Conditions travail

Protégé : Enquête conditions de travail en lien avec la crise sanitaire

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Conditions de travail : Faites connaître votre vécu durant cette crise sanitaire !

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http://sgen.net/enquete/index.php/973297?lang=fr
Conditions de travail : Faites connaître votre vécu durant cette crise sanitaire !
Le Sgen-CFDT lance une enquête en ligne, auprès de l’ensemble des agents de l’Enseignement supérieur et de la recherche publique, elle porte sur les conditions de travail dans les établissements (Universités, EPST, écoles, …), en lien avec la crise sanitaire que nous vivons. Il nous semble important de connaître avec précision les conditions dans lesquelles vous avez vécu la période du second confinement mais aussi comment vous percevez l’année 2021 qui démarre.
Collecter un matériel significatif et construire avec vous des propositions L’objectif est de collecter auprès de vous un matériel significatif afin de pouvoir élaborer des revendications à porter auprès des tutelles, mais aussi de collecter et de construire avec vous des propositions pour améliorer la situation dans les établissements.
Nous comptons sur vous, n’hésitez pas à faire entendre votre voix, le temps de réponse à ce questionnaire est estimé à environ 10 minutes. N’hésitez pas à faire connaître cette initiative du Sgen-CFDT ! ACCÉDER À L’ENQUÊTE Sgen-CFDT CONDITIONS DE TRAVAIL EN LIEN AVEC LA CRISE SANITAIRE

Fonctionnaire et lanceurs d’alerte (Sgen-CFDT)

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Publié sur le site du Sgen + le 11 janvier 2021

lanceurs d'alerte Sgen-CFDTLe contexte de la décision concernant les lanceurs d’alerte

La loi dite Sapin II du 9 décembre 2016 définit les lanceurs d’alerte et le régime de protection dont il font l’objet. Dans ce cadre, la loi fixant le statut général de la fonction publique a été amendée par un ajout à l’article 6ter A : « Aucun fonctionnaire ne peut être sanctionné ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.«

Une affaire jugée au TA de Bordeaux (4ème chambre, 30/04/2019, affaire n°1704873) a permis de préciser les contours de cette protection.

Les faits

Une aide-soignante titulaire dans un centre départemental de l’enfance et de la famille. Celle-ci s’est vue sanctionnée en 2017 par le président du centre départemental d’une exclusion temporaire de fonctions de 4 mois assortie d’un sursis d’un mois. Son « crime » : avoir rendu publiques via une lettre ouverte avec des collègues des informations internes et ainsi fait preuve de manque de discrétion et de déloyauté. La collectivité a estimé qu’il a été porté par ses agissements atteinte à l’image du centre.

Seulement , cette personne a dénoncé des faits graves : fugues quotidiennes, abus sexuels, viols entre usagers,… Elle a aussi dénoncé l’apathie de la direction qui ne faisait pas grand chose pour mettre un terme à « une violence omniprésente et devenue endémique au sein de l’établissement ».

Le jugement

Le tribunal a rappelé les faits et fait référence à la loi de 2016 concernant les lanceurs d’alerte. Il a estimé que « en effectuant la divulgation publique de ces faits, Mme C… a dénoncé une menace grave et un risque de dommages irréversibles dont elle a eu personnellement connaissance et qu’elle a voulu faire cesser. ». Il poursuit : « Dans ces circonstances, la requérante est fondée à se prévaloir de la protection légale octroyée aux agents publics par les dispositions précitées qui fait obstacle à ce qu’une sanction disciplinaire lui soit infligée pour avoir révélé publiquement ces faits. La sanction contestée doit par suite être déclarée nulle et de nul effet. »

La conclusion est donc sans appel : annulation de la sanction, reconstitution de carrière et effacement de la sanction du dossier de l’agent.

Quels enseignements ?

Cette jurisprudence éclaire un peu l’application de la loi Sapin de 2016 sur les lanceurs d’alerte. Il y a effectivement protection lorsqu’il s’agit de dénoncer des faits graves dont les agent ont eu connaissance, qu’ils ont alerté leur hiérarchie et que celle-ci n’a pas réagi aux avertissements. Cela ne constitue pas néanmoins une porte ouverte à la dénonciation de n’importe quel fait. Car le fonctionnaire demeure soumis au secret professionnel dans le cadre du Code pénal et au devoir de discrétion (art 26 de la loi 83-634).

 

Personnes vulnérables : quelle situation en 2021 ?

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Publié le 5 janvier 2021 sur le site du Sgen CFDT 

Protection renforcée des personnes vulnérables : en l’absence de décret spécifique qui fixerait une autre date, c’est la date du 31 décembre 2021 évoquée par l’ordonnance du 21 décembre 2020 qui fait foi.

Prolongation des dispositions en cours pour les personnes vulnérables

Les personnes concernées  bénéficient de la prolongation de la prise en compte de leur situation et des aménagements qui doivent leur être proposés (télétravail, ASA).

personnes vulnérables

Le cadre fixé par la loi

Le texte de référence qui a permis, depuis la fin avril, de prendre en compte la situation particulière des personnes vulnérables, est la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 (loi de finances rectificative pour 2020) et en particulier son article 20. Cet article précisait qu’il « s’applique jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard le 31 décembre 2020. »

Le décret d’application en cours concernant cet article de loi est le Décret n° 2020-1365 du 10 novembre 2020.  Ne mentionnant pas de date de fin pour la disposition, le doute subsistait sur  ce qui se passerait en 2021 pour les personnes vulnérables.
L’avis du Sgen-CFDT sur ce décret

L’ ordonnance du 21 décembre 2020

Une ordonnance parue le 21 décembre 2020,  modifie les dates précisées dans l’article 20 de la loi du 25 avril 2020.

Ce que dit cette ordonnance est clair.

Elle prévoit la prolongation des dispositions « jusqu’à une date fixée par décret, et au plus tard le 31 décembre 2021 ».

En l’absence de décret spécifique qui fixerait une autre date, c’est donc le 31/12/2021 qui fait foi.

De facto, les personnels qui ont fourni un certificat d’isolement qui ne comporte pas de date, n’ont pas à en fournir un nouveau en 2021.

Personne vulnérable, à partir du lundi 4 janvier 2021, puis-je rester en ASA ou en télétravail ?

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Vous êtes personne vulnérable et vous vous demandez comment votre situation évolue au 1er janvier 2021 ?

La prise en compte de la situation des personnes vulnérables qui avait court jusqu’au 31 décembre 2020 est prolongée.

Pour mémoire, vous trouverez dans nos articles, via les liens suivants, les personnes concernées et ce qui doit leur être proposé.

personne vulnérable

Les textes de référence.

Le texte de loi qui a permis, depuis la fin avril, de prendre en compte la situation particulière des personnes vulnérables, est la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 (loi de finances rectificative pour 2020) et en particulier son article 20. Cet article précisait qu’il « s’applique jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard le 31 décembre 2020. »

Le décret d’application en cours pour cet article de loi est le Décret n° 2020-1365 du 10 novembre 2020. Or ce décret ne comporte pas de date de fin pour la disposition.

Une ordonnance du 21 décembre 2020 acte la prolongation.

Or, une ordonnance parue le 21 décembre 2020, est venue modifier (article 2) les dates précisées dans l’article 20 de la loi. Ce que dit cette ordonnance est clair. Elle prévoit la prolongation des dispositions « jusqu’à une date fixée par décret, et au plus tard le 31 décembre 2021 ».

La circulaire prise au niveau de la fonction publique le 10 novembre dernier stipule expressément qu’elle décline les mesures qui  « reprennent et adaptent à la fonction publique les dispositions du décret pris pour l’application de l’article 20 de la loi n°2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificatives pour 2020 applicable aux salariés » .

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Nouveau décret personnels vulnérables, le placement en ASA doit être assoupli

La liste des personnes considérées particulièrement « vulnérables » et leur situation au travail n’a cessé d’évoluer depuis la rentrée. Un nouveau décret a été publié le 10 novembre 2020.

Personnels vulnérables : nouveau décret du 10 novembre 2020Depuis le 16 octobre, la liste des personnes vulnérables était à nouveau régie par le décret n°2020-521 du 5 mai 2020 à la suite de la suspension de celui n°2020-1098 du 29 août 2020 par l’ordonnance du Conseil d’État du 15 octobre 2020.

Personnels vulnérables : Que dit ce nouveau décret ?

Ce nouveau décret permettant de clarifier la situation des personnes « vulnérables » était attendu. Il rétablit clairement la liste des situations de vulnérabilité. Une liste étendue. Vous pouvez en retrouver la liste dans notre Foire Aux Question : FAQ- Dans quels cas suis-je considéré comme personne vulnérable à la Covid-19 ?

Néanmoins, de décret instaure une condition pour que les pathologies retenues génèrent le placement en autorisation spéciale d’absence (ASA) : il faut que la sécurité sanitaire des personnes concernées ne soit pas garantie sur leur lieu de travail et que le télétravail intégral ne soit pas possible.

Une démarche individuelle s’appuyant sur un certificat médical

La prise en charge spécifique des agents publics vulnérables ne peut être engagée qu’à la demande de ceux-ci et sur la base d’un certificat délivré par un médecin traitant. Le certificat n’est pas requis lorsque l’agent justifie remplir le critère d’âge (65 ans ou plus).

L’employeur devra alors analyser chaque situation pour mettre si possible en place le télétravail pour l’intégralité de son temps de travail. Si celui-ci n’est pas possible L’employeur doit considérer la mise en place de mesures de protection renforcées (voir la liste ci-dessous)

  • S’il estime que le niveau de protection n’est pas à la hauteur, l’employeur place l’agent·e en ASA.
  • S’il estime être dans l’impossibilité d’aménager le poste de façon à protéger suffisamment l’agent, celui-ci est alors placé en autorisation spéciale d’absence (ASA).
  • Dans le cas contraire, l’agent poursuit son travail. Mais si il, elle juge que ses conditions de travail en présentiel ne sont pas satisfaisantes, il le signifie à l’employeur. En cas de désaccord entre l’employeur et l’agent sur les mesures de protection mises en œuvre, l’employeur doit saisir le médecin du travail, qui rendra un avis sur la compatibilité des aménagements de poste avec la vulnérabilité de l’agent. En attendant cet avis, l’agent est placé en ASA.

Nous conseillons aux personnels vulnérables concernés de se faire accompagner par un représentant syndical (contact [AT] epst-sgen-cfdt.org)

Ce qu’en pense le Sgen-CFDT

Pour le Sgen-CFDT, ce décret arrive tardivement mais remet un cadre clair sur la situation de nombreux personnels vulnérables. Cependant il ajoute des étapes au placement en ASA en cas d’impossibilité de travailler et ne résoud pas la situation des personnels qui vivent avec des personnes vulnérables.

A ce jour, les agents vulnérables qui ne pouvaient pas télétravailler étaient systématiquement placés en ASA. Ce n’est plus le cas. Ce qui est proposé vise à maintenir au maximum les agents au travail.

Pour le Sgen-CFDT, au vu des situations actuelles dans les écoles et les établissements, les conditions des mesures renforcées semblent très souvent non atteignables en totalité.C’est pourquoi le Sgen-CFDT demande que le placement en ASA soit systématisé pour les personnels dès lors que le télétravail n’est pas possible.

Pouvoir bénéficier désormais d’une ASA lorsqu’on ne peut pas télétravailler, demande des démarches alourdies du côté de l’administration comme de l’agent. Cela est peu entendable dans la situation actuelle.

Le Sgen-CFDT regrette qu’une nouvelle fois, la situation des personnels vivant avec un proche vulnérable (conjoint, enfant, membre de sa famille…) soit totalement absente des directives interministérielles.

Les mesures de protection renforcées citées par l’article 2 du décret

Si le recours au télétravail est impossible, il appartient à l’employeur de déterminer les aménagements de poste nécessaires à la reprise du travail en présentiel par l’agent concerné, dans le respect des mesures de protection telles que préconisées par le Haut Conseil de santé publique.

  1. L’isolement du poste de travail, notamment par la mise à disposition d’un bureau individuel ou, à défaut, son aménagement, pour limiter au maximum le risque d’exposition, en particulier par l’adaptation des horaires ou la mise en place de protections matérielles ;
  2. Le respect, sur le lieu de travail et en tout lieu fréquenté par la personne à l’occasion de son activité professionnelle, de gestes barrières renforcés : hygiène des mains renforcée, port systématique d’un masque de type chirurgical lorsque la distanciation physique ne peut être respectée ou en milieu clos, avec changement de ce masque au moins toutes les quatre heures et avant ce délai s’il est mouillé ou humide ;
  3. L’absence ou la limitation du partage du poste de travail ;
  4. Le nettoyage et la désinfection du poste de travail et des surfaces touchées par la personne au moins en début et en fin de poste, en particulier lorsque ce poste est partagé ;
  5. Une adaptation des horaires d’arrivée et de départ et des éventuels autres déplacements professionnels, compte tenu des moyens de transport utilisés par la personne, afin d’y éviter les heures d’affluence ;
  6. La mise à disposition par l’employeur de masques de type chirurgical en nombre suffisant pour couvrir les trajets entre le domicile et le lieu de travail lorsque la personne recourt à des moyens de transport collectifs.

N’hésitez pas à nous saisir de toute difficulté dans la mise en œuvre de la protection légitimement due aux personnes vulnérables.

Pour mémoire, les mandaté.es Sgen-CFDT des CHSCT ont demandé depuis l’apparition de l’état d’urgence sanitaire au printemps 2020 un recensement et une prise en compte effective des situations de vulnérabilité pour l’ensemble des agents, en lien avec les missions qui sont celles des médecins de prévention que tout agent est en droit de solliciter ou d’alerter. Pour les mandaté.es CHSCT du Sgen-CFDT, une information mise à jour en direction des personnes concernées serait plus que bienvenue.

Plan santé au travail (PST) dans la fonction publique : où en est-on ?

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La CFDT rappelle qu’elle avait demandé dès le début des travaux que le plan santé au travail (PST) soit centré sur l’organisation du travail, et s’articule autour de l’amélioration des conditions de travail, de la QVT et de la conduite du changement

La CFDT estime utile de disposer de définitions partagées préalablement aux travaux sur le PST, et partage pour l’essentiel ce qui a été communiqué par l’administration.
Elle demande cependant :

  • sur la prévention des risques : ajouter que la prévention primaire est centrée sur le travail, les conditions de son exercice et son organisation
  • sur les acteurs de la prévention :que le CHSCT et les futurs Comités sociaux et Formations spécialisées en santé au travail figurent dans le paragraphe dédié aux acteurs de la prévention. Le rôle des représentants du personnel dans ces instances était d’ailleurs mis en avant dans l’accord de 2009.
  • sur la QVT : ajouter à la définition que « le processus social concerté » se déroule dans le cadre d’un dialogue social associant les représentants du personnel

Concernant l’état des lieux du dialogue social, la CFDT souhaiterait voir figurer des éléments d’évaluation des mesures des différents accords et du plan d’action pluriannuel, par exemple en reprenant dans l’annexe, en face de chaque action, le niveau de réalisation par versant. Il serait aussi utile de distinguer pour chaque action de quel niveau de prévention elle relève (primaire, secondaire ou tertiaire)

 

2020 12 16 CR GT3 PST-1

Présentation Hervé Lanouzière GT 16 décembre-1

Etat des lieux GT PST décembre_-1

Défintions GT PST 16 12 2020_-1

 

voir CP sur l’accord santé au travail signé par la CFDT pour le privé :

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Le « forfait mobilités durables » dans la Fonction publique

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Publié le 14/12/2020 Par Service juridique – CFDT-Fonctions publiques

De quoi s’agit-il ?

Pris en application de la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités, trois décrets instaurent, pour chacun des trois versants de la fonction publique, un « forfait mobilités durables ».
Il s’agit d’un remboursement (fixé à 200 € et 100 € pour 2020) de tout ou partie des frais engagés, par les agents, au titre de leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail avec leur vélo ou vélo à assistance électrique, ou en tant que conducteur ou passager en covoiturage.

Qui est concerné ?

Tous les agents publics (qu’ils soient fonctionnaires ou contractuels) de la fonction publique, quel que soit le versant d’appartenance (État, Territoriale, Hospitalière).
Mais attention, pour la fonction publique territoriale (FPT), il ne s’agit que d’un dispositif facultatif. En effet, les modalités d’octroi du « forfait mobilités durables » doivent être définies par délibération de l’organe délibérant de la collectivité territoriale, de son groupement ou de son établissement public.

À partir de quand ?

Les décrets, ayant une entrée en vigueur rétroactive, fixée au 11 mai 2020, à titre exceptionnel, pour l’année 2020, les agents peuvent bénéficier à la fois du versement du « forfait mobilités durables » et du versement mensuel de remboursement des frais de transports publics ou d’un abonnement à un service public de location de vélos prévus par le décret n° 2010-676 du 21 juin 2010 instituant une prise en charge partielle du prix des titres d’abonnement correspondant aux déplacements effectués par les agents publics entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, à condition que leur versement intervienne au titre de périodes distinctes.
Ce cumul ne sera plus possible à compter du 1er janvier 2021.

Comment en bénéficier ?

L’agent doit déposer une déclaration sur l’honneur auprès de son employeur au plus tard le 31 décembre de l’année au titre de laquelle le forfait est versé. Les agents peuvent bénéficier du « forfait mobilités durables » à condition de choisir l’un des deux moyens de transport pendant un nombre minimal de 100 jours (50 pour 2020) sur une année civile.
Les employeurs ont la possibilité de demander un justificatif à leurs agents pour le covoiturage et effectuer des contrôles pour l’utilisation du vélo. L’aide est versée l’année suivant celle du dépôt de la déclaration.

Quelles sont les modalités en cas de multi-employeurs ?

Si un agent a plusieurs employeurs publics, il devra déposer, auprès de chacun d’eux, une déclaration. Le montant du forfait versé par chaque employeur sera déterminé en prenant en compte le total cumulé des heures travaillées. La prise en charge sera calculée au prorata du temps travaillé auprès de chaque employeur.

Textes en vigueur :

1° du III de l’article 82 de la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités

Décret n° 2020-543 du 9 mai 2020 relatif au versement du « forfait mobilités durables » dans la fonction publique de l’État

Arrêté du 9 mai 2020 pris pour l’application du décret n° 2020-543 du 9 mai 2020 relatif au versement du « forfait mobilités durables » dans la fonction publique de l’État

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