de la fin de leur parcours professionnel (cessation progressive d’activité…).
Ce sont bien ces questions que le Sgen-CFDT portera lors des discussions avec le ministre, dans l’intérêt des agents.
Le Sgen-CFDT est convaincu, avec la CFDT, qu’il est encore possible de construire un nouveau système de retraite plus juste pour toutes et tous, et qui prendra mieux en compte des carrières qui articulent plus souvent des périodes d’activité dans le privé et dans le public. De plus en plus de personnels sont ou seront polypensionnés. Certains ont eu une carrière dans le secteur privé avant de travailler à l’Éducation nationale. D’autres ont fait le choix de quitter la Fonction publique pour exercer dans le secteur privé.
Pour le Sgen-CFDT, le Gouvernement dans son ensemble doit être au rendez-vous d’une revalorisation. C’est même l’État, par delà les alternances politiques, qui doit assurer aux agents que cette revalorisation ne sera pas entravée. Cet engagement est nécessaire, car la retraite est un contrat social.
Réduire les inégalités professionnelles entre femmes et hommes
La mise en oeuvre du protocole sur les parcours professionnels, les carrières et les rémunérations, et des accords relatifs à l’égalité professionnelle dans les fonctions publiques permet de progresser sur le chemin de l’égalité professionnelle. Les promotions plus équilibrées entre femmes et hommes doivent permettre de réduire les écarts de rémunération indiciaire entre femmes et hommes.
Cependant, dans presque tous les corps, les indemnités creusent les écarts de rémunération au bénéfice des hommes.
Intégrer les primes au calcul de la pension de retraite pourrait conduire à creuser encore les écarts de pension entre femmes et hommes. Pour le Sgen-CFDT, il est donc indispensable de prendre des mesures pour réduire les inégalités entre femmes et hommes pendant la carrière, sur toutes les composantes de la rémunération. Cela suppose de développer des régimes indemnitaires fondés sur des critères objectifs, et de former l’encadrement à un repérage des viviers et à une évaluation sans biais sexiste — fût-il inconscient.
Ces inégalités justifient aussi qu’une part importante de la revalorisation continue passe par le traitement indiciaire.
Améliorer l’attractivité des emplois publics de l’Éducation nationale, et de l’Enseignement supérieur et de la Recherche
Plusieurs concours de recrutement ne font pas le plein depuis plusieurs années. Cela nourrit le recours à des non-titulaires pour assurer le service au public. Or le déficit d’attractivité est en partie lié aux rémunérations en début de carrière ou au moment du reclassement à l’entrée dans le métier pour les personnes qui en font une seconde carrière. Il est donc crucial de revaloriser les métiers pour attirer étudiantes et étudiants, mais aussi les actifs et actives vers les métiers de l’éducation, de la formation et de la recherche publique
A voir, en particulier :
page 6 du document : « Évolution des salaires à niveau d’ancienneté équivalant entre 1982 et 2018, après dix ans de carrière » : À dix ans d’ancienneté, le salaire d’un professeur certifié a baissé de 20 % entre 1982 et 2018 (–21 % pour un agrégé, –16 % pour un professeur des universités et un maitre de conférences, –8 % pour un professeur des écoles et –7 % pour un professeur de lycée professionnel)
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page 7 du document : « Évolution des salaires nets annuels dans la Fonction publique d’État entre 1982 et 2009 »
Les salaires nets annuels des cadres non-enseignants a augmenté de +18 % alors que celui
des professeurs et professions scientifiques a baissé de 19 % (–16 % pour les certifiés et
–25 % pour les professeurs d’université)
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page 8 du document : « Évolution du taux de prime dans la Fonction publique d’État de 1982 à 2009. »
En ce qui concerne les cadres et professions intellectuelles supérieures, le taux de prime moyen était de 14 % en 1982 avec déjà des écarts importants entre les cadres non enseignants (22 %) et les enseignants (9 %). En 2009, le taux de prime moyen est de 20 %. Pour les non-enseignants, il est de 11 %. Entre 1982 et 2009, le taux de prime moyen pour l’ensemble de cadres de la Fonction publique a été multiplié par 2,4 pour les non enseignants mais seulement par 1,2 pour les enseignants. Les cadres non-enseignants avaient un taux de prime moins de 2,5 fois supérieur à celui des enseignants en 1982. Il est était près de 5 fois supérieur en 2009.
