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Revalorisation indemnitaire ITA Chercheurs Inserm 2021

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Vers la convergence 2027 des régimes indemnitaires du personnel de l’ESR

A la demande du Sgen-CFDT RechercheEPST, une réunion s’est tenue le 12 mai 2021 entre la direction des ressources humaines (DRH) de l’Inserm et les organisations syndicales représentatives, pour l’application de la première marche, à l’Inserm, de l’accord relatif à l’amélioration des rémunérations et des carrières signé le 12 octobre 2020 par le Sgen-CFDT, l’UNSA  et le SNPTES. La DRH y a présenté pour 2021 l’évolution des socles IFSE pour les ingénieurs et techniciens, l’amélioration du barème de la prime des chercheurs, ainsi que – hors accord – son projet de réexamen quadriennal de l’IFSE des ITA.

Évolution des socles IFSE des ingénieurs, techniciens, administratifs de l’Inserm  pour 2021

Les nouveaux socles devraient être mis en place au 1er juin 2021 avec un rappel depuis janvier.
Les revalorisations correspondent aux préconisations du ministère MESRI avec une priorité pour le corps des AT pour cette année qui leur permet de bénéficier d’abord de cette 1ère étape de convergence et dans une moindre mesure pour le corps des T. La direction de l’Inserm a fait le bon choix d’aller au delà pour les groupes 1 et 2 pour les T.
Nous sommes encore loin du juste régime indemnitaire attendu par les agents, mais ce n’est que la première des étapes pour y aboutir et nous attirons l’attention de la direction de l’Inserm sur la nécessité d’y arriver au plus vite pour tous, notamment pour les T et les AI.

Amélioration du barème de la prime des chercheurs de l’Inserm  pour 2021
Corps et gradesMontant annuel 2020Montant annuel au 1er janvier 2021
DRCE / DR1 (éch. 2 et 3)696,20 €1 620,00 €
DR1 1ère échelon1 357,58 €1 620,00 €
DR21 113,90 €1 620,00 €
CRHC et CRCN912,00 €2 220,00 €

Le nouveau barème, imposé par le MESRI, devrait être mis en place au 1er juin 2021 avec un rappel depuis janvier.
Vous retrouverez ICI et nos propositions pour l’évolution jusqu’en 2027 du régime indemnitaire chercheurs.

2021 : 1ère année du réexamen quadriennal de l’IFSE des ITA

En 2021 le RIFSSEP, que le Sgen-CFDT RechercheEPST a été la seule organisation syndicale à avoir voté, a permis des augmentations significatives (hors garantie indemnitaire, hors CIA) des primes ITA, en moyenne 36% , médiane 38%, étendue 66%. Les années à venir permettront d’aller encore au delà de ces pourcentages.
La « décision RIFSEEP » Inserm prévoit un réexamen quadriennal, en dehors d’un changement de fonction, de corps, voire de grade, comme précisé dans la note de présentation du RIFSEEP disponible sur l’intranet. 2021 est donc la 1ère année de révision. La DRH a écarté l’idée d’une consultation des directeurs/directrices (à l’occasion de GAIA par exemple) pour savoir s’ils souhaitaient revaloriser l’IFSE du personnel de leur structure. Elle a proposé une revalorisation de 2% du socle de l’ensemble des ITA à compter du 1er septembre. Le Sgen-CFDT RechercheEPST a approuvé ce choix de revalorisation générale qui profitera à l’ensemble du personnel et a été la seule organisation syndicale à demander que ce pourcentage soit porté à 3%. La décision finale est en attente à ce jour. Le coût indicatif pour une revalorisation de 2% est de 300 000 € à prendre sur les fonds propres de l’Inserm.

Retrouvez ICI le détail général et à l’Inserm de l’application de l’accord relatif à l’amélioration des rémunérations et des carrières et l’implication budgétaire pour l’Inserm en 2021

Le Sgen-CFDT RechercheEPST, des choix, des actes, pour tou.te.s

Harmonisation des régimes de primes des personnels de l’ESR : cadre général et application à l’Inserm

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Axe 1 de l’Accord Relatif à l’Amélioration des Rémunérations et des Carrières
Harmonisation des régimes de primes des personnels de l’ESR
Détail pour Chercheurs (CH) et Ingénieurs, Techniciens, Administratifs (ITA) des EPST

L’architecture générale

Une enveloppe budgétaire de 644 M€ est prévue pour financer une 1ère étape de convergence des régimes indemnitaires du personnel de l’ESR, avant une 2ème plus lointaine qui serait alors interministérielle.

Cette enveloppe sera répartie par tranche de 92 M€ de 2021 à 2027. Un effort particulier est fait la 1ère année au bénéfice des chargés de recherche et maîtres de conférence, ainsi que des agents de catégorie C, puis des personnels de catégorie B des filières ITA et ITRF.
Les montants seront respectivement de 17,4 M€ et de 8,3 M€ brut / an pour les CH et ITA des EPST.
Elle comprend également une provision pour revaloriser la rémunération des personnels contractuels CH et ITA des EPST (respectivement 1,57 M€ et 1,53 M€ « brut » par an).

Si la cible de la prime « socle » des chercheurs est connue, car elle est imposée aux établissements par le Ministère de la Recherche et de l’enseignement Supérieur et de l’Innovation – MESRI –  voir le tableau ICI – celle pour les ITA n’est pas encore consolidée et devrait être discutée courant 2021, notamment par les organisations signataires de l’accord.

Dans les 644 M€, une enveloppe spécifique supplémentaire de 6 M€ pour tous les EPST est prévue pour mieux valoriser l’expertise et la technicité principalement des emplois d’appui et de soutien à la recherche affectés dans les laboratoires ou au service des unités de recherche. Les modalités de répartition de cette somme seront déterminées en 2021, notamment avec les organisations signataires de l’accord.

Les moyens affectés en 2021 pour les revalorisations du personnel de l’Inserm

L’Inserm a reçu pour 2021 une enveloppe de revalorisation de 4,5 M€ « chargés1 ». Elle comprend, 2,3 M€ déjà annoncés au budget initial 2021 pour l’amélioration du barème de la prime des CH, 1,2 M€ pour l’évolution des socles IFSE des ITA, et 1 M€ dédiés au CIA 2021 qui est annoncé par la DRH comme équivalent à la campagne 2020. Les ITA peuvent donc solliciter leur hiérarchie en temps utile et sans attendre la fin de l’année sur ce sujet.

1 comprenant notamment les cotisations sociales employeurs

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Télétravail dans la fonction publique : un accord de méthode sur la négociation d’un accord (CFDT FP 11 mai 2021)

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La séance de signature de l’accord de méthode s’est déroulée mardi 11 mai, entre 10h30 et 11h30. Elle s’est ouverte par une brève déclaration de la ministre de la transformation et de la fonction publiques, qui a rappelé les enjeux de cette négociation et salué le travail collectif qui a permis d’aboutir à l’accord de méthode. Elle a souligné qu’il s’agit de la toute première négociation qui se déroulera dans le cadre de l’ordonnance du 17 février 2021 sur la négociation dans la fonction publique, et la toute première séance de signature via une visioconférence.
Les organisations syndicales et les organisations d’employeurs se sont ensuite exprimées. Mylène Jacquot a pris la parole pour la CFDT :
« Cette séance de signature marque la fin des travaux sur l’accord de méthode, dont la CFDT tient à souligner qu’il s’est construit dans le dialogue et la confiance réciproque. Le projet initial qui nous avait été présenté s’est enrichi des différentes demandes, observations, suggestions, propositions pour aboutir à un accord de méthode qui nous satisfait.
Cette étape marque aussi le début de la négociation sur le télétravail, que la CFDT appelait déjà de ses voeux, et encore plus fortement depuis un an. Nous formons le voeu que les travaux se déroulent sous les mêmes auspices d’un dialogue et d’une écoute de qualité, car l’enjeu est d’importance. D’une part parce qu’il s’agit de la première négociation qui se déroulera dans le cadre de l’ordonnance du 17 février sur la négociation collective dans la fonction publique, et d’autre part,-et peut-être même surtout-, parce qu’il en va de l’amélioration de la qualité de vie au travail des agents, de leurs conditions de travail et de la vie des collectifs de travail dont chacun.e a pu mesurer l’importance ces derniers mois.
C’est pourquoi la CFDT reste déterminée à s’engager pleinement dans cette négociation, et à assumer toutes ses responsabilités. Notre signature en est le symbole.
»
L’ensemble des organisations syndicales et des représentants des employeurs a souligné la qualité du travail et du dialogue avec la DGAFP, et l’évolution du projet depuis sa première présentation.
Toutes les organisations syndicales et tous les employeurs ont signé l’accord de méthode.
Étaient présentes pour la CFDT : Mylène Jacquot, Carole Chapelle, Guillemette Favreau, Marie Mennella

Retraites Fonctionnaires : Majorations complémentaires de la pension (CFDT, MAJ 11 mai 2021)

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Dans le régime fonction publique, comme dans le régime général, la pension peut être majorée pour raisons sociales ou familiales. Les majorations, aussi appelées « avantages complémentaires » par le régime général (voir fiche 24), sont la majoration pour enfants et la majoration pour tierce personne. Mise à jour : ajout d’un deuxième paragraphe dans le point 1 pour les parents divorcés mais ayant assuré la charge de leur enfant en versant la pension alimentaire (avril 2018).

Pour les bonifications de trimestres, majorations d’assurance, prise en compte gratuite des périodes de diminution ou d’interruption d’activité attribuées pour chaque enfant dans la fonction publique, voir la fiche 48.

Bon à savoirDroit individuel

Le droit à majoration pour enfants est un droit individuel. Dans un couple de fonctionnaires, la majoration est accordée à chaque membre du couple. En montant, elle bénéficie en majorité aux hommes, car ils ont des pensions plus élevées en moyenne.

1. Majoration de pension à partir de trois enfants

Les femmes et les hommes fonctionnaires, parents de trois enfants au moins, voient leur pension majorée de 10 % s’ils sont parents de trois enfants, plus 5 % par enfant supplémentaire au-delà du troisième.

Pour l’obtention de cette majoration, les enfants (légitimes, naturels ou adoptifs) doivent avoir été élevés pendant au moins 9 ans, soit avant leur 16e anniversaire, soit avant l’âge où ils ont cessé d’être à charge, selon le code de la sécurité sociale (20 ans).

Le parent divorcé ou séparé qui n’a pas eu la garde de ses enfants mais qui a conservé l’autorité parentale et versé régulièrement une pension alimentaire est regardé comme ayant élevé ses enfants, s’il remplit les autres conditions. Cette disposition est sujette à interprétation différente, du fait notamment d’une confusion avec les dispositions s’appliquant pour un enfant recueilli.

Si l’enfant n’a pas atteint ses 16 ans à la date du départ en retraite de son parent, la majoration ne sera versée que lorsqu’il aura atteint cet âge.

La majoration est attribuée à la même date que la pension. Si les conditions ne sont pas remplies à cette date, la majoration est attribuée le premier jour du mois qui suit la date à laquelle les conditions sont remplies. C’est le cas si la condition d’avoir élevé un enfant pendant au moins 9 ans avant leur 16e anniversaire n’est pas remplie au moment de la liquidation de la pension.

Cette majoration ne peut conduire à percevoir une pension supérieure à 100 % du traitement indiciaire.

Bon à savoirMajoration pour enfants et surcote

La majoration de pension pour enfants est calculée sur la base du montant de la pension, majoré par la surcote.

2. Majoration spéciale pour assistance d’une tierce personne

Le fonctionnaire retraité, titulaire d’une pension d’invalidité et devant recourir à l’assistance constante d’une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie, a droit à une majoration de sa pension, même si ce recours devient nécessaire postérieurement à la cessation d’activité.

La majoration spéciale pour assistance d’une tierce personne est accordée sur sa demande et quelle que soit la date à laquelle la pension lui a été concédée. Elle est accordée pour une période de cinq ans. À l’expiration de cette période, les droits des retraités font l’objet d’un nouvel examen et la majoration est soit accordée à titre définitif, s’il est reconnu que le titulaire continue de remplir les conditions pour en bénéficier, soit, dans le cas contraire, supprimée. Postérieurement, elle peut être à tout moment rétablie suivant la même procédure à compter de la date de la demande du retraité, si celui-ci justifie être de nouveau en droit d’y prétendre.

Cette majoration est égale à un traitement brut à l’indice majoré 227 et revalorisée dans les mêmes conditions que les pensions.
Elle n’est pas cumulable à concurrence de son montant avec toute autre prestation ayant le même objet.

https://www.cfdt-retraités.fr/52-Majorations-complementaires-de-la-pension

Indemnitaire des EC et C : propositions du Sgen-CFDT pour la mise en œuvre du protocole Rémunérations et carrières (1/2)

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Ici l’article original publié le jeudi 22 avril 2021 par Françoise Lambert

Grâce au Sgen-CFDT, la prime « socle » des enseignants-chercheurs et des chercheurs va augmenter très fortement jusqu’en 2027. D’autre part, nous revendiquons une véritable reconnaissance de l’investissement au services du collectif.

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Régime indemnitaire : Quelles sont les différents types de primes possibles ?

Le Sgen-CFDT veut être force de propositions sur ce régime indemnitaire des chercheurs et enseignants-chercheurs à l’ordre du jour des discussions ministérielles.
Ces primes correspondent à un régime indemnitaire qui sera réparti en trois volets :

  • La prime « socle » , soit le montant fixe qui devrait être commun à l’ensemble de la profession ;
  • La prime « fonction », soit le montant relatif aux responsabilités exercées ou missions accomplies par l’EC ou le C ;
  • La prime « individuelle », soit le montant qui variera en fonction d’une évaluation liée à l’activité du chercheur ou de l’enseignant-chercheur.

Nos revendications pour chacune de ces trois primes prévues dans le dispositif sont détaillées ci-dessous, pour les primes « socle » et «fonction ». La prime « individuelle » fera l’objet d’un article spécifique.

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La prime « socle » :

Actuellement

La prime « socle » correspond à l’actuelle Prime d’Enseignement et de Recherche (PRES) pour les EC et à la Prime de recherche pour les Chercheurs. Elle est actuellement la même pour l’ensemble des enseignants-chercheurs (1260€ annuel jusqu’en 2020) et d’un montant moins élevé pour les chercheurs (990€ annuel en moyenne, variant d’un EPST à l’autre). Il est prévu dans le protocole Rémunérations et carrières que son montant passe progressivement à 6400€ (montant qui sera atteint en 2027).

Cette prime est la priorité pour le Sgen-CFDT

Pour nous, compte tenu des tranches successives de financement pour l’ensemble des 3 primes (92M€ supplémentaires tous les ans jusqu’en 2027), nous souhaitons que la priorité temporelle soit accordée à la prime socle, même si bien évidemment la répartition en grandes masses de cette prime sera au final celle que prévoit le protocole « Rémunération et Carrières » actuellement en discussion avec le MESRI.

Pour mémoire, voici la répartition globale des primes telle qu’elle était jusqu’ici, ce que proposait le ministère, et ce que nous avons obtenu en négociant le protocole Rémunérations et Carrières :

C’est cet arbitrage qui nous a permis d’obtenir une prime de 6400€ en 2027, là où le ministère prévoyait un peu plus de 4000€ :

Une prime identique pour tous

De plus, pour le Sgen-CFDT, ainsi que les graphiques précédents le montrent, cette prime doit être la même que l’on soit en EPSCP ou en EPST, et que l’on soit MCF, PR, CR ou DR, ce qui n’est pas encore acté par le MESRI, qui pourrait envisager une différenciation par corps ou par grade de la prime (moins forte par exemple pour les MCF et les CR que pour les PR et les DR).

Une convergence rapide des montants

Enfin, cette convergence entre tous les types d’établissements et tous les grades doit être la plus rapide possible.

Notre proposition d’évolution temporelle de la prime serait donc basée sur une convergence entre EC et C rapide :

elle serait pratiquement achevée dès 2022, et véritablement terminée en 2023, selon la progression suivante :

Montant individuel20202021**202220232024202520262027
MCF12602350300038004500520058006400
PR12601840290038004500520058006400
CR933*2220300038004500520058006400
DR933*1620290038004500520058006400
* en moyenne, variable suivant les EPST
** voir les décrets 2021 ICI

De plus, l’intérêt de cette progression, c’est d’avoir une augmentation plus forte sur les premières années (progression en moyenne sur les trois premières années, de 850€ pour les EC et de 950€ pour les C), ce qui correspond à nos revendications : privilégier la prime socle.

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La prime « fonction » :

Cette prime reconnaît l’investissement des collègues au service du collectif, la valorisation de leurs prises de responsabilités, tant pour les EC que pour les C.

Cette augmentation de la part fonctionnelle constitue donc une véritable avancée pour le Sgen-CFDT.

Nous estimons en effet qu’actuellement cet investissement dans les tâches collectives est très mal reconnu. Nous pensons toutefois que cette part fonctionnelle doit être encadrée par la définition de fourchettes, minima et maxima (fourchettes qu’au demeurant nous estimons également nécessaires pour la prime individuelle).

Quels liens avec le référentiel enseignants-chercheurs ?

Néanmoins, cette augmentation de la reconnaissance financière des responsabilités via cette prime fonctionnelle se heurte, en pratique, à une difficulté de mise en œuvre qui ne doit pas être éludée. Cette difficulté tient à deux points :

À l’heure actuelle, de nombreuses universités ont supprimé les PRP (primes de responsabilité pédagogique) pour les EC, en les intégrant directement dans le « Référentiel national d’équivalences horaires ».
Or, le référentiel n’est pas cumulable avec le versement d’une prime (introduction de l’Arrêté du 31juillet 2009 approuvant le Référentiel national d’équivalences horaires : « Lorsque les activités prévues par le présent référentiel sont prises en compte dans le service d’un enseignant-chercheur, elles ne peuvent également donner lieu au versement d’une prime ayant le même objet »).

Par conséquent, il est indispensable de réfléchir à une meilleure articulation entre « référentiel » et « prime fonction », faute de quoi l’application de cette prime conduira à un potentiel moins-disant au plan financier pour de nombreux EC. En effet, si les choses restaient en l’état, alors pour la/les responsabilité/s qu’ils exercent, ils devraient :

  • soit renoncer aux heures de référentiel pour bénéficier de la prime, et ils perdraient ainsi la possibilité d’intégrer une partie des responsabilités concernées dans leurs heures de service, ce qui conduirait à un alourdissement de leur temps de travail ;
  • soit renoncer à la prime et s’en tenir au référentiel. Ils ne bénéficieraient donc pas de la reconnaissance accrue de leurs responsabilités que la prime fonction visait pourtant à promouvoir.

La conversion en heures de service

Le Sgen-CFDT propose donc une solution pour régler ce dilemme « référentiel » ou prime « fonction ».

Actuellement, la part fonctionnelle d’une prime peut être partiellement ou totalement convertie en heures de service, via le référentiel horaire des EC. Le montant global des primes accordées à ce titre augmentera très fortement (la somme totale est multipliée par 2,7), ce qui rend sans doute difficile toute possibilité de conversion intégrale. Mais même si cela doit se faire sous contrainte d’un plafond, il nous semble que ce schéma de conversion serait une solution. Par ailleurs, un tel plafond existe déjà actuellement : le total des « heures référentiel » inscrites au service d’un EC, pour une année universitaire donnée, ne doit pas en effet excéder la valeur de cadrage décidée par l’établissement dans son plafond d’ « heures référentiel ».

Eviter la confusion entre prime et CRCT/CPP

Nous nous opposons d’autre part à la possibilité évoquée par le ministère de pouvoir transformer cette part « fonction » en CRCT (congé recherche conversion thématique) ou en CPP (congé pour projet pédagogique). Le risque serait en effet progressivement qu’il ne devienne plus possible d’obtenir un CRCT sans passer par une conversion prime/CRCT, ce qui constituerait une véritable régression.

D’autre part, l’augmentation du nombre de CRCT/CPP ne résoudrait en rien les difficultés que pourrait générer la conversion intégrale en temps des nouveaux montants des primes « fonction ». Cela poserait en effet de nombreux problèmes organisationnels et un besoin important de postes supplémentaires pour mettre en œuvre l’offre de formation dans les établissements… ou bien le nombre d’heures complémentaires augmenterait fortement, ce qui serait en totale contradiction avec la volonté de redonner à la recherche sa place, comme la loi LPR annonce vouloir le faire, ou avec l’encadrement des étudiants prévus par la loi ORE.

On le sait, la création de postes reste nécessaire, qu’on raisonne sur des conversions primes/heures, des CRCT/CPP ou sur les congés sabbatiques. Il est déjà difficile actuellement de remplacer les collègues en CRCT/CPP, donc si leur nombre devait augmenter, cela deviendrait tout simplement impossible.

Un congé sabbatique ?

A la place des CRCT ou CPP, nous proposons d’ouvrir la possibilité de convertir ces primes en congé sabbatique, sur le schéma suivant : Possibilité de percevoir le montant total de la prime ; Possibilité de transformation de la prime en heures de référentiel jusqu’à un plafond, et au-delà de ce plafond : Versement du reliquat sous forme financière ; Ouverture du droit à un congé sabbatique. (Ce schéma peut éventuellement concerner la prime « fonction » et la prime « individuelle »).

Et les chercheurs ?

Enfin, pour les C, une négociation avec les organisations syndicales doit être mise en place afin d’établir la liste des fonctions éligibles à cette prime, et les montants attribués. Comme indiqué plus haut cette prime doit reconnaître l’investissement pour le collectif et va bien au-delà des fonctions actuellement reconnues (on peut par exemple citer les responsables d’équipes/départements, de mise en place ou de gestion de plateformes numériques, etc.).

La prime « individuelle» :

A lire également : Indemnitaire EC et C : propositions du Sgen-CFDT pour la mise en œuvre du protocole Rémunérations et carrières (2/2) : la prime « individuelle »

RECENSEMENT DES IT N’AYANT JAMAIS BÉNÉFICIÉ D’UN AVANCEMENT DE GRADE

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 Faites-vous connaître si vous avez atteint l’échelon terminal de votre grade et que vous n’avez jamais bénéficié de changement de grade, cela nous aidera à imposer l’application du principe du déroulé d’une carrière sur au moins deux grades !

En 2015, le PPCR* a prévu le principe du déroulement d’une carrière complète sur au moins deux grades pour tous les agents de la fonction publique. Depuis le vote de la LPR en 2020, ce principe est maintenant inscrit dans la loi : article 1 rapport annexe : « Sur la progression de carrière, le principe du déroulement d’une carrière complète sur deux grades** prévus dans le PPCR doit être respecté au sein des établissements de l’ESRI » .

Le Sgen-CFDT RechercheEPST exige l’application de cette mesure pour tous les agents des EPST.

Nous faisons appel à vous afin de recenser le nombre d’agents ayant atteint l’échelon terminal du grade et n’ayant jamais bénéficié de changement de grade ou de corps. Nous pourrons ainsi demander que vous soient appliquées en priorité les mesures de repyramidage que nous réclamons.

MERCI DE RÉPONDRE À CETTE ENQUÊTE

Les informations resteront strictement confidentielles.

* : Le PPCR a été signé en 2015 par la CFDT, UNSA, FSU, CFTC, CFE-CGC et FA-FP. Il a été rejeté par la CGT, FO et Solidaire.
** : Plus d’informations sur l’avancement sur 2 grades sur cette page.

La direction du CNRS, missionnée par le ministère, envisage de réduire la proportion de membres élu·e·s dans les sections du Comité national

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Les organisations syndicales représentatives du personnel du CNRS ont été informées des intentions très graves de la direction du CNRS concernant un projet de réforme du Comité national de la recherche scientifique, lors d’une rencontre le 19 mars 2021 avec A. Schuhl, Directeur général délégué à la Science. À la demande de la ministre, la direction du CNRS est missionnée pour rendre, d’ici le début de l’été, des propositions de modifications de la composition et des missions des sections du Comité national. À cette occasion, la direction du CNRS souhaite réduire la proportion à moitié de membres élu-e-s dans les sections au lieu de deux tiers actuellement, en diminuant la part des enseignant·e·s-chercheur·e·s élu·e·s.

Le Comité national est une instance qui représente l’ensemble de la communauté scientifique académique. Sa composition et son mode de fonctionnement visent à garantir l’indépendance de la recherche par rapport aux intérêts politiques et économiques, ce qui suppose de s’assurer de sa diversité et de sa qualité, mais aussi de son organisation démocratique. En particulier, le Comité national est, et doit rester, indépendant de la direction du CNRS. C’est pourquoi les sections du comité national sont composées d’un tiers de membres nommé-e-s et de deux tiers de membres élu-e-s issu-e-s de l’ensemble de la communauté scientifique : chercheur·e·s du CNRS, mais aussi d’autres organismes nationaux de recherche, enseignant·e·s-chercheur·e·s des établissements d’enseignement supérieur, ingénieur·e·s et technicien·ne·s. La proportion de deux tiers de membres élu·e·s est essentielle pour garantir la diversité et la représentativité de la communauté scientifique et l’indépendance et le rôle du Comité national.

Les organisations syndicales signataires s’opposeront à toute diminution du nombre et de la proportion de membres élu·e·s.

SNCS-FSU, SGEN-CFDT Recherche EPST, SNTRS-CGT, Sud Recherche EPST, SNPTES

Protégé : Compte-rendu du conseil de section du 22 mars 2021

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