Conditions travail

Indemnités kilométriques et nuitées : comment serai-je remboursé quand je suis en mission ?

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Le décret et les deux arrêtés concernant le remboursement des frais de mission pour l’utilisation du véhicule personnel ainsi que les frais d’hôtels sont parus jeudi 28 février 2019 (applicable dès le lendemain) :

Le décret 139-2019 modifie l’article 7 qui prévoit qu’un arrêté ministériel ou une délibération du conseil d’administration de l’établissement peut fixer, pour une durée limitée, des règles dérogatoires. Si ces règles dérogatoires continuent à ne pas pouvoir, en aucun cas, conduire à rembourser une somme supérieure à celle effectivement engagée par l’agent, il est précisé qu’elles ne doivent pas conduire à fixer des taux forfaitaires de remboursement des frais d’hébergement inférieurs à ceux prévus par l’arrêté. Toutefois, pour les missions de longue durée, des abattements aux taux de remboursement forfaitaire de ces frais d’hébergement peuvent être fixés par arrêté du ministre intéressé ou par délibération du conseil d’administration de l’établissement. Cet arrêté ou cette délibération précise le nombre de jours au-delà duquel les abattements sont appliqués ainsi que les zones géographiques concernées.

S’agissant du remboursement des nuits d’hôtel, le petit-déjeuner est inclus. Le montant du déjeuner et du diner demeure fixé à 15,25 €.

Indemnités kilométriques et nuitées : comment serai-je remboursé quand je suis en mission ?

Publié le vendredi 15 février 2019
par Franck Loureiro sur le site du Sgen-CFDT*

Après de nombreuses demandes (Frais de déplacement : des avancées à confirmer !), la CFDT a obtenu une revalorisation des indemnités kilométriques et des remboursements d’hôtel. Elle s’en félicite même si elle regrette notamment que le nouveau barème des indemnités kilométriques est encore loin de celui prévu pour les frais réels des salariés à l’impôt sur le revenu et que l’indemnité de repas reste toujours fixée à 15,25 €.

Les décrets et les arrêtés relatifs aux remboursements des frais de déplacement des agents publics vont paraître dans les prochains jours. Vous trouverez ci-dessous les montants revalorisés pour les indemnités kilométriques et les nuitées. Les indemnités kilométriques, non revalorisées depuis 2006, augmentent d’environ 17 %.

indemnités kilométriques et nuitées Fonction Publique 2019

Le droit à la mobilité propre pour tous !

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Communiqué de presse de la CFDT*

par Philippe Portier

Le gouvernement a ouvert, fin janvier, une concertation sur les déplacements domicile-travail, dans le cadre de la future loi sur les mobilités.

La CFDT a été force de proposition pour faire valoir les besoins de tous les travailleurs et la nécessité de favoriser les alternatives au véhicule individuel.

Rappelons qu’en France, 7 travailleurs sur 10 prennent leur voiture chaque jour pour aller au travail et que la moitié parcourt plus de 15 kilomètres.

Avec l’ambition de réduire le coût des trajets domicile-travail à la fois pour les travailleurs et pour notre planète, la CFDT a porté plusieurs revendications :

  • rendre obligatoire la négociation des plans de mobilité dans les administrations et les entreprises de plus de 50 salariés et inciter à des plans interentreprises pour les plus petites ;
  • renforcer les incitations financières aux mobilités durables et actives ;
  • développer des aides financières afin de ne pas pénaliser les travailleurs qui utilisent plusieurs moyens de transport ;
  • apporter un soutien financier aux travailleurs qui n’ont pas d’autre choix que d’utiliser leur véhicule pour aller travailler.

Après une dernière réunion de concertation aujourd’hui [21 février], le gouvernement doit rendre ses arbitrages d’ici la mi-mars.

Pour la CFDT, c’est un véritable droit à la mobilité qu’il s’agit de construire dans le cadre de la transition écologique juste que nous devons engager.

*communiqué de presse CFDT n°_14_-_trajets_domicile_travail

Pères en congés ! Directive de la commission européenne sur l’équilibre travail-vie personnelle

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En avril 2017, la Commission européenne a présenté sa proposition de directive concernant les congés pour obligations familiales, y compris les congés parentaux, les congés de paternité, les soins et le droit de demander des conditions de travail flexibles lors du retour au travail pour des raisons liées aux responsabilités parentales. Une fois adoptée, la directive remplacera la directive européenne existante sur le congé parental (2010/18 / UE) négociée et adoptée par les partenaires sociaux en 2010. La directive WLB (Work-Life-Balance Directive) fait partie de la procédure de co-décision (trilogies), ce qui signifie que le Parlement européen et le Conseil européen négocient tous les deux pour parvenir à un texte final.

Les deux trilogues prévus les 3 et 10 décembre ont été annulés en raison d’un blocage des négociations. Par la suite, un troisième événement s’est déroulé le 14 décembre, date à laquelle un compromis a été trouvé sur 75% du texte. Un dernier trilogue est prévu pour janvier sous la présidence roumaine de l’UE. Nous sommes convaincus que nous allons nous diriger vers la transposition du prochain Conseil EPSCO, prévu pour le 15 mars 2019.
En ce qui concerne le contenu de l’accord, les colégislateurs s’orientent vers un congé de paternité payé, un congé parental rémunéré non transférable et cinq jours de congé pour les aidants naturels par an et par travailleur. Néanmoins, le Parlement européen s’efforce de fixer un niveau de compensation adéquat, afin de permettre un niveau de vie décent et d’encourager la prise de congés.

Le LEF continue de faire pression sur la présidence roumaine pour faciliter la conclusion d’un accord. Rejoignez l’action de la Confédération
européenne des syndicats (CES) en signant leur pétition et en la partageant avec vos contacts. La pétition est disponible en anglais, allemand, français, italien et polonais.
Il est temps d’agir maintenant pour parvenir à une conclusion sur la directive WLB avant la fin du mandat du Parlement européen et le renouvellement de la Commission européenne.

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https://act.wemove.eu/campaigns/1046

Pères en congé!

Aux présidents et premiers ministres allemands: Angela Merkel, Italie: Giuseppe Conte, France: Emmanuel Macron, Pologne: Mateusz Morawiecki, Autriche: Sebastian Kurz, Pays-Bas: Mark Rutte, Hongrie: Viktor Orbán, et les ministres chargés du dossier: Allemagne: Franziska Giffey, Italie: Luigi di Maio, France: Muriel Pénicaud, Pologne: Elbieta Rafalska, Autriche: Beate Hartinger-Klein, Pays-Bas: Wouter Koolmees, Hongrie: Bodó Sánor.

Pétition

Nous vous demandons instamment de soutenir la nouvelle directive relative à l’équilibre travail / vie privée en cours de discussion et approuvée par les ministres, les membres du Parlement européen et la Commission européenne. La directive propose des normes minimales à l’échelle de l’UE qui donneraient davantage de droits aux parents et aux personnes en charge: congés, allocations, nouvelles possibilités de travail flexible, et mise en place de 10 jours de congé de paternité rémunéré, de 4 mois de congé parental payé et non transférable pour les deux parents, la mère et le père, et 5 jours de congé payé pour les aidants. Cette directive encouragera les hommes à prendre soin de leurs enfants et améliorera le partage des responsabilités familiales. Il améliorera la vie de millions de jeunes parents et de personnes en charge de soins en Europe, renforcera la position des femmes au travail et renforcera l’égalité entre les hommes et les femmes.

Pourquoi  est -ce important?

4 mois de congé parental payé + 10 jours de congé payé pour les nouveaux pères + 5 jours de congé payé pour les aidants! C’est la proposition d’une nouvelle directive européenne sur l’équilibre travail / vie personnelle qui pourrait être adoptée avant la fin de cette année. Mais les ministres de plusieurs États membres de l’UE ne veulent pas payer pour les congés et bloquent la directive. Disons-leur que nous exigeons des droits minimaux pour les parents et les assistants sociaux et des congés parentaux équitables et payés pour les pères et les mères.

Trois parties participent aux négociations: le Parlement européen, la Commission européenne et des ministres des États membres de l’UE. Les négociations se termineront cette année et la directive devra être approuvée par le Parlement et par la Commission. Si nous ne parvenons pas à convaincre nos politiciens de soutenir la directive au cours des prochains mois, notre seule chance pourrait s’envoler!

Les pères d’Europe ne passent toujours pas assez de temps avec leurs enfants. Le fardeau de la garde des enfants incombe principalement aux femmes. [1] En Europe, les hommes ne bénéficient généralement ni d’un congé de paternité, ni d’un congé parental adéquat. Quand ils le sont, ils sont courts et souvent non rémunérés. [2] En conséquence, les pères ne restent pas avec leurs enfants même s’ils le souhaitent et cèdent leur congé aux mères. En même temps, les mères ne peuvent pas retourner au travail et finissent par être moins payées au cours de leur carrière.

Avec cette nouvelle loi européenne, nous pouvons changer cela! Quatre mois de congé parental payé et non transférable pour les deux parents, 10 jours de congé de paternité rémunéré et 5 jours de congé de soignant rémunérés: les pères auront ainsi la possibilité de se rapprocher de leurs enfants et les mères de se reposer et de revenir travailler plus facilement. Cela facilitera également les soins aux personnes âgées. Enfin, cela contribuera à égaliser les salaires des femmes et des hommes dans tous les pays européens.

L’UE se préoccupe beaucoup des affaires, des marchés et des investissements, mais ignore la vie quotidienne de millions de familles européennes. Maintenant, il y a une chance de changer cela! Grâce à la nouvelle directive, des millions de jeunes parents et de personnes en charge épuisés à travers l’Europe seraient en mesure de se reposer, de travailler et de passer du temps de qualité avec leurs enfants en fonction de leurs besoins. Nous méritons tous une économie européenne qui travaille pour la société!
Pour y parvenir, nous devons convaincre au moins sept ministres de sept pays européens différents et faire pression sur les députés européens et la Commission européenne. Avec nos partenaires (syndicats européens et organisations de la société civile), nous allons transmettre nos signatures à nos politiciens. Avec nos efforts conjugués, ils devront voir que non seulement leurs propres citoyens, mais des dizaines de milliers de personnes de toute l’Europe, comptent sur eux.

La directive sur l’équilibre vie professionnelle / vie privée est une nouvelle loi exhaustive qui conférerait des droits importants aux parents et aux personnes qui prennent soin de parents à charge. [3] Il s’agit notamment de nouveaux types de congés, d’indemnités minimales et d’options de travail flexibles. Plus important encore, cela donnera aux deux parents le droit à un congé parental payé de 4 mois au minimum, qu’ils ne peuvent pas transférer entre eux, et à un congé de paternité payé de 10 jours.

La directive propose également des améliorations pour ceux qui prennent soin de leurs parents malades, handicapés ou âgés. Ils auront droit à un minimum de cinq jours de congé payé pour s’occuper des membres de leur famille qui dépendent d’eux.

Notre communauté est intervenue à maintes reprises pour les personnes dans le besoin en luttant pour leurs droits. Aujourd’hui, nous avons une chance de nous défendre. Cette directive pourrait améliorer la vie de millions de nouveaux parents en Europe. Cela aiderait les hommes à s’adapter à leurs nouveaux rôles de pères et à partager les tâches liées à la garde des enfants, tout en protégeant les femmes de la discrimination sur leur lieu de travail, de peur qu’elles ne prennent un long congé.

Enfin, conformément à la loi proposée, le congé de 10 jours à l’occasion de la naissance de l’enfant s’appliquerait aussi bien aux couples hétérosexuels qu’aux couples de même sexe. Cette directive serait un grand pas en avant vers un système véritablement progressiste dont nous pourrions tous être fiers.

Références:

1. https: //www.economist .com / graphic-detail / 2017/11/27 / parents-dépensent maintenant deux fois plus de temps que leurs-enfants-il-y-a-50 ans http: / /www.pewsocialtrends .org / 2015/11/04 / élever-des-enfants-et-diriger-un-ménage-comment-travailler-parents-partager-la-charge /

2. http: //www.europarl.europa.eu / RegData / etudes / ATAG / 2016/593543 / EPRS_ATA (2016) 593543_FR.pdf

3. Le texte proposé pour la directive: https: //eur-lex.europa .eu / legal-content / FR / TXT / HTML /? Uri = CELEX: 52017PC0253 & from = EN

La Confédération européenne des syndicats a pour membres en France : CFDT – Confédération française démocratique du travail, CFTC – Confédération française des travailleurs chrétiens, CGT – Confédération générale du travail, CGT-FO – Confédération générale du travail – Force ouvrière, UNSA – Union nationale des syndicats autonomes (d’après Wikipedia).

 

La CFDT Fonctions publiques rappelle ses revendications à Olivier Dussopt

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Ce mercredi 23 janvier 2018, la CFDT Fonctions publiques a rencontré Olivier Dussopt et a présenté ses revendications.

Pour la CFDT Fonctions publiques, construire l’apaisement dont les agents ont besoin passe avant tout par la prise en compte de leur parole et des revendications portées par leurs
organisations représentatives, et par la reconnaissance de leur travail.
C’est pourquoi la CFDT attend que le Gouvernement tienne compte de ses critiques et propositions sur des sujets qui ne sont pas tous soumis au Grand débat, notamment concernant la Fonction publique et ses agents. Ainsi sur le projet de loi, la CFDT demande un assouplissement du calendrier (qui pourrait permettre d’éclairer les débats à l’aune du premier bilan de la mise en place des CSE dans le secteur privé, par exemple) et a rappelé ses revendications sur les instances de dialogue social, le recours au contrat, les rémunérations et les mesures d’accompagnement.
Le projet de loi devra être l’occasion :
 de mettre en oeuvre les mesures de niveau législatif de l’accord égalité professionnelle,
 de renforcer le dialogue social et la place de la négociation,
 d’améliorer les conditions d’emploi des contractuels sans remettre en cause le statut général de la Fonction publique,
 de mieux reconnaître le travail des agents sans les opposer les uns aux autres mais en valorisant les collectifs,
 d’accompagner et renforcer le développement de compétences et les éventuelles mobilités au sein de la Fonction publique exigées par les évolutions et transformations de services.
Enfin, l’agenda social ne peut en rien se réduire aux seuls débats autour du projet de loi et de son calendrier. Les agents ont d’autres attentes, à commencer par des réponses concrètes sur leur pouvoir d’achat. L’agenda social est aussi une occasion pour le Gouvernement de tenir sa parole de 2017 : ouvrir une négociation sur la participation financière des employeurs publics à la protection sociale santé et prévoyance des agents !

lire les propositions de la CFDT Agenda social 2019

AGENDA SOCIAL 2019
1. ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

Les positions de l’ensemble des organisations sont désormais connues. Le premier comité de suivi devra travailler à la mise en œuvre rapide des premières mesures et se saisir de l’ensemble des chantiers qui découlent de l’accord. Il est également urgent de préciser certaines des modalités d’application, notamment sur le versant territorial. Pour la CFDT, l’ensemble des agents de la Fonction publique doivent être couverts par des plans d’actions. La CFDT a rappelé son attachement à la démarche intégrée et portera l’égalité entre les femmes et les hommes dans tous les sujets retenus à l’agenda des prochains mois.

2. POUVOIR D’ACHAT

Après l’année 2018 particulièrement mauvaise pour les agents de la Fonction publique, la CFDT a d’abord rappelé qu’un certain nombre de textes restent à publier, sur les remboursements de frais kilométriques et sur le montant revalorisé des jours CET pour les agents de la Fonction publique hospitalière !
La CFDT attend que très rapidement le sujet du pouvoir d’achat soit engagé. Après l’exclusion sans discussion des fonctionnaires de la prime exceptionnelle, il n’est plus possible de repousser longtemps la question de mesures générales et de négociations salariales selon la méthode actée par PPCR (négociations pluriannuelles, rendez-vous annuel…). La revalorisation des grilles se doublait d’un engagement à mener régulièrement des négociations salariales indispensables pour maintenir, et même améliorer sur le long terme, la cohérence des carrières, entre autres par l’augmentation de la valeur du pont d’indice.
Dans le cadre du rendez-vous salarial, la CFDT demande que des mesures générales (augmentation de la valeur du point ; attribution uniforme de points d’indice, suppression du jour de carence), bénéficiant à l’ensemble des agents, soient prises. La CFDT portera également ses revendications pour harmoniser encore davantage les grilles de rémunérations et mieux reconnaître les qualifications.
ICCSG : Le dispositif de compensation de la hausse de la CSG décidé par le Gouvernement est dégressif de fait à compter de 2020. Pour la CFDT, c’est inacceptable : les fonctionnaires n’ont pas vu leur pouvoir d’achat augmenter en dépit des annonces et promesses faites par le candidat Emmanuel Macron. Sans revenir sur les dispositions qui permettent à l’ensemble des agents de bénéficier de la compensation, le Gouvernement doit s’engager à ce que le montant de la compensation soit révisé au moins tous les ans, sinon tous les mois, pour tenir compte des changements de situation individuelle.
La CFDT attend toujours la revalorisation d’indemnités autres que les frais kilométriques et d’hébergement. Astreintes diverses, travail de nuit… sans oublier le temps de travail supplémentaire. La CFDT rappelle qu’elle ne se satisfait ni du « travailler plus pour gagner plus », ni de la désocialisation des heures supplémentaires.
Sur la politique indemnitaire générale, la CFDT est opposée à une individualisation accrue des rémunérations. La CFDT a affirmé sa volonté d’orienter la politique de rémunération
CFDT Fonctions publiques Agenda social 2019 Janvier 2019
prioritaire ment sur le traitement indiciaire, en signant PPCR. La CFDT s’opposera à une décision qui entraînerait des disparités accrues liées aux marges budgétaires des employeurs davantage qu’à un « mérite » qui n’est pas défini et donc pas mesurable. En revanche, il doit être possible de réfléchir à des dispositifs qui seraient en cohérence avec l’organisation et la qualité des services auxquelles les agents concourent collectivement.
Indemnité « mobilités durables » : pour la CFDT, elle devra s’imposer à tous les employeurs publics (et donc, ne pas être optionnelle).

3. PARCOURS PROFESSIONNELS

Recrutements, attractivité : l’engagement pris lors de l’ouverture de la concertation « refonder le contrat social » doit être tenu. La CFDT exige donc que le sujet soit inscrit à l’agenda social 2019.
Contractuels : la CFDT souhaite que le travail reprenne sur l’amélioration des conditions d’emploi et des conditions de titularisation des contractuels. Elle souhaite aussi qu’un travail s’engage sur la limitation du renouvellement de contrats courts et sur la limitation des temps non-complets.

4. PROTECTION SOCIALE COMPLÉMENTAIRE

Le Gouvernement a accepté lors du rendez-vous salarial 2017 d’ouvrir le chantier de la participation financière des employeurs à la protection complémentaire en santé et prévoyance pour les agents publics. Deux ans après, rien ne s’est passé. Pour la CFDT c’est inacceptable. Le rapport inter-inspections doit maintenant être présenté afin que s’ouvrent des négociations dès le premier semestre 2019.

5. TRAVAIL

Pour la CFDT un nouveau chapitre « Qualité de vie au travail » doit s’ouvrir, en plus d’un bilan du plan d’action pluriannuel pour une meilleure prise en compte de la santé et de la sécurité au travail dans la fonction publique. Les sujets relatifs à mise en œuvre du télétravail à tous les niveaux de la Fonction publique, de l’exercice du droit à la déconnexion, de la conciliation vie professionnelle/vie personnelle ainsi que l’ensemble des éléments de prévention des risques professionnels doivent être envisagés et traités dans la perspective d’une nouvelle négociation.

6. ACTION SOCIALE

La CFDT rappelle ses revendications relatives à l’action sociale : le budget de l’action sociale doit être exprimé en pourcentage de la masse salariale : seul un pourcentage de la masse salariale sera le garant de l’équité de traitement entre agents et permettra que l’action sociale bénéficie tant aux fonctionnaires qu’aux contractuels.
Pour le versant État plus particulièrement, la CFDT estime nécessaire de s’interroger sur la gouvernance de l’action sociale interministérielle, afin de la renforcer en la plaçant au niveau d’une commission spécialisée du CSFPE par exemple.
CFDT Fonctions publiques Agenda social 2019 Janvier 2019

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Devoir de réserve, discrétion professionnelle, secret professionnel

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Devoir de réserve, discrétion professionnelle, secret professionnel sont trois notions à connaître car elles s’imposent à tous les fonctionnaires.

Devoir de réserve

Défini par la jurisprudence, il est ouvert aux interprétations du juge administratif, d’application plus stricte à mesure qu’un agent est haut placé dans la hiérarchie.
Le Conseil d’ État a bâti son argumentaire jurisprudentiel en liant le devoir de réserve à la fois au respect de la hiérarchie et à celui de la neutralité du service public. Sans être une terrible épée de Damoclès au dessus de la tête de chaque fonctionnaire, le principe est que tout fonctionnaire ou agent non titulaire doit faire preuve de réserve et de mesure dans l’expression écrite ou orale de ses opinions personnelles.

Cette obligation ne concerne pas le contenu des opinions mais leur mode d’expression. Elle s’applique pendant et hors du temps de service : le manquement au devoir de réserve est apprécié au cas par cas. Ce devoir s’applique plus ou moins rigoureusement selon :

-la place de l’agent dans la hiérarchie,

-les circonstances dans lesquelles un agent s’est exprimé : un responsable syndical agissant dans le cadre de son mandat bénéficie de plus de liberté ;

-la publicité donnée aux propos : dans un journal local ou  un important média national ;

-et les formes d’expression si l’agent a utilisé ou non des termes injurieux ou outranciers. De ce fait, une expression sur les réseaux sociaux qui disposent maintenant d’une large audience doit être mesurée si le fonctionnaire fait état de sa qualité dans son profil.

Secret professionnel, discrétion professionnelle.

L’article 26 de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 (référencée ci-dessous) portant droits et obligations des fonctionnaires fixe les règles du secret professionnel et de la discrétion professionnelle.

Secret professionnel

L’agent est tenu au secret professionnel. Cette obligation s’applique aux informations relatives à la santé, au comportement, à la situation d’un usager, et ne peut être levé que sur autorisation de la personne concernée.
En dehors des trois cas où la levée du secret professionnel est obligatoire (protection des personnes, protection de la santé publique, protection de l’ordre public) elle est punie d’un an de prison et de 15 000 euros d’amende.

Discrétion professionnelle

De façon générale, un agent public ne doit pas divulguer les informations relatives au fonctionnement de son administration. Cette obligation de discrétion concerne tous les documents non communicables aux usagers. Elle ne peut être levée que par décision expresse de l’autorité hiérarchique. La discrétion professionnelle s’applique aux responsables syndicaux.

Voir ici la Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires. Loi dite loi Le Pors. Version consolidée au 18 janvier 2019

article de Sgenplus.cfdt.fr

Revalorisation des jours CET monétisés pour 2019

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Du nouveau concernant le CET dès janvier 2019 :

Abaissement du seuil

Le seuil de 20 jours permettant à l’agent de monétiser ses jours épargnés est abaissé à 15 (c’est à dire qu’il est nécessaire d’avoir 15 jours sur son CET (et non plus 20 jours) avant de pouvoir demander la monétisation des jours supplémentaires). Cette mesure devrait entrer en vigueur dès janvier 2019 pour  les jours CET 2018.

Revalorisation des jours CET monétisés pour 2019

L’indemnisation par jour épargné, est portée pour la catégorie A de 125 € à 135 €, pour la catégorie B de de 80 € à 90 € et pour la catégorie C de 65 € à 75 €. Cette mesure est appliquée à compter du 1er janvier 2019.

Pour l’État, l’arrêté du 28 novembre 2018 est paru le 1er décembre au JO, ces dispositions s’appliquent en principe aux trois versants.

Portabilité du CET dans la fonction publique

Depuis la publication du décret 2018-1305 du 27 décembre 2018, les droits d’un agent lui resteront acquis quels que soient ses choix de mobilité à l’intérieur de la Fonction publique (mutation, détachement, intégration directe). Jusqu’à présent, un agent qui changeait de versant dans la Fonction publique perdait le bénéfice des droits à congés précédemment ouverts sur son CET, ou bien ils étaient « gelés » jusqu’à son retour dans son établissement, sa collectivité ou son administration d’origine. Pour faciliter cette portabilité des droits, le décret du 27 décembre 2018 prévoit la délivrance, par la fonction publique d’origine, d’une attestation des droits à congés acquis par l’agent au titre du CET. Cette attestation est également rédigée par l’administration d’accueil au terme de la mobilité effectuée par l’agent.
Cette revendication était portée de longue date par la CFDT, d’autant plus que l’absence de portabilité du CET constituait un des freins à la mobilité dans la fonction publique.
Et maintenant ? La CFDT veut aller plus loin en revendiquant la création d’une « banque des temps », intégrée dans le compte personnel d’activité (CPA) pour tous les agents. Elle permettrait par exemple d’épargner du temps à certains moment de sa carrière professionnelle pour le « consommer » à d’autres.

A lire ici les revendications de la CFDT (janvier 2019)

 

Les vrais enjeux du droit à la déconnexion

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Les vrais enjeux du droit à la déconnexion

 Un article de la revue CADRES décembre 2018
Thierry Le Fur Année 2018 – Revue n°479
 Si l’on doit reconnaître une vertu au droit à la déconnexion, c’est d’avoir posé le sujet de manière visible, consensuelle et positive. Mais l’hyperconnexion est multidimensionnelle et glisse entre les doigts. Les frontières à établir entre vie professionnelle et personnelle sont poreuses et les repères sont flous : nous le déplorons, mais souvent cela nous arrange bien… Pourtant nous sentons bien qu’il y a un problème : et si les enjeux d’origine avaient évolué trop discrètement ?

Nos repères se sont évaporés. Avec le numérique sommes-nous dans le domaine de l’hyperconnexion ou celui des addictions numériques ? La frontière entre conduite chronique et conduite addictive est floue, comme peut l’être celle entre un usage numérique permanent au travail et l’addiction au travail, comme l’est devenue celle entre nos vies professionnelles et privées, entre les outils qui font gagner du temps et ceux devenus chronophages, etc. Tel un cloud (nuage) aux contours flous, le développement de l’hyperconnexion n’offre pas spontanément un repère-clé : pourtant il s’est opéré en 2012 quand simultanément, il a eu plus de cartes mobiles actives que de français, que 99 % d’entre nous étions désormais sur des zones couvertes, que les tarifs des téléphones et abonnements s’effondraient, etc. Symboliquement le haut débit venait d’enterrer le Minitel (novembre 2011). Aussi discrètement les équipes ont elles basculé dans l’hyperconnexion dans le monde du travail. Avant cela, dans une équipe de dix personnes, seuls deux ou trois salariés avaient un portable ou Internet chez lui : la discussion animée de fin de journée prenait fin… en fin de journée, car les autres membres de l’équipe n’étaient pas joignables. Depuis ce rempart est tombé : quand quelqu’un s’enflamme sur un sujet, toute l’équipe connectée est en surchauffe : le terme « burnout » (to burn : brûler) ne s’est pas développé par hasard. Que faire alors ?

Déconnexion ? Tant de repères aux temporalités plus ou moins connues

La pertinence du droit à la déconnexion réside en des points simples : à un (ou des) moment(s) il faut marquer une pause numérique, savoir se référer aux heures de travail et hors travail (dans des plages horaires acceptables (astreinte numérique ou contrat du siècle excepté). Tous ces points ont en commun de se référer aux temps et temporalités. Et si la reprise en main de nos temporalités était tout l’enjeu de nos usages numériques, bien au-delà de ce qu’on en avait perçu jusqu’ici ? Il est vrai que les multiples problèmes de « frontières » et de flous ont largement contribué à ce que ce sujet nous glisse entre les doigts. Mais les neurosciences et le numérique associé au Big Data nous permettent d’en savoir subitement plus, de manière factuelle et précise (même si les enjeux santé sont connus depuis cinq à plus de cinquante ans pour l’essentiel).

Pour y voir clair, nous pouvons aborder chaque dimension du numérique par des trilogies : celle des temporalités, puis celle des conséquences directes et enfin des dimensions de notre vie pour lesquelles une éducation au numérique s’impose.

Les trois dimensions temporelles de l’hyperconnexion

La première dimension de l’hyperconnexion se caractérise principalement par trois temporalités d’usages : les durées d’usages, leur intensité (ex. travailler en multitâche) et les plages horaires (ex. usage nocturne inapproprié). L’industrie numérique le sait bien, qui pour une part a fondé ses modèles économiques sur nos « temps de cerveau disponible ». Depuis juin 2018, elle s’est brusquement décidée à développer une prévention des addictions numériques et à nous intéresser aux dimensions temporelles de nos usages : Apple et Google mettent à disposition des outils nous permettant de vérifier nos temps d’usages et de les limiter dans certains cas ; et Facebook vient de rendre opérationnelle une telle fonction. Les repères proposés sont exactement ceux que le bon sens nous aurait inciter à observer : durées d’usages, intensité (ex. nombre de notifications) et les plages horaires d’usages car c’est bien ceux qui nous importent. Mais pourquoi l’industrie numérique réagit maintenant ? Peut-être, parce que le Prix Nobel de médecine d’octobre 2017 a été décerné pour des travaux sur nos horloges biologiques : le sujet devient trop visible pour être occulté. Peut-être d’autres études doivent être dévoilées. Quoiqu’il en soit, les conséquences de l’hyperconnexion (traçables juridiquement à la seconde près en durée, intensité et usages) deviennent de nature neurobiologique (et plus seulement psychologique). Elles peuvent ainsi déplacer le champ de bien des responsabilités du salarié qualifié de « mal dans sa peau » vers un employeur qui factuellement a laissé les usages numériques abusifs se développer sans information ou prévention.

La deuxième dimension se caractérise principalement par trois comportements à risques, les « 3 S » : une surexcitation (ou surcharge) mentale quasi-permanente, un sommeil fracturé et une sédentarité excessive. La surexcitation mentale dérive souvent en stress chronique et la surcharge mentale prolongé en épuisement. Le sommeil fracturé regroupe principalement l’insuffisance de la durée de sommeil (ex. écrans empêchant de s’endormir), un sommeil hors cycles circadiens (ex. travail de nuit), le sommeil perturbé par un stress chronique et les interruptions nocturnes (ex. phénomène lié au smartphone connecté 24/24). La sédentarité excessive s’est développée plus insidieusement : être assis à son bureau n’avait rien d’anormal. Mais pour beaucoup, l’écran est devenu un point d’ancrage, bien fixé : envoyer un mail à son collègue au lieu d’aller le voir, faire une call-conférence au lieu d’une réunion physique, etc. Parallèlement un sommeil fracturé qui rend plus apathique invite moins au mouvement. Quand de surcroît il dérégule l’appétit à la hausse, bouger en étant apathique et lourd devient une gageure. La campagne « bien bouger, bien manger » n’est peut être pas arrivée par hasard !

La troisième dimension concerne les conséquences sur une représentation de notre santé et qualité de vie au travail, que je décline en trois « tables des temporalités numériques » : les performances, la santé physique et les bonheurs (qui intègrent notamment la santé mentale). Elles sont une invitation à mieux vivre et travailler avec le numérique, pour en discerner la part d’usage normal et excessive acceptable, de celles toxiques au sens professionnel, physiologique et mental. Elles sont aussi une invitation aux entreprises à mesurer les enjeux financiers à faire de la prévention – ou a minima une éducation – des usages numériques. J’entends un commissaire aux comptes m’indiquant que « le meilleur usage des outils numériques – tant en regain de performances qu’en réduction de risques – peut être le plus gros gisement inexploité de bénéfices ».

Les trois tables des temporalités numériques : performances, santé et bonheurs

La première des trois tables concerne les performances : il s’agit d’intéresser les managers ! Nous cherchons à sensibiliser les organisations du travail. Le always-on (« toujours connecté ») incite à des interruptions permanentes. Or à chaque message numérique nous perdons le fil de notre pensée et il nous faut une minute a minima pour revenir pleinement à notre tâche. Tous messages confondus, cela correspond à des centaines d’interruptions : des centaines de minutes, soit des heures à être déconcentrés. C’est une part de « temps à notre tâche » perdu de plus de 30 %. Le multitasking (« travail en multitâche ») se développe, mais nous savons que notre cerveau ne sait pas travailler en multitâche1. Ainsi l’illusion de pouvoir faire plusieurs choses à la fois nous fait perdre d’un tiers à la moitié de notre temps de travail. La conjugaison du always-on et du multitasking double-t-elle la perte de 30 % ? C’est discutable, mais cela surtout formate notre cerveau au zapping. Ainsi notre capacité de durée de concentration s’effondre. Comment comprendre ou manager avec des capacités d’écoute n’atteignant pas la minute ?

La deuxième table concerne la santé. Elle en rappelle les clés de bases (dormir, bouger, manger) et les risques de l’hyperconnexion sur trois domaines : les maladies cardiovasculaires, certains cancers et des troubles du métabolismes, surpoids et diabète. Les troubles du sommeil augmentent le risque d’accidents cardio-vasculaires. « La position assise que nos ordinateurs ou tablettes nous entraînent à adopter […] augmente de moitié le risque de mourir prématurément » résume l’étude menée sur 800 000 personnes par les universités de Leicester et Loughborough. Elle précise que « pour les seules maladies cardio-vasculaires les risques sont multipliés par deux et davantage pour le diabète de type 2 ».

La troisième table concerne les « bonheurs » : « Ce n’est pas que nous disposons de peu de temps, c’est surtout que nous en perdons beaucoup » disait Sénèque. Réfléchissons aux bonheurs perdus quand l’hyperconnexion nous fait perdre trop de temps. C’est aussi en conjuguant performances, santé et bonheurs, l’art par le positif de régénérer des cercles vertueux.

Paradoxalement nous savons comment agir en déconnexion mais nous en usons peu. Et si c’était le « pourquoi » agir qui nous avait manqué ? Le Prix Nobel de médecine sur les horloges biologiques2 nous invite à remettre à l’heure les horloges de nos vies professionnelles et personnelles. Mais surtout elles indiquent aux entreprises et organismes que leurs horloges marquent bien l’heure de développer la qualité de vie au travail.

Élections professionnelles 2018 à l’Inserm : à quoi cela sert de voter ?

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    Élections professionnelles 2018
CAP, CCP, CT Inserm, CT du MESRi
          A quoi cela sert de voter ?

La mobilisation de la CFDT et du Sgen a permis d’obtenir de réels progrès pour les carrières,
les rémunérations et les conditions de travail :

  • la CFDT a négocié et signé le protocole PPCR qui a permis une amélioration des carrières
  • le Sgen-CFDT a vu dans le Rifseep, qui a permis une première augmentation des primes,
    le prérequis incontournable pour obtenir l’alignement avec un régime indemnitaire plus favorable
    (enseignement supérieur puis administrations type éducation nationale)
  • le Sgen-CFDT a revendiqué très tôt la mise en œuvre du télétravail prochainement mis en place
    à l’Inserm dans les conditions obtenues par la CFDT au niveau ministériel

Si vous n’êtes pas convaincus de ces avancées,demandez-vous ce que les organisations
qui ne les ont pas approuvées ou qui les combattent encore ont obtenu ?

Mais il reste encore beaucoup à mettre en œuvre pour les consolider et les prolonger.

Vous pouvez y participer en nous rejoignant ou en nous soutenant par votre vote !

Le Sgen-CFDT RechercheEPST

Carrières
Obtenu A obtenir A améliorer
fusion des grades  ATR2/ATR ATR/ATRP2/ATRP1
ATR1/ATRP2  TCN/TCS
IE1/IEHC  AI/IECN
CR2/CR1  IR2/IR1
DR2/DR1
fluidification des carrières ATR, T, AI, IE,          IRHC, CR Augmentation du nombre de promotions
carrière complète sur au moins deux grades dans le PPCR doit  être effectif pour tous les agents
augmentation du nombre d’échelons  en 2017 : AI, IRHC, DR2, CRHC, IECN CRHC, TCN, TCS, DR1, IR2
en 2020 : IEHC
en 2021 : ATR
Rémunérations
Obtenu A obtenir A améliorer
primes suivant les fonctions pour les ingénieurs et les techniciens pour tous!
prime spécialistes   Inria Etendre à toutes les spécialités CNRS, Inserm
alignement vers le haut du niveau des primes (IT) avec les ITRF  Inria CNRS, Inserm
suppression du jour de carence !
et compensation de la hausse de la CSG 
revalorisation prime chercheur  !
revalorisation grille indiciaire  ATR, T, AI, IE, IR, CR, DR à poursuivre
Rattrapage du pouvoir d’achat et dégel du point d’indice  !
transfert prime points pour la catégorie C  4 points en 2017 à poursuivre en 2020 et après
transfert prime points pour la catégorie B  6 points en 2016
transfert prime points pour la catégorie A  4 points en 2017
5 points en 2019
Conditions de travail
Obtenu A obtenir A améliorer
participation employeurs publics aux mutuelles  Inria CNRS, Inserm Inria
télétravail  CNRS Inserm Inria
baromètre social  Inria CNRS, Inserm
indemnité vélo   en 2020

Votez et faites voter Sgen-CFDT dès réception du matériel de vote
pour les élections aux CTEP – CAP – CCP Inserm et au CTMESRi

Pour la mise en place d’un baromètre social dans les EPST

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Pour la mise en place d’un baromètre social dans les EPST

Le Sgen-CFDT Recherche EPST demande la mise en place, par les directions des EPST, d’une enquête récurrente* portant sur la qualité de vie au travail auprès de tous les agents exerçant dans les unités propres ou associées du CNRS et de l’Inserm, comme cela a été fait chez Inria**.

La grande enquête « Parlons travail » réalisée fin 2016 par la CFDT montre la nécessité d’un suivi de l’évolution du climat social : restructurations, délocalisations, mutualisations et regroupement de services, discrimination, formation, santé au travail, recherche de financement, télétravail et déconnexion, changements d’outil, évolutions de carrière, précarité, régimes indemnitaires, évolution du management, développement des pratiques collaboratives, droit à l’articulation des temps vie privée/vie professionnelle, … autant de thèmes qui sont de vrais sujets et qui méritent d’être abordés sereinement.

La QVT est un sujet enfin d’actualité auprès des directions des ESPT. Nous voulons aller jusqu’au bout et faire les choses bien !

Réfléchissons ensembles aux solutions à apporter pour une meilleure qualité de vie au travail !

*Le baromètre social mesure l’évolution de la qualité de vie au travail en donnant la parole à tous les agents qui le souhaitent par le biais d’enquêtes réalisées tous les 2 à 3 ans. Chacun a ainsi la possibilité d’exprimer de manière anonyme sa perception de l’ambiance générale, des conditions et de l’organisation du travail, de la qualité de vie au travail, de leurs relations avec leur hiérarchie et leurs collègues, de la formation, et de l’évolution de carrière. Tous les agents permanents ou sous contrat CDD ou CDI, rémunérés par l’établissement ou non, quel que soit le statut : chercheur, ingénieur, technicien, doctorant peuvent participer.

**La direction d’Inria a mis en place ce baromètre social : le premier questionnaire a été réalisé en 2015 et le second en 2017. Un nouveau questionnaire est prévu fin 2019.

 

Pour un retour possible des agents à l’Inist après une mission « découverte » ou « pérennisable » !

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Pour un retour possible des agents à l’Inist après une mission « découverte » ou « pérennisable » ! 

La Direction du CNRS a mis en place un protocole permettant le redéploiement du personnel des fonctions support de l’Inist n’ayant plus de fonction dans la réorganisation de l’Institut. Ce protocole non statutaire, décrit dans les fiches de mission de type « découverte » et de type « pérennisable », comporte une clause de non-retour à l’Inist pour les agents concernés.

Le  Sgen-CFDT RechercheEPST a proposé des amendements au contenu de ces fiches, demandant qu’un agent puisse, s’il le souhaite, retourner dans son unité d’origine au terme de la mission, si celle-ci ne conduit pas à son intégration dans la structure d’accueil.

Présentés au Comité Technique du CNRS du 4 juillet 2018 et soutenus par d’autres organisations syndicales, ces amendements n’ont pas fait l’objet d’un vote, la Direction l’ayant refusé (les fiches mission ont été simplement présentées et non sanctionnées par un vote).

Toutefois, lors de ce CT, il a été dit oralement par la direction que l’amendement concernant la fiche « mission découverte » devrait être pris en compte mais pas celui de la fiche « mission pérennisable ».

Nous attendons le retour de ces fiches actualisées, comptant fermement y trouver l’expression de nos amendements.

Le Sgen-CFDT Recherche EPST réitérera sa proposition afin que la possibilité de retour à l’Inist soit également envisageable dans le cas des missions « pérennisables ».

Un rejet complet de ces amendements reviendrait à dire que la Direction du CNRS ne prend pas en compte la situation particulièrement anxiogène qu’elle a elle-même générée vis-à-vis des agents de l’Inist.

Glossaire des sigles et acronymes : https://epst-sgen-cfdt.org/?p=2393