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Être contractuel-le dans la Fonction Publique d’État

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Contractuels dans la Fonction publique de l’État –

Mise à jour 2020

Les contractuels dans la Fonction publique de l’État sont employés par exception

au principe que ce sont des fonctionnaires titulaires qui occupent les emplois permanents (Loi 83-634, article 3).

Le décret qui régit leur situation est le décret 86-83 du 17 janvier 1986. Tout (ou presque) y est quant à leur conditions de travail.

Ces exceptions sont listées dans la loi statutaire de la fonction Publique de l’État (84-16 du 11/01/1984). L’État peut donc recruter des contractuels pour :

  • lorsqu’il n’existe pas de corps de fonctionnaires (art. 4 1°) ou lorsque les besoins du service le justifient (Art 4 2°) ou lorsque l’emploi ne nécessite pas une formation statutaire donnant lieu à titularisation dans un corps de fonctionnaires (Art 4 3°).
  • des emplois permanents mais à une quotité maximale de 70%  (article 6)
  • remplacer un fonctionnaire ou un CDI de droit public absent pour maladie ou congé statutaire (art. 6 quater)
  • occuper un emploi permanent qui n’a pas été pourvu par un fonctionnaire titulaire ou dans l’attente d’un tel recrutement (art. 6 quinquies)
  • occuper un emploi non permanent mais pour satisfaire un besoin lié à un accroissement temporaire ou saisonnier d’activités (art. 6 sexies)

Autres exceptions :

Certains établissements peuvent recruter des contractuels sans se préoccuper de quotité pour satisfaire des besoins permanents. La liste de ces établissements est fixée par décret.

Des dispositions législatives spécifiques peuvent prévoir d’employer des contractuels. On peut citer, par exemple :

– les contractuels doctorants du ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche et du ministère de la Culture (article L412-2 du code de la recherche),
– certains emplois des universités dotées de responsabilités et compétences élargies (L954-3 code de l’éducation),
– des établissements publics à caractère scientifique et technique (L432-1 du code de la recherche),

Voir article “contrat de travail” 

Circulaire du 20 octobre 2016 relative aux dispositions générales applicables aux agents non-titulaires de l’Etat

Du CDD au CDI : même quand il y a plusieurs employeurs

Le

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Passer du CDD au CDI lorsqu’on a changé d’employeur est désormais possible dans certains cas.

Du CDD au CDI Sgen-CFDT

L’article 8 de la loi du 12 mars 2012, dite loi Sauvadet, précise les conditions dans lesquelles l’administration a l’obligation de transformer un CDD en CDI, après 6 ans de CDD dans un service public réalisés dans les 8 dernières années. Une jurisprudence récente permet maintenant de l’interpréter plus favorablement.

Résumé des faits

Un contractuel post-doctorant a été rémunéré par une bourse de la Ligue contre le cancer dans le cadre de recherches effectuées au CNRS. Il a été ensuite recruté par CDD successifs au CNRS et a dès lors demandé la requalification en CDI en vertu de l’article 8 de la loi Sauvadet (CDI immédiat au 13 mars 2012 pour les CDD qui avaient accumulé 6 ans de services publics dans les 8 ans précédents). Dans un premier temps, le tribunal administratif lui a refusé à cause des 2 ans de rémunération par la Ligue.

Cependant, la  jurisprudence vient préciser que la transformation du CDD en CDI doit être réalisée même si l’organisme payeur a changé. Le rapporteur public  estime que, même payé pendant une partie des 6 ans par une association, l’agent en post-doctorat relevait du service public.

Le CNRS a formé un pourvoi en cassation. Mais le Conseil d ‘État a rejeté le pourvoi.

Cette jurisprudence du Conseil d’État a été présentée dans la revue juridique de la DGAFP.

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contractuels _ textes de référence, l’essentiel

Contractuels : textes de référence, l’essentiel

 

 

 

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article publié en octobre sur le site du sgen-CFDT  par Annie CATELAS

dernière modification le 12 novembre 2019

Tour d’horizon.

Le recrutement de contractuel·les dans le service public n’est pas une nouveauté introduite par la loi de transformation de la fonction publique. Aujourd’hui, ils sont déjà plus d’un million sur un total d’environ cinq millions d’agents. Avec 16 % de contractuels, la fonction publique d’État est le versant qui en a le moins. Mais des écarts importants existent entre les différents ministères. Ainsi, si dans l’Éducation nationale, on en compte 18 %, dans l’enseignement supérieur et la recherche, et à Jeunesse et Sports, on approche les 40 %.

Ces différences ont des incidences sur les collectifs de travail et impliquent des approches adaptées de la part des équipes militantes.

Dossier réalisé par Annie Catelas, Véronique Dufrenoy, Christophe Huguel et Florent Ternisien, à partir du dossier paru dans Profession Éducation, le mensuel du Sgen-CFDT, n° 270 (août-septembre 2019).

La Fonction publique française rassemble la fonction publique d’État (FPE), dont relève l’enseignement, la fonction publique territoriale et la fonction publique hospitalière. Les trois fonctions publiques réunies comptent 5 700 000 agents titulaires et 966 600 contractuels (17,9 % de la totalité des effectifs en 2017). Dans la FPE, les effectifs sont plutôt stables en 2017 avec 2,427 millions d’agents. Ils ont augmenté de 2,1 % depuis 2016, principalement en raison de la forte croissance du nombre d’accompagnants d’élèves en situation de handicap (+35,7 %) et d’enseignants contractuels du secteur public (+11,8 %).

Vous avez dit contractuel·le ?

Pendant longtemps, l’agent contractuel a été défini de manière négative, par ce qu’il n’était – ou n’avait – pas : il était « non-titulaire » d’un statut, contrairement au fonctionnaire ; mais concrètement, est dit « contractuel de la fonction publique », un agent recruté sous contrat de droit public par un employeur public : collectivités territoriales, hôpitaux et établissements médicosociaux publics, administrations de l’État et établissements publics nationaux. Pour réduire la précarité de l’emploi dans la fonction publique, la loi Sauvadet de 2012 a organisé jusqu’en 2018 la titularisation d’agents contractuels ou le passage du CDD au CDI. Un bilan d’étape, présenté en juillet 2015, indiquait des résultats très modestes, loin du compte en matière de titularisation, dans les trois versants, comparé au potentiel de « titularisables ».

 

DANS NOS CHAMPS DE SYNDICALISATION

À l’Éducation nationale, le nombre d’admis aux concours demeure légèrement supérieur à celui des départs en retraite. Cependant, la répartition géographique ou disciplinaire est très variable. La crise du recrutement (le métier attirant moins d’étudiants en master) explique la forte augmentation de l’emploi d’agents contractuels, comme dans les académies de Créteil ou Versailles.

On trouve également une proportion élevée de contractuels dans les disciplines professionnelles (15 % en hôtellerie, 20 % en génie civil, 38 % en métiers d’art) ou dans des disciplines comme les sciences économiques et sociales, les langues, la philosophie, les disciplines artistiques.

L’Enseignement supérieur et la Recherche recrute quatre cinquièmes de ses personnels enseignants chez les enseignants-chercheurs et enseignants du second degré. À ceux-ci, s’ajoutent des enseignants aux profils très variés, recrutés à titre temporaire : enseignants associés, professionnels ou universitaires ; attachés temporaires d’enseignement et de recherche (Ater) qui assurent des enseignements tout en préparant une thèse ou en poursuivant d’autres travaux de recherche ; lecteurs et maitres de langue étrangère.

Être contractuel·le dans la Fonction Publique

C’est agir et servir en tant qu’agent public, et en ce sens, c’est travailler en étant régi par les mêmes règles et obligations que les fonctionnaires.

Aussi, quels que soient les choix effectués (CDD, CDI, ou passer un concours), les obligations s’appliquent à tous, mais les droits de chaque agent public sont liés aux statuts et comportent donc des nuances (durée des fonctions, rémunération, retraite…), souvent explicitées par décret.

Ainsi, ce qu’il faut comprendre de façon synthétique et schématique, c’est qu’au fondement de toutes les dispositions administrant les parcours professionnels des agents publics (fonctionnaires ou contractuels), il y a des lois qui sont débattues, amendées, puis votées dans nos assemblées parlementaires. Concernant la dernière loi du 6 aout 2019 de transformation de la fonction publique, la CFDT a soumis aux parlementaires plus de 100 amendements, dont 30 ont été intégrés, comme la mise en place d’une prime de précarité pour les contractuels de droit public (article 23).

Ensuite, le Gouvernement décline, après avis des comités techniques ministériels (où siègent les organisations syndicales), ces dispositions en décret précisant leur application (aspects fonctionnels et techniques, rémunération et indemnités…). Le Sgen-CFDT, fort de son expérience de terrain, saura apporter son expertise sur les futurs décrets déclinant la loi de transformation de la fonction publique au sein de l’Éducation nationale et de l’Enseignement supérieur : recrutement, missions, statuts, rémunération, critères pour la prime de précarité…

Enfin, chaque ministère apporte également des précisions opérationnelles, par voie de circulaire, permettant d’articuler, notamment, les spécificités liées aux divers métiers de son périmètre de compétences. Vos représentants du Sgen-CFDT participent également aux groupes de travail ministériels dédiés à l’émission de ces directives.

QUELLES PERSPECTIVES ?

La loi no 2019-828 du 6 aout 2019 de transformation de la fonction publique vise à faciliter le recours au contrat : elle modifie fondamentalement les dispositions antérieures, offrant la possibilité aux employeurs de l’État de recruter des contractuels dans les emplois de toute catégorie hiérarchique et non plus seulement de la catégorie A dès lors que « l’emploi ne nécessite pas une formation statutaire donnant lieu à titularisation dans un corps de fonctionnaires ».

Par ailleurs, les établissements publics de l’État ont la possibilité de recruter des agents contractuels pour l’ensemble de leurs emplois – sous réserve des dispositions du code de la recherche pour les agents publics qui y sont soumis, c’est-à-dire à l’exception notamment des emplois pourvus par des personnels de recherche. Jusqu’à ce jour, un tel recrutement de contractuels était réservé à certains établissements publics figurant sur une liste établie par décret… Les emplois de direction de la fonction publique sont désormais ouverts aux contractuels, sauf ceux de direction des établissements publics de l’État…

Enfin, cette loi instaure le contrat de projet pour tous les types d’emploi de la fonction publique. La limitation aux seuls emplois de catégories A ou B est donc supprimée comme le souhaitait le Gouvernement pour permettre « la création d’équipes dédiées à un projet ».

Dès la présentation du projet de loi, la CFDT s’est mobilisée pour porter ses exigences et peser jusqu’au bout sur le projet de loi. Elle a voté contre le projet de texte et revendique d’ouvrir rapidement les concertations nécessaires aux garanties d’indépendance et de probité de la fonction publique et à la construction de droits et garanties pour les agents ayant vocation à occuper ces postes et emplois (modalités de recrutement, rémunérations, formation…), en généralisant les comités d’audition et en revoyant les compétences des commissions consultatives paritaires (CCP).

Quels impacts sur les contractuel·les

La loi de transformation de la fonction publique a été promulguée au Journal officiel le 7 aout dernier. Outre les nombreuses dispositions concernant les fonctionnaires, elle comporte aussi des articles relatifs aux contractuels.

Ainsi, la loi amende les articles de la loi de la fonction publique d’état qui régissent le recours aux contrats. Dorénavant, un agent contractuel pourra être recruté « lorsque la nature des fonctions ou les besoins des services le justifient ». Le CDI est accessible au bout de six ans obligatoirement (avec une interruption inférieure à quatre mois), mais dorénavant il peut aussi être accessible immédiatement.

La portabilité du CDI (pouvoir être recruté par un autre employeur public en CDI directement) est étendue à la fonction publique territoriale et hospitalière.

La loi crée un contrat de projet qui est un CDD à durée variable en fonction de la mission dont il fait l’objet : cette durée est fixée à un an minimum et six ans maximum. Cette disposition a été vivement combattue par la CFDT.

Une indemnité de fin de contrat est créée à compter du 1er janvier 2021 : la loi renvoie à un décret d’application pour en déterminer le mode de calcul. Elle fixe cependant que la rémunération devra être inférieure à un plafond et la durée totale du (ou des) contrat(s) inférieure à un an.

La loi crée la rupture conventionnelle comme pour les salariés du secteur privé. Elle sera possible à compter du 1er janvier 2020. Le mode de calcul des indemnités est renvoyé à un futur décret d’application.

Difficile de dire quel sera le comportement des employeurs publics concernant le recrutement des contractuels et l’éventuelle substitution de l’emploi titulaire. Cela dépendra également de la vigilance, voire du combat des équipes syndicales sur le sujet.

Ce qui est évident, c’est que le recours au contrat est largement facilité par cette loi. Mais qu’elle donne aussi de nouveaux droits.

Mylène Jacquot, secrétaire générale de la CFDT Fonctions Publiques :

Mylène Jacquot, Secrétaire générale de l'UFFA-CFDT« Depuis le début de la concertation « Refonder le contrat social avec les agents publics », la CFDT Fonctions publiques a de nombreux désaccords avec le Gouvernement. Celui-ci a préféré élargir le recours au contrat plutôt que de le restreindre, et il n’est pas allé suffisamment loin sur les garanties permettant de lutter contre la précarité, ni sur celles encadrant le contrat de mission. Clairement, le Gouvernement n’a pas souhaité aller plus loin dans le cadre très idéologique qu’il avait lui-même arrêté.

Malgré l’adoption de la loi, la CFDT reste mobilisée pour défendre et améliorer les droits des agents publics, quel que soit leur statut, dans le cadre d’un dialogue social exigeant. Il nous appartient collectivement de transformer nos désaccords en opportunité. Et surtout, il faudra sortir d’années de dichotomie entre statut et contrat, au cours desquelles les politiques de tous bords ont largement instrumentalisé le débat à des fins idéologiques.

Depuis des décennies, la CFDT s’attache à défendre le statut de la fonction publique, statut qui lui-même prévoyait dès 1983 les cas de recours au contrat. Les agents publics concourent toutes et tous à rendre le meilleur service possible aux usagers. Et ce sont bien des objectifs d’amélioration de la qualité du service, mais aussi d’amélioration de la qualité de l’emploi, et la construction de droits attachés à la personne et non au statut qui doivent guider notre action syndicale et la construction de nos revendications.

Oui, l’emploi statutaire doit rester la règle. Oui, le statut offre des garanties d’équité aux usagers. Oui, le statut offre des garanties en matière d’emploi et il ne faut pas en avoir honte. Oui, le statut s’applique aussi aux contractuels notamment en matière d’obligations de neutralité.

Mais notre travail syndical devra veiller à construire des droits pour l’ensemble des travailleurs. La proximité est à la fois le niveau de l’écoute des collègues et le lieu de notre action. Passer à côté de ces enjeux syndicaux, ce serait passer à côté de nos collègues et de leurs aspirations. »

 

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Rupture conventionnelle de droit public (modèles de convention)

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Article du Sgen CFDT ICI

La rupture conventionnelle ne s’appliquait pas aux contrats de droits publics et était limitée aux contrats de droit privé. L’article 72 de la loi de transformation de la fonction publique d’août 2019 a étendu ce droit aux agents de la fonction publique qu’ils soient contractuels en CDI ou fonctionnaires. Pour ces derniers, le droit est pour l’instant limité au 31/12/2025.

Deux décrets publiés le 1er janvier 2020 au Journal Officiel précisent la procédure et le montant de l’indemnité.

Un arrêté publié le 12 février 2020 fixe les modalités de conventions de rupture conventionnelle 

 

Tract Rupture convent avec tableaux 16 janvier 2020

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1. Formulation de la demande de rupture conventionnelle

Celle-ci peut émaner soit de l’agent soit de l’administration par lettre recommandée avec AR. L’agent peut la faire parvenir soit à la DRH, soit au responsable qui a procédé à son recrutement.

2. Entretien(s)

L’agent est convoqué à un entretien 10 jours francs après réception de la demande et au plus 1 mois après. Il peut se faire assister par un délégué syndical appartenant à une organisation représentée au comité technique local, régional ou central après en avoir informé son administration. A défaut, l’agent peut être accompagné par le délégué de son choix. Il peut y avoir plusieurs entretiens.

Le (ou les entretiens) porte(nt) sur :

  • Les motifs de la demande et le principe de la rupture conventionnelle ;
  • La fixation de la date de la cessation définitive des fonctions ;
  • Le montant envisagé de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;
  • Les conséquences de la cessation définitive des fonctions, notamment le bénéfice de l’assurance chômage, l’obligation de remboursement en cas de nouveau recrutement et le respect des obligations déontologiques.

3. Détermination du montant de l’indemnité de rupture conventionnelle

Celle-ci ne peut être inférieure à un montant déterminé comme suit :

– un quart de mois de rémunération brute par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;
– deux cinquièmes de mois de rémunération brute par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans et jusqu’à quinze ans ;
– un demi mois de rémunération brute par année d’ancienneté à partir de quinze ans et jusqu’à vingt ans ;
– trois cinquièmes de mois de rémunération brute par année d’ancienneté à partir de vingt ans et jusqu’à vingt-quatre ans.

Concrètement, un agent qui dispose de 18 ans d’ancienneté pourra prétendre au minimum à 10 ans x 0,25 + 5 ans x 0,4 + 3 ans x 0,5 = 6 mois de salaire brut.

L’indemnité est plafonnée à 24 mois de salaire brut. La référence pour le calcul est le douzième de la rémunération annuelle perçue au cours de l’année civile précédant la demande à l’exclusion de la majoration outre-mer, des remboursements de frais ou d’indemnités de jury.

L’ancienneté retenue est constituée des services effectués dans l’ensemble de la fonction publique (Etat, territoriale ou hospitalière).

4. La convention

La convention doit être signée par les 2 parties. Elle précise entre autre la date de fin des fonctions et le montant de l’indemnité. La signature doit avoir lieu 15 jours après le dernier entretien. Chaque partie reçoit un exemplaire. Celui de l’administration est versé au dossier de l’agent.

5. Délai de rétractation

Un jour après la signature, un délai de 15 jours francs est laissé aux parties pour dénoncer la convention.

6. Effets de la convention de rupture conventionnelle

A la date fixée par celle-ci,  le fonctionnaire est radié des cadres ou le CDI prend fin. L’agent pourra prétendre aux allocations chômage après un délai de carence qui dépendra du montant de l’indemnité. Ce délai n’est pas fixé par décret mais dépend de la convention Unedic.

7. Et si je suis de nouveau recruté(e) ?

Un délai de 6 ans est fixé pour ne pas avoir à rembourser l’indemnité perçue. Tout agent public recruté devra compléter une déclaration sur l’honneur qu’il n’a pas bénéficié de la part de son futur employeur d’une indemnité de rupture conventionnelle.

Le futur employeur dispose d’un délai de 2 ans pour réclamer ce montant.

8. Quid de l’indemnité de départ volontaire ?

Celle-ci est supprimée pour le motif de création ou reprise d’entreprise. Cette suppression sera effective au 30/06/2020. Entre temps, elle peut être demandée jusque cette date si la démission intervient avant le 01/01/2021.

L’IDV demeure possible pour les suppressions de poste.

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LPPR : le Sgen-CFDT obtient des précisions sur les premières mesures de revalorisation annoncées

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Publié le vendredi 7 février 2020 par le Sgen CFDT  Stéphane Leymarie

Lors du CTMESR du 5 février 2019, le Sgen-CFDT a questionné la DGRH sur les premières annonces de revalorisation faites par la ministre lors de ses voeux, afin de faire clarifier les modalités de leur mise en oeuvre dans le cadre de la loi de programmation pluriannuelle pour la recherche (LPPR).

La déclaration liminaire et les questions posées

À l’occasion de la présentation de ses vœux à la communauté et lors d’une réunion multilatérale, la ministre de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation, Mme Frédérique VIDAL, a fait certaines annonces relatives au contenu de la Loi de Programmation pluriannuelle pour la Recherche (LPPR) qui demandent quelques précisions.

La ministre a notamment évoqué les premières mesures de revalorisation qui visent à rendre les carrières des personnels de l’ESR plus attractives. Dès l’année prochaine, c’est une enveloppe de 118 M€ qui y sera consacrée :

  • 26 M€ pour « la remise à niveau des débuts de carrière » : la ministre évoque ainsi « un gain de 2 600 à 2 800 € bruts sur un an » en moyenne pour les nouveaux maîtres de conférences (MCF) qui seront recrutés l’année prochaine. Pourriez-vous nous donner des détails sur la mise en œuvre de cette mesure ? S’agit-il de modifier les règles de classement pour faire en sorte, par exemple, que les nouveaux recrutés soient classés à l’échelon 4 de la Classe normale ? Comment calculez-vous le gain annoncé (de l’ordre de 2600 à 2800 €) ?
  • et 92 M€ de revalorisation indemnitaire qui permettront « de garantir que les jeunes chercheurs et enseignants-chercheurs recrutés au cours des dernières années ne seront pas perdants ». La ministre ne parle ici que des chercheurs et des EC. Pourriez-vous nous préciser si cette enveloppe de revalorisation indemnitaire concerne aussi les autres catégories de personnels ? Comment comptez-vous procéder pour mettre en œuvre cette revalorisation indemnitaire ? Quelles sont les primes qui seront concernées, en particulier pour les personnels Biatss et ITA ?

Le Sgen-CFDT se félicite de ce premier pas qui semble aller dans le sens de nos revendications. Toutefois, nous restons pleinement mobilisés et attendons de connaître les dispositions techniques par lesquelles ces revalorisations se feront, de sorte que les règles de reclassement envisagées n’engendrent aucune inversion de carrière pour celles et ceux qui sont déjà dans les corps concernés.

Le Sgen-CFDT souhaite, vous l’aurez compris, que ces revalorisations profitent à l’ensemble des personnels de l’ESR et qu’elles se fassent sans contreparties, sans augmentation de la charge de travail, en particulier s’agissant de la charge de service des enseignants-chercheurs (192h).

Le Sgen-CFDT réaffirme son opposition aux dispositifs de Tenure Track ainsi qu’aux CDI de mission et réclame des moyens et des emplois pérennes

Le Sgen-CFDT réaffirme également son opposition aux dispositifs de « Tenure Track » ainsi qu’aux CDI de mission, comme il l’a longuement expliqué dans un courrier récent adressé à la ministre. Ces dispositifs iraient dans le sens contraire aux besoins réels de la recherche qui tient d’abord en la nécessité de moyens et d’emplois pérennes pour faire vivre nos laboratoires et nos universités.

Par ailleurs, êtes-vous en mesure, M. le DGRH, de nous préciser le calendrier qui sera fixé pour discuter de l’ensemble de la LPPR car de nombreux chantiers prospèrent parallèlement dans le périmètre de la Fonction publique.

L’impérieuse nécessité de revaloriser fortement les métiers de la recherche fait désormais consensus

Enfin, si la préparation de cette loi a permis de révéler au Président de République l’indigence des rémunérations pratiquées dans le monde de l’ESR français, la réforme des retraites révèle, quant à elle, à l’ensemble des françaises et des français, combien les métiers de l’éducation et de la recherche sont mal reconnus et déconsidérés dans ce pays. Les premiers éléments mis sur la place publique sur ce point semblent aujourd’hui faire consensus. Tout le monde convient désormais de l’impérieuse nécessité de revaloriser fortement ces métiers. Mais les compensations qui doivent impérativement être mises en œuvre pour que les agents ne soient pas perdants et que leur niveau de pension soit garanti – comme s’y est engagé le gouvernement – ne peuvent évidemment pas se confondre avec les revalorisations dont il est question dans la LPPR.

Les réponses apportées par la DGRH

Concernant les 26M€ annoncés pour la remise à niveau des débuts de carrière : le DGRH adjoint confirme qu’il va s’agir de modifier les règles de classement et de les harmoniser entre les CR et les MCF. Globalement, les mesures de (re)classement sont moins favorables pour les enseignants-chercheurs que pour les chercheurs. Ce seront donc les règles les plus favorables des deux systèmes qui s’appliqueront. Ce sera le cas, par exemple, de la bonification d’un an pour la préparation de la thèse qui existe pour les chargés de recherche mais qui n’existe pas pour les MCF. La montée en charge de ces dispositions se fera progressivement au fur et à mesure des recrutements.

L’annonce du recrutement minimal à 2 SMICS revient à faire gagner en moyenne un échelon au MCF recruté

À l’heure actuelle, les MCF sont en moyenne reclassés entre le 2ème et le 3ème échelon et les CR autour du 4ème ou du 5ème échelon. Ceci est en partie dû au fait que, pour ces derniers, la totalité de la durée des posts-doctorats est reprise. L’annonce du recrutement minimal à 2 SMICS revient donc à faire gagner en moyenne un échelon au nouvel MCF recruté, soit un gain annuel d’environ 2600€ brut. Un filet de sécurité sera mis en place via une indemnité dégressive tant que le niveau de rémunération indiciaire n’atteindra pas les 2 SMICS. Pour celles et ceux qui ont été récemment recrutés, la DGRH étudie ce qu’il sera possible de faire.

Les mesures de revalorisation salariale s’appliqueront à l’ensemble des personnels, contractuels compris

En ce qui concerne les 92M€ : c’est une mesure de revalorisation salariale (et non une compensation liée à la réforme des retraites). Elle s’appliquera  bien à l’ensemble des personnels du périmètre de l’ESR, contractuels compris. Là encore, il s’agit d’une logique de convergence entre les montants servis (et non des taux de primes).  Les 92 M€ correspondent à une première marche qui a vocation, selon le DGRH adjoint, à être reconduite tout au long de la LPPR (7 ans). Le schéma vers lequel on tend est de doubler, voire de tripler l’indemnitaire pour les chercheurs et enseignants-chercheurs qui sont très en retard sur cette composante de rémunération.

La proposition du GT2 d’abandonner la référence aux 192h de service pour les EC n’est pas reprise par le gouvernement

Enfin, s’agissant des 192 heures de service statutaire des enseignants-chercheurs, le DGRH adjoint confirme que cette proposition qui figurait dans le rapport du Groupe de travail n°2, n’a pas été reprise par le gouvernement.

Quelques précisions sur le calendrier

Une première réunion se tiendra après les vacances de février : elle aura pour objet d’entrer dans les discussions techniques de mise en oeuvre des mesures de classement en vue de remettre à niveau les débuts de carrières.

Deux réunions viendront ensuite :

  • sur la répartition des 92M€ : des observations seront à formuler sur la proposition qui sera faite par la DGRH concernant les catégories et grades. Ce type de réunion sera à renouveler sur la durée de la LPPR.
  • une ou plusieurs réunions plus prospectives (car le sujet n’est pas encore mûr) pour identifier les leviers réglementaires sur lesquels il conviendra d’agir : si tel grade a vocation à arriver à tel niveau d’indemnitaire, quel levier réglementaire activer (par exemple, le RIFSEEP pour les ITA) ?

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Il est temps d’investir massivement dans l’éducation, l’enseignement supérieur et la recherche

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Sur le site du Sgen-CFDT : Motion du Conseil fédéral.

 

Manque d’investissement dans le champ éducatif : un handicap majeur pour la FranceManque d’investissement dans le champ éducatif : un handicap majeur pour la France

La France pâtit d’un handicap majeur : son manque d’investissement dans le champ éducatif. Son effort en matière d’enseignement s’est même réduit depuis le milieu des années 1990. En 20 ans, la part de la dépense d’éducation rapportée à la richesse de notre pays a baissé d’un point, de 7,7 % à 6,7,% ce qui représente l’équivalent de 23 milliards d’euros par an.

Cette situation n’est plus tenable.

Elle pèse sur l’attractivité des métiers enseignants, et met de fait en tension l’ensemble du système d’éducation, de formation et de recherche.

Elle est un obstacle à l’évolution des pratiques alors même que, pour reprendre les termes de l’Observatoire des Inégalités « les élèves français souffrent d’abord d’un enseignement peu modernisé depuis les années 1960, taillé sur mesure pour faire réussir les élèves de milieux diplômés. Ce sont d’abord ses méthodes qu’il faudrait remettre en cause ».

Elle conduit à sous-investir dans le primaire et à l’université avec des conditions matérielles d’études médiocres par rapport à nos voisins. L’effort budgétaire annoncé pour revaloriser le métier et compenser les pensions, s’il se concrétise, serait un premier pas qui ne représenterait cependant que 0,4 % du PIB à l’horizon 2037.

La problématique est identique dans la recherche publique : le financement doit être  à la hauteur des enjeux et des ambitions avec un objectif correspondant à celui fixé par les accords de Lisbonne, c’est à dire 1 % du PIB. Cet objectif devait être atteint en 2010. Le Sgen-CFDT demande 1,5 milliards d’euros par an pendant 7 ans pour atteindre cet objectif, la priorité du financement devant aller au fonctionnement des laboratoires avec une augmentation nette des dotations de base. En termes de recrutement, cela  signifie aussi réduire la précarité, pour éviter un turn-over qui fragilise les équipes

C’est par le développement des compétences de sa population et en investissant fortement dans la recherche que notre pays pourra faire face aux défis du futur, en particulier concernant l’urgence écologique.

La loi de programmation pluriannuelle pour la recherche en cours de discussion et la loi de programmation budgétaire annoncée à l’Education nationale sont une première étape, mais cet effort national devra être poursuivi. Il est temps de changer de braquet et d’investir massivement dans l’éducation, l’enseignement supérieur et la recherche publique.

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Comment obtenir une simulation de retraite ?

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Inspiré de l’article publié sur  Sgen CFDT Pays de Loire

Créez votre espace personnel:simulation de retraite

Sur le  site de l’ENSAP

Pensez à vous munir de votre numéro de sécurité sociale pour l’ouverture de votre espace.

Comment se connecter pour la 1ère fois ?

Voici une vidéo qui vous explique simplement les démarches étape par étape (de la création de son compte à la gestion de son espace en quelques clics).

Puis, pour calculer votre retraite, suivez le mode d’emploi :

  • Vous trouverez la boite  mon droit à la retraite, cliquez sur accéder.
  • Puis cliquez sur accéder dans mon compte individuel de retraite de l’État

Vous pouvez visualiser l’ensemble des infos concernant votre situation et, éventuellement, demander à les modifier.

  • En bas à droite (sur un ordinateur) cliquer sur « simuler ».

 

  • Et là, le calculateur apparait avec deux onglets
    • dans l’onglet Vue dynamique : vous pouvez changer la date de départ, pour vous faire une idée…
    • Vous pouvez également modifier l’indice de départ ou indiquer une date précise de départ dans l’onglet Vue tableau …
  • Profitez du voyage « ENSAP » pour vérifier que l’administration a bien tous les éléments pour faire ce calcul….

 

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Loi de Programmation Pluriannuelle de la Recherche : des avancées à conforter

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CP du Sgen CFDT  n° 3 du 22 janvier 2020

Le recrutement des maîtres.ses de conférences et des chargé.e.s de recherches se fera désormais à au moins 2 fois le SMIC (contre 1,4 SMIC actuellement), et le Sgen-CFDT se félicite que sa proposition ait ainsi été reprise. Il était temps d’envoyer aux jeunes un signal positif sur les débuts de carrière dans l’enseignement supérieur et la recherche ! Cette revalorisation devra passer par une amélioration de la grille indiciaire afin d’éviter toute inversion de carrière.

D’autre part, en 2021, 92 millions d’euros seront également consacrés à la revalorisation indemnitaire, sans charge nouvelle pour les personnels des établissements, et ceci quel que soit leur statut, titulaires ou contractuels. Cette valorisation constituera la première étape de cette loi PPR*.

Enfin, contrairement à ce qui a pu être préconisé dans les rapports des groupes de travail, la charge statutaire des enseignants-chercheurs ne sera pas revue, et le Sgen-CFDT se félicite là encore d’avoir été entendu.

Par contre, nous réaffirmons notre opposition aux « tenure track » et aux CDI de missions, tels qu’ils sont définis dans le rapport du groupe de travail n°2. Ces deux mesures ne répondent ni l’une ni l’autre aux enjeux actuels de la recherche et contribuent à la précarisation des enseignants-chercheurs et des chercheurs.

20200122CP n° 3 Sgen-CFDT

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La revalorisation des salaires doit concerner tous les personnels

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Publié le mercredi 22 janvier 2020 sur le site du Sgen CFDT  par Florence Dubonnet 
Depuis que les discussions sur la nécessaire revalorisation des salaires des personnels dans le cadre de la réforme des retraites ont commencé, le Sgen-CFDT demande à chaque fois la prise en compte de la situation des agents évoluant dans les autres filières que celles des enseignants.

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LPPR : le Sgen-CFDT écrit à la ministre

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Publié le mardi 21 janvier 2020 par Françoise Lambert

Loi de programmation pluriannuelle de la recherche – LPPR : afin de porter et de développer ses revendications, le Sgen-CFDT a écrit à la ministre avant d’être reçu par elle.

Afin de porter ses revendications, le Sgen-CFDT a écrit à la ministre avant d’être reçu par elle. L’occasion de rappeler notre opposition au recrutement de Tenure Tracks et à la création de CDI de mission. Et que nous portons des demandes en moyens financiers et humains : revalorisation pour tous les personnels, recrutements pérennes…

La LPPR doit être l’occasion de remettre la recherche au cœur de la société

Madame la Ministre,

Le 1er février 2019 le premier ministre, à la demande du Président de la République, a annoncé la présentation au parlement début 2020 d’une grande loi de programmation pluriannuelle de la recherche, pour une application à partir de 2021. Le Président de la République en a rappelé l’ambition : redonner à la recherche de la visibilité, de la liberté, et les moyens dont elle manque cruellement depuis plusieurs années.

Cette loi porte trois enjeux :

  • renforcer la capacité de financement des projets, programmes et laboratoires de recherche ;
  • conforter et renforcer l’attractivité des emplois et des carrières scientifiques pour continuer à accueillir les plus grands talents nationaux et internationaux ;
  • consolider la recherche partenariale et le modèle d’innovation français en amplifiant les retombées concrètes générées par la collaboration avec la recherche publique.

Le Sgen-CFDT s’est félicité de cette annonce, et a pris sa part aux discussions qui ont été lancées. Il a été auditionné par les groupes de travail correspondant à chacun des thèmes cités ci dessus. Mais la communauté scientifique est désormais en attente des propositions concrètes issues des arbitrages que vous avez tirés de cette année de travail.

Les attentes sont fortes, et vos annonces doivent être à la hauteur des ambitions annoncées.

Pour le SGEN-CFDT, les enjeux sont majeurs, et nous serons très attentifs à ces annonces.

Nos revendications portent à la fois sur les modalités de financement, et sur la place et le statut des personnels.

Un objectif général pour la recherche :

Pour la CFDT, l’objectif de 3% du PIB est un objectif qui aurait déjà dû être atteint depuis plusieurs années. Il y a donc urgence à tenir a minima cet engagement, et c’est pour cela que nous revendiquons un investissement de 1,5 Md par an dans les années à venir.

Redonner des marges de manœuvre aux équipes et aux établissements :

La loi doit redonner des marges de manœuvre aux laboratoires et aux équipes. La course aux appels à projet a épuisé la communauté scientifique, et est totalement contre-productive : elle assigne les forces vives au montage de dossiers, dont les taux de réussite sont faibles (15%). Les équipes sont amenées à « produire du dossier » en permanence. Il faut donc augmenter le budget de l’Agence Nationale de la Recherche, pour passer désormais à des taux de réussite d’au moins 40%, ce qui correspond aux standards internationaux les plus ambitieux, pour remettre la France à niveau.
De même, il faut augmenter le taux du préciput à 40% pour donner aux établissements des marges de manœuvre, afin qu’ils puissent financer une véritable politique de recherche intégrant en particulier les équipes émergentes.

Revaloriser les carrières :

La loi LPPR doit aussi être l’occasion de reconnaître le travail de tous les personnels scientifiques, titulaires et contractuels. Et cette reconnaissance passe par une revalorisation indispensable des carrières et des rémunérations des agent.e.s de l’ESR, en particulier les débuts et les milieux de carrière. Pour la CFDT, il ne doit donc pas y avoir de recrutement d’enseignants chercheurs ou de chercheurs à moins de deux Smic.

Nous refusons que cette revalorisation soit une contrepartie à de nouvelles missions.

D’autre part, nous refusons que cette revalorisation soit une contrepartie à de nouvelles missions ou un accroissement de la charge statutaire des personnels en particulier de la charge d’enseignement des enseignants-chercheurs (192h).  Alors que la loi ORE souligne – à juste titre – l’importance de l’accompagnement des étudiant.es, alors que le gouvernement veut mobiliser pour la recherche, augmenter le nombre d’heures de service pour répondre à la démographie étudiante serait totalement contradictoire !

Reconnaître pour tous les agents les missions qui ne le sont pas aujourd’hui.

Cette revalorisation des carrières doit au contraire être l’occasion de reconnaître pour tous les agents les missions qui ne le sont pas aujourd’hui.
Pour fluidifier les carrières, et donner de réelles perspectives aux agents, il faut améliorer pour tous les agents les flux de promotion, par exemple décontingenter le passage à la hors échelle B, augmenter le ratio de maîtres de conférence promouvables au corps des professeurs d’université…

Ne pas confondre revalorisation et compensation financière

Pour la CFDT, il faut clairement différencier cette revalorisation de la compensation financière indispensable prévue dans le cadre de la modification du système des retraites. Cette compensation doit impérativement être mise en œuvre pour que les agents ne soient pas perdants et que leur niveau de pension soit garanti comme s’y est engagé le gouvernement.

Privilégier les emplois pérennes :

Cette loi doit aussi permettre de réduire la précarité. La recherche souffre trop d’un turn over qui fragilise fortement les équipes de recherche. Cette précarité repose sur une assertion qui est fausse : les missions s’arrêteraient avec la fin du projet et de son financement. Mais en pratique, il y a globalement un renouvellement des projets qui rend les missions de recherche « permanentes » : lorsqu’un projet est arrêté, un autre lui succède avec un très grand recouvrement des compétences demandées aux agents contractuels.

Certains emplois sont en effet totalement transférables d’un contrat à l’autre, d’un projet à un autre (gestionnaire de projet, fonctions de supports techniques, comme l’informatique…).

Il est impossible de construire une véritable inclusion des personnels et une continuité de la recherche en plaçant une partie importante des agents dans des situations de précarité intolérables. Pour la CFDT, l’emploi pérenne doit être la norme.

Renforcer les contrats post-doctoraux :

La situation des contrats post-doctoraux est préoccupante. Elle a connu des dérives inacceptables. Un travail doit être mené pendant cette période sur les compétences transférables en vue de l’insertion professionnelle. Le contrat doit permettre d’obtenir des droits à la formation là aussi pour faciliter l’employabilité. Un dispositif doit aussi le cas échéant permettre de prendre en compte les séjours à l’étranger dans le calcul de la retraite. Bref, il faut faire du contrat post-doctoral une véritable opportunité pour le docteur qui ne souhaite pas ou ne peut pas, être recruté comme enseignant chercheur ou chercheur.

Favoriser la mobilité des personnels scientifiques :

Il faut également améliorer la mobilité entre public et privé. Pour cela, il faut développer la fluidité des passages en permettant et simplifiant les cumuls d’emplois à temps partiels, les mises à disposition à temps complet ou partiel, tout en conservant les possibilités de promotion. Il faut aussi permettre les congés d’enseignement et de recherche dans le secteur privé. La possibilité de contrats doctoraux doit être ouverte aux EPIC.

La question des « tenure tracks » :

Pour la CFDT, les tenure tracks ne répondent pas aux enjeux de la recherche.

Ils sont l’objet fantasmé par certains qui rêvent d’un enseignement supérieur et d’une recherche calqués sur le modèle étatsunien alors que les moyens sont incomparables !
Les chaires d’excellence, nées d’un accord entre le CNRS et les universités, se sont révélées être si inefficaces que le dispositif a finalement quasiment été abandonné.

Cette instauration d’un système à deux vitesses pour l’entrée de carrière nous paraît éminemment dangereuse :

cela pourrait créer des tensions dans les équipes dans la mesure où des statuts très différents cohabiteraient avec également une attribution différente de moyens. La titularisation directe de ces agents d’un nouveau type directement dans le corps des professeurs ou des directeurs de recherche serait inacceptable, alors qu’une part non négligeable des maîtres de conférence ou des chargés de recherche n’a pas de perspectives de changement de corps.

Pour toutes ces raisons, le SGEN-CFDT s’opposerait à une telle mesure, si elle était proposée.

À propos des CDI de mission d’une durée de 6 ans renouvelable une fois :

Les CDI de mission ne répondent pas à notre demande d’emplois pérennes.

Pour le Sgen-CFDT, ils ne répondent pas à notre demande d’emplois pérennes. Deux CDI de mission successifs, c’est 12 ans de parcours précaire, ce qui représente pratiquement un quart, voire un tiers d’une carrière. Cela met les agents et les équipes dans une situation très difficile. De plus, comme nous l’avons évoqué ci-dessus, rien n’empêche les établissements de travailler sur les compétences transférables d’un projet à un autre, pour éviter cette précarisation. C’est encore plus vrai si on raisonne au niveau d’un site et que l’on donne aux agents la possibilité de se former, de s’adapter…

La CFDT, Madame la ministre, est la première organisation syndicale dans l’enseignement supérieur et la recherche, tous agents et tous types d’établissement confondus.

Elle s’est engagée à produire des propositions qui reflètent au mieux les attentes des agents qui sont ceux qui connaissent le mieux les besoins de la recherche parce qu’ils la vivent au quotidien et dans la durée. Nous vous demandons donc de leur faire confiance car ils tiennent à faire réussir la recherche française.

Veuillez Madame la ministre croire en notre profond engagement au service de la recherche.

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Indemnité de Départ Volontaire – IDV- Actualisation de janvier 2020

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L’Indemnité de Départ Volontaire (IDV) est une indemnité permettant de quitter définitivement le métier avec une prime dont le montant dépend de votre ancienneté accumulée.

Indemnité de Départ Volontaire : qui y a droit ?

Le bénéfice de l’IDV est octroyé aux agents qui souhaitent démissionner de la fonction publique de l’État (fonctionnaires de l’État et les agents non titulaires de droit public recrutés pour une durée indéterminée) que si le poste est supprimé ou fait l’objet d’une restructuration dans le cadre d’une opération de réorganisation du service prévue par un arrêté ministériel ;

Depuis le 01/01/2020, l’IDV pour création ou reprise d’entreprise demeure possible mais si la demande est déposée avant le 30/06/2020 pour une démission effective avant le 01/01/2021. Après cette date, il faudra demander une rupture conventionnelle.

La procédure

Le fonctionnaire dépose sa demande qui est alors examinée.

Le motif du départ est obligatoirement précisé.  L’administration se doit de vérifier, en particulier, le cas échéant, si le fonctionnaire a bien rempli l’engagement à servir un certain nombre d’années.

La démission

La demande de démission d’un agent est toujours soumise à l’accord de l’autorité hiérarchique. Il est précisé que la démission présentée par l’agent « ne peut lui ouvrir droit au bénéfice de l’IDV pour le montant fixé préalablement par l’administration, qu’autant qu’elle est régulièrement acceptée par l’autorité compétente et fait l’objet d’un avis favorable de l’autorité hiérarchique de proximité. »

Attention ! Une fois la démarche menée à son terme, la perte de la qualité de fonctionnaire est irrévocable (pour revenir il faudrait passer ou repasser un concours).

Le texte

L’IDV a été définie par le décret 2008-368 du 17 avril 2008 qui a été modifié par le décret 2019-138 du 26 février 2019. Ce décret a supprimé la modulation du montant de l’IDV au profit d’une formule dorénavant fixe concernant l’IDV pour suppression de poste.

Le nouveau décret abaisse également le seuil pour bénéficier de cette IDV à 2 ans de l’âge d’ouverture des droits (au lieu de 5 auparavant qui demeure la règle pour l’IDV création d’entreprise).

Le montant de l’IDV

L’arrêté du 26 février 2019 stipule que le montant de l’IDV s’élève à 1/12ème de la rémunération brute perçue au cours de l’année civile précédant la démission par année de service en cas de suppression de poste. Si la personne est en disponibilité, la base de calcul est la rémunération perçue l’année civile précédant la disponibilité.

Sont exclues du calcul :

1° Les primes et indemnités qui ont le caractère de remboursement de frais

2° Les majorations et indexations relatives à une affection outre-mer

3° L’indemnité de résidence à l’étranger

4° Les primes et indemnités liées au changement de résidence, à la primo-affectation, à la mobilité géographique et aux restructurations

5° Les indemnités d’enseignement ou de jury ainsi que les autres indemnités non directement liées à l’emploi.

L’IDV est plafonnée à 24 mois de rémunération brute.

Pour les agents qui demandent une IDV dans le cadre de la création ou reprise d’entreprise, l’arrêté du 19 novembre 2019 reprend le tableau cité dans le BO de 2017 :

Ancienneté de l’agent Montant minimum de l’indemnité de départ volontaire (en % du plafond de l’indemnité) Montant maximum de l’indemnité de départ volontaire (en % du plafond de l’indemnité)
Moins de dix ans 0 25% soient 6 mois de salaire
Dix ans et plus 25% soient 6 mois de salaire 50% soient 12 mois de salaire

IDV et allocation chômage

Le bénéfice de l’IDV étant subordonné à l’obligation de démissionner, l’IDV n’empêche pas de pouvoir bénéficier à terme des allocations chômage. Mais il faut pour cela ne pas avoir travaillé trop longtemps comme chef d’entreprise.

 

Pour en savoir plus, nous vous conseillons de prendre contact avec la « cellule mobilité » de votre service de gestion.

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Protégé : Congrès du Sgen-CFDT à Dijon : l’avant projet de résolution…

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