Circulaire 41 de la CFDT *

« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication»

Le contexte
La crise sanitaire due au Covid 19 a généré le recours massif au télétravail, souvent de façon imposée et non préparée, afin de lutter contre la propagation de l’épidémie et de faciliter le confinement des populations.
Cette période de mise en place du télétravail à marche forcée a obligé les employeurs et les travailleurs à dépasser leurs représentations sur le télétravail, parfois décrié par les uns ou idéalisé par les autres.
Le télétravail durant cette période s’est effectué majoritairement à temps plein, loin du cadre du recours à celui-ci en période ordinaire. L’impréparation et le manque d’encadrement collectif du télétravail dans les entreprises et administrations ont généré des difficultés dans sa mise en oeuvre tant du point de vue de la qualité du matériel informatique utilisé, de la maitrise des outils de communication à mobiliser, de la pertinence de l’adaptation des relations de travail et des évolutions des pratiques managériales associées. Par ailleurs, il a parfois été réalisé dans des contextes personnels complexes, couplés avec la garde d’enfants et/ou dans des conditions de logement peu compatibles.
Pour autant, des postes de travail réputés non éligibles au télétravail le sont devenus et au final, plus de la moitié des actifs ayant effectué du télétravail durant la période plébiscitent cette forme d’organisation du travail à l’avenir.
Pour rappel, afin d’aider les équipes syndicales CFDT à s’emparer du sujet dans cette période, une fiche ARC « Comment mettre en place le télétravail dans mon entreprise ou mon administration » a été mise en ligne.

La petite histoire du télétravail en France

Pour le secteur privé, le télétravail a fait l’objet d’un accord national interprofessionnel (ANI) en 2005 (1) qui a été transposé dans la loi en 2012 (2). Les ordonnances travail de 20173 ont modifié certaines dispositions du cadre légal concernant le télétravail. Il n’est désormais plus nécessaire que la pratique du télétravail soit inscrite dans le contrat de travail du salarié et des garanties en matière de droit à la déconnexion et d’imputabilité des accidents du travail sont apportées pour le télétravailleur.

Dans la fonction publique, le télétravail est organisé par la loi n° 2012-347 (4) et son décret d’application a été publié le 11 février 2016. Il est à noter que ce décret a été modifié par le décret 2020-524 du 5 mai 2020 (voir ICI) en intégrant notamment des dispositions relatives au télétravail occasionnel.

Comment appréhender le télétravail suite à la crise sanitaire ?

La crise sanitaire et la mise en oeuvre imposée du télétravail dans ce cadre ont mis en lumière la nécessité de se réinterroger sur le télétravail notamment au regard de la limite actuelle de son déploiement en France mais aussi de la difficulté à faire face aux besoins exceptionnels tels ceux que nous rencontrons aujourd’hui. Il est donc indispensable qu’une analyse des conditions de réussite et aléas de mise en oeuvre, des impacts sur l’organisation des entreprises/administrations et les conditions de travail des travailleurs, des évolutions des mentalités et des mécanismes d’acceptation ou de refus du télétravail mais aussi de la pertinence du cadre légal entourant sa pratique ainsi que le dialogue social permettant sa mise en oeuvre soit effectuée collectivement.

A ce titre, les différentes enquêtes menées dans la période apportent des éléments de compréhension quant au vécu des travailleurs face au télétravail imposé. Nous pouvons citer :

• L’enquête « #Montravailàdistance, Jenparle ! » lancée par Res publica et à laquelle le think tank TERRA NOVA s’est associé avec plusieurs partenaires dont la CFDT (Metis Europe, Management et RSE, Liaisons sociales magazine) ;
• L’enquête KANTAR demandée par la CFDT : « Les salariés français face à l’épidémie Covid 19 » ;
• L’enquête ANACT : « Le télétravail en confinement » ;

Il s’agit de resituer le télétravail dans l’écosystème de l’organisation du travail et de l’entreprise/administration en prenant en considération l’ensemble de ses déterminants dans une approche sécurisée pour le travailleur, assise sur le collectif de travail et faisant l’objet d’un dialogue social de qualité.

Perspectives

Dans cette période de confinement et de reprise d’activités, le débat sur le télétravail s’est invité dans le débat public et a fait l’objet d’échanges entre les partenaires sociaux et le ministère du travail quant aux suites possibles à donner. Plusieurs organisations syndicales se sont montrées demandeuses d’une négociation interprofessionnelle sur le sujet, tandis que le patronat s’est montré plus réservé jusqu’à présent.

Le ministère du travail a quant à lui publié un guide qui se révèle être avant tout une foire aux questions sans faire du dialogue social un impératif sur le sujet. Il ne donne pas de réelles perspectives quant aux débouchés que ce sujet pourrait avoir en matière de dialogue social interprofessionnel afin notamment d’en repréciser le cadre collectif voire réglementaire.

Devant ces incertitudes, la CFDT avait annoncé qu’elle serait force de propositions sur le télétravail. C’est le sens des préconisations que nous avons élaborées conjointement avec la CFTC et l’UNSA organisations syndicales qui ont également marqué leur intention de traiter de la question du télétravail dans la période et au-delà.

Le document ainsi produit permet de donner des points de repères dans la période de reprise d’activités et de mettre en perspective ce sujet pour s’en (re)saisir dans les mois à venir dans le cadre d’un dialogue social de qualité.

Intitulé « TELETRAVAIL : PRECONISATIONS EN VUE DE LA REPRISE D’ACTIVITE ET PERSPECTIVES A VENIR », vous le trouverez ICI.

Ce document va pouvoir servir de référence aux discussions qui doivent désormais s’ouvrir sur le sujet. Le Medef a en effet annoncé l’ouverture d’échanges paritaires en vue d’élaborer un diagnostic partagé sur les différentes situations vécues du télétravail.

La CFDT a répondu positivement à cette proposition tout en soulignant qu’un tel diagnostic ne pouvait être qu’une étape liminaire d’une démarche paritaire plus globale, la CFDT souhaitant aboutir à une négociation interprofessionnelle sur le sujet.

Les premiers échanges doivent être engagés prochainement.

1 Accord National Interpro télétravail du 19 juillet 2005 signé par toutes les organisations syndicales et patronales représentatives qui a fait l’objet d’un arrêté d’extension le 30 mai 2006
2 Loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives dit loi Warsman
3 Ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail
4 Loi 2012-347 du 12 mars relative à l’’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuel dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique dite loi Sauvadet

*

20200520_SG_Circulaire41_teletravail-1

*20200520_SG_Circulaire41_teletravail-1

Avec la crise du Covid-19, le télétravail -dès qu’il est possible- est devenu la règle dans la fonction publique, et cette organisation reste conseillée durant le déconfinement progressif qui est en œuvre depuis le 11 mai, jusqu’à une date encore inconnue à ce jour.
Le décret encadrant le télétravail occasionnel est enfin paru, mais il ne met pas fin pour autant aux « zones grises » organisationnelles dans lesquelles se trouvent nombre de travailleurs : quelle prise en charge financière du surcoût occasionné ? Quelles modalités de prise en compte des heures supplémentaires ? Mais aussi : comment éviter que vie personnelle et vie professionnelle s’entremêlent ? Comment éviter l’isolement professionnel ?
De trop nombreux agents se sont aussi trouvés exclus du télétravail faute que l’employeur ait prévu le matériel nécessaire, ou parce que la définition des tâches éligibles a été par trop restreinte.

Pour la CFDT Fonctions publiques, la crise actuelle montre que le seul cadre réglementaire ne suffit pas à assurer des conditions justes et équitables pour l’ensemble des agents. Le télétravail ne doit ni être un facteur de risque professionnel, ni un vecteur d’accroissement des injustices sociales. Pour éviter ces écueils, il est indispensable d’interroger ce mode d’organisation sous tous ses aspects, et de construire sa mise en œuvre dans le cadre du dialogue social et de la négociation de proximité autour de trois axes.

Une mise en œuvre concertée
Qu’il  soit régulier ou occasionnel, le télétravail doit être gouverné par les mêmes principes  :

• l’éligibilité au télétravail est déterminé par les activités exercées et non par la nature du poste occupé,
• il n’est possible que sur demande écrite et expresse de l’agent,
• le matériel nécessaire est fourni par l’employeur,
• le télétravail ne doit générer aucun surcoût pour l’agent.

Ces principes figurent en toutes lettres dans les décrets de 2016 et 2020, et pourtant encore trop d’employeurs ne les appliquent pas, faute d’avoir défini des modalités d’application concrètes du télétravail au niveau de l’administration, de l’établissement ou de la collectivité territoriale.

La CFDT Fonctions publiques demande que partout où cela n’a pas encore été fait, il soit mentionné dans les plans de reprise d’activité, ou protocoles de déconfinement, la réunion extraordinaire du Comité technique et des CHSCT de proximité, afin de fixer les règles de mise en œuvre du télétravail.

Une définition rénovée et élargie
Au sens strict du terme, le télétravail se réalise par le biais d’outils numériques : internet évidemment, accès aux intranet et outils numériques professionnels, etc. Cette définition étroite a exclu de l’éligibilité au télétravail un certain nombre d’activités, et de ce fait un certain nombre d’agents.

Pour la CFDT Fonctions publiques, une réflexion doit s’engager sur les types de tâches qui peuvent être réalisables à distance, mais qui ne nécessitent pas pour autant de faire appel aux outils numériques.

Des conditions de travail justes et équitables
Les conditions optimales du télétravail étant parfois loin d’être réunies au début de la crise sanitaire en mars 2020, beaucoup d’agents ont été contraints de travailler avec leur propre matériel, ou du matériel inadapté. Outre la structure du foyer et les conditions de logement, qui sont un facteur considérable d’inégalités dans les conditions de travail, le fait d’être pour les plus modestes contraints d’utiliser un matériel personnel obsolète et insuffisamment performant génère est un facteur de stress et de mal être qu’il ne faut pas négliger.
Les lacunes dans la fourniture du matériel nécessaire ont aussi été nombreuses, et nombre d’agents ont été placés arbitrairement en autorisation spéciale d’absence, du simple fait qu’ils ne disposaient pas de matériel personnel et que l’employeur a été dans l’incapacité de le leur fournir durant toute la période de confinement.
Les questions de l’accès à distance aux logiciels professionnels et aux applications métier (qui sont parfois très sécurisés) doivent également être interrogées, ainsi que la question de la sécurisation des données échangées pensant le télétravail.

Pour la CFDT, ces situations sont créatrices d’inégalités inacceptables, et la recherche d’une solution doit intervenir sans attendre.

le texte en pdf ici

Télétravail dans la Fonction publique.docx

Pour aller plus loin :
Les publications de la CFDT
Sur l’enquête de la CFDT « Les travailleurs face au Covid 19 »
https://www.cfdt.fr/portail/outils/autres-outils/les-travailleurs-face-au-covid-19-enquete-de-la-cfdt-srv1_1116547
Sur l’enquête de la CFDT sur le travail à distance :
https://www.cfdt.fr/portail/actualites/crise-du-covid-19/covid-19-mon-travail-a-distance-j-en-parle-srv2_1118132
Sur les préconisations portées par CFDT, Unsa et Cftc :
https://www.cfdt.fr/portail/actualites/crise-du-covid-19/teletravail-les-preconisations-de-la-cfdt-la-cftc-et-l-unsa-srv2_1119190
Sur l’ « après Covid », interview de la secrétaire générale de la CFDT Fonctions publiques à « Acteurs publics » :
https://www.acteurspublics.fr/webtv/emissions/2-pour-lapres/pour-les-services-publics-de-demain-il-faut-eviter-une-reprise-comme-si-rien-ne-setait-jamais-passe

Les textes réglementaires
Le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 modifié fixe les modalités du télétravail dans la fonction publique et la magistrature
https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000032036983&categorieLien=id
Le décret n° 2020-524 du 5 mai 2020 précise les modalités particulières du télétravail occasionnel
https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041849917&categorieLien=id

La crise sanitaire a imposé le télétravail à celles et ceux dont le poste le permettait. Il est encore fortement recommandé actuellement. Il a été vécu diversement, notamment en raison de l’absence de distinction entre la sphère privée et professionnelle. Pour autant, nombreux sont ceux qui le plébiscitent à l’avenir au regard des bénéfices qui peuvent en être tirés, tant pour les travailleurs que pour les entreprises et administrations.

Nos organisations (CFDT, CFTC, UNSA) considèrent en conséquence que le télétravail doit être repensé pour tenir compte des expériences vécues et construire des perspectives d’avenir.

De nombreuses enquêtes ont vu le jour pour donner la parole aux télétravailleurs, comprendre les difficultés rencontrées tout comme les conditions de réussites et dégager des pistes d’amélioration. Il en est ainsi de l’étude menée par l’ANACT pendant le confinement ou encore du questionnaire réalisé par Res Publica sur le travail à distance durant cette même période. Ces éléments de diagnostic nous permettent d’enrichir les enseignements dont nos militants ont pu nous faire part, qu’il s’agisse de cette période particulière de lutte contre le covid 19, ou de la pratique qu’ils ont du télétravail négocié par le biais d’accords ou discuté lors de la mise en place de charte.

Une opportunité se présente pour stabiliser les contours du télétravail au plus grand bénéfice des travailleurs comme des entreprises et administrations, tout en lui donnant une dynamique nouvelle tenant compte des attentes de toutes les parties prenantes.

C’est sur la base de ces analyses que nos organisations ont élaboré une série de préconisations, présentées dans le texte joint. Elles ont pour but de construire des repères communs et d’imaginer des pistes de réflexion pour se saisir du sujet dans le cadre d’un dialogue social de qualité.

Les modalités de ce dialogue restent à définir : accords interprofessionnels pour les travailleurs des secteurs privés et publics, accords d’entreprise et d’administrations, accords de branche dont le renouvellement nous apparait nécessaire. Tout est possible. A une condition. Que l‘ensemble des acteurs soient prêts à s’engager pour tirer les leçons de cette période inédite et améliorer les conditions des télétravailleurs.

Télétravail_les preconisations cfdt_cftc_unsa