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Projet de décret portant sur la création d’un CDI de mission : déclaration du Sgen-CFDT au CTMESR – 18 juin 2021

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Publié le mercredi 23 juin 2021 sur le site du Sgen-CFDT

Comité technique ministériel de l’enseignement supérieur et de la recherche du 18 juin 2021 – Déclaration du Sgen-CFDT sur le projet de décret portant sur la création d’un CDI de mission. Un projet inacceptable qui contrevient aux règles de la fonction publique.

Monsieur le DGRH, mesdames et messieurs les membres du CTMESR,

CDI de mission

Nous sommes à nouveau réunis pour cette fois-ci être informés du projet de décret qui sera présenté pour avis le 9 juillet, si je ne me trompe pas, au CSFPE.

Vous connaissez la position de la CFDT sur ce nouveau dispositif qui crée un nouveau contrat de droit public à quelques mois de la création par le ministère chargé de la transformation de la fonction publique d’un contrat de projet rejeté par l’ensemble des organisations représentatives.

Je crois d’ailleurs me rappeler que le MESRI avait voulu faire porter par la loi Transformation de la Fonction Publique (LTFP) ce projet de CDI de mission scientifique, qui au final n’y figurait pas. Peut-être parce que le projet avait été refusé à l’époque par le porteur de la loi…

Nous avons vu réapparaître ce même projet dans la LPR. Et là aussi toutes les organisations syndicales ont fait part de leur désaccord. Pas par principe ou posture, mais parce que ce dispositif ne répond pas aux attentes de nos collègues en général et des jeunes chercheurs en particulier.

Dans le cas du CDD de projet créé par la LTFP, au moins les choses sont claires : il s’agit d’un CDD, il donne donc lieu à une indemnité de fin de contrat. En ce qui nous concerne, vous avez appelé ce nouveau dispositif : CDI de mission scientifique.

Mais soyons directs, il s’agit bel et bien d’un CDD. Car c’est bien ce qu’il est en réalité.

En effet, il a une durée minimale de 6 ans et même s’il peut être renouvelé à l’infini, sa fin est actée : soit par le délai maximum de six ans soit par l’arrêt de la mission y compris avant le délai de sic ans minimum. C’est donc bien un CDD. Mais un CDD dont la durée peut aussi être très longue ! tellement longue qu’elle ressemble étrangement à des missions pérennes.

Et dans le cas d’une mission pérenne, ce sont des agents titulaires qui doivent être recrutés, comme le prévoit l’article 3 du statut général de la fonction publique.

Un décret qui contrevient aux règles de la fonction publique

CDI de mission

Ce décret contrevient donc fondamentalement aux règles de la fonction publique, même si vous chercherez tout à l’heure à nous convaincre du contraire et c’est votre rôle.

Mais pour la CFDT, c’est bien un CDD déguisé en CDI.

Sauf que contrairement au CDI de chantier ou d’opération du secteur privé, dont il reprend en partie la trame, ou du CDD de projet de la fonction publique, aucune indemnité de fin de contrat n’est prévue pour le CDI de mission scientifique. Les conventions collectives ou les accords de branche proposent même des indemnités de fin de contrat nettement plus avantageuses (les accords de la métallurgie, par exemple) que celles prévues par le droit du travail.

À titre presque anecdotique, dans le CDI de mission scientifique, plus le contrat est long, plus l’agent est pénalisé en cas d’interruption anticipée du contrat car celle-ci est limitée à 10% de la rémunération totale mais dans la limite de 100% de la rémunération annuelle !

Au bout d’une période qui pourra être de 6 ans, 7 ans, 10 ans… voire plus… nous l’avons dit tout à l’heure, nous considérons que cet emploi est un emploi pérenne.

Dans le cas d’une fonction support, même si la mission s’achève, d’autres projets ont vu ou vont voir le jour.

Il y aura donc forcément besoin du même type de poste sur un autre projet, en particulier si on raisonne au niveau du site, du territoire et pas seulement au niveau d’un laboratoire isolé. Dans le cas d’un emploi de chercheur ou de technicien très spécialisé, la moindre des choses serait de travailler sur une transition professionnelle, une reconversion, qui permettra à l’agent de rester en emploi sur le site. Cela existe d’ailleurs pour les chercheurs et enseignants-chercheurs titulaires, cela s’appelle le CRCT…

Il n’est prévu nulle part que l’agent puisse bénéficier d’une priorité de réembauche, contrairement au CDD de chantier.

Alors qu’au bout d’une période aussi longue, a minima un véritable CDI devrait s’imposer ! Par ailleurs, les recrutements de ce type devraient faire l’objet d’un avis du CSA, dans le cadre du dialogue social, ainsi que d’un vote du conseil d’administration. L’établissement employeur devrait être dans l’obligation d’une part, d’établir un bilan annuel de ces CDI de mission scientifique, d’autre part, de vérifier l’absence de poursuite de l’activité par le recours à de nouveaux agents contractuels sur des postes similaires au niveau du site.

Enfin, le texte qui nous est proposé pour information précise que ces contrats ne doivent être possibles que pour des projets de recherche dont le financement est assuré majoritairement sur les ressources propres des établissements. Est-il prévu que les établissements provisionnent les ressources correspondantes afin d’éviter une fin anticipée du contrat pour insuffisance de fonds propres ?

Vous le comprenez, le contenu de ce décret ne répond pas pour nous aux enjeux actuels : une recherche dynamique suppose des agents reconnus par leur établissement.

Le CDI de mission scientifique, nie toute reconnaissance de l’importance des agents

Or à l’inverse, ce type de contrat, le CDI de mission scientifique, nie toute reconnaissance de l’importance des agents. Il est même clairement en deçà du contrat équivalent dans le secteur privé, et l’État est ici nettement moins disant.

Une recherche dynamique consiste aussi à garder les compétences, or, ici, nous avons des professionnels devenus opérationnels et qui peuvent être renvoyés ensuite après 6 ans ou plus sur un poste sans aucune indemnité et avec un accompagnement a minima des établissements. En effet, les différentes démarches de l’agent pour retrouver un emploi pourront être faites sur son temps libre puisque rien ne prévoit dans le texte que l’établissement lui accorde une décharge de service. …

Pour nous, ce projet de texte en l’état est inacceptable. Je vous remercie pour votre écoute.

Pour la délégation Sgen-CFDT au CTMESR, Franck Loureiro, secrétaire général adjoint

Répartition de l’enveloppe indemnitaire de la LPR (RIPEC) pour les enseignants-chercheurs et chercheurs (Sgen-CFDT 22 juin 2021)

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Publié le mardi 22 juin 2021 sur le site du Sgen-CFDT

Le CTMESR s’est réuni le 10 juin pour permettre aux organisations syndicales d’émettre un avis sur le projet de décret visant à définir les modalités de répartition entre les agents de la revalorisation du régime indemnitaire des enseignants-chercheurs et des chercheurs (RIPEC).

Débats sur les modalités de répartition du RIPEC RIPEC

La CFDT avait demandé et obtenu lors de la séance des 18 et 19 juin 2020 du CNESER de soumettre aux organisations syndicales représentatives un projet d’accord majoritaire sur la revalorisation des carrières et rémunérations de toutes les agentes et tous les agents de l’ESR.

Le Sgen-CFDT a signé cet accord car il acte des avancées importantes pour les agentes et les agents.

L’augmentation importante des enveloppes consacrées aux indemnités était plus que nécessaire alors que celles ci sont parmi les plus basses de la fonction publique.

L’accord majoritaire porté par la CFDT, première organisation de l’ESR, a  aussi acté des avancées en matière de carrière avec le repyramidage de postes d’enseignant.e.s-cherch.euse.eur.s et d’ITRF.

Les revendications de la CFDT concernant le RIPEC

Concernant le projet de décret sur le RIPEC,plusieurs revendications ont été portées par la CFDT lors des discussions avec le ministère, revendications guidées par les principes de transparence et d’équité, principes indispensables lorsqu’il s’agit en particulier de primes dont les études montrent toutes qu’elles sont particulièrement discriminantes pour les femmes en général et dans la fonction publique en particulier, et souvent entachées d’une suspicion de clientélisme.

C’est ainsi que nous avons porté une première revendication sur la priorité à donner à la part socle, celle perçue par l’ensemble de nos collègues.

La part de l’enveloppe indemnitaire consacrée au socle va ainsi passer, grâce à la CFDT, de 39 à 63 % portant la PRES de 1260 à 6400 euros. C’est une augmentation sans précédent !

Notre deuxième revendication portait sur la part de la prime individuelle.

La CFDT a demandé que cette part aujourd’hui de 38 % soit abaissée. Les discussions nous conduisant à la signature de l’accord ont permis d’obtenir que cette part soit dorénavant de 20 %. Mais nous demandions surtout que le nombre d’agents lauréats de cette prime individuelle soit le plus élevé possible.

Nos propositions auraient permis que 90 % des EC et Chercheurs bénéficient sur un cycle de 4 ans de cette prime.

ripec

Mais certaines organisations syndicales représentatives de ces mêmes agents ont accepté de valider des propositions qui laisseraient entendre que seuls 40 % de nos collègues feraient un excellent travail. (voir les votes en bas de page)

Cela est d’autant plus inacceptable après l’extraordinaire mobilisation de ces mêmes agents au cours de la pandémie toujours en cours, mobilisation pour maintenir le plus haut niveau possible de qualité du système d’enseignement supérieur et de recherche. Cette mobilisation a d’ailleurs été saluée par la ministre, le Premier ministre et le Président de la République.

Garantir la possibilité de choisir entre compensation indemnitaire et compensation en temps

Notre troisième revendication portait sur la possibilité de permettre aux agents de choisir entre compensation indemnitaire et compensation en temps.
Ce n’est pas à l’administration ou même aux représentants des personnels, de décider pour les agents de ce qui leur convient le mieux.
Les besoins de chacun sont différents. Garantir aux agents la possibilité de choisir est donc indispensable.
La CFDT a entendu les inquiétudes de la DGRH et du ministère sur la question de la compensation en temps au regard de l’augmentation très importante de l’enveloppe indemnitaire.
La CFDT est elle aussi attachée au bon fonctionnement des services publics en général et de celui de l’ESRI en particulier. Il est donc acceptable que des plafonds soient fixés sur la partie compensation en temps ou que des dispositifs de régulation soient mis en place .

Cependant, il n’est pas acceptable que ces dispositifs reviennent à imposer une activité, quelle qu’elle soit, à des collègues qui ont eu une activité professionnelle intensive sur un moment donné au service de leur établissement, de la formation et de la recherche.
Or c’est ce que le ministère propose dans l’article 6 du projet de décret sur le RIPEC qui introduit comme type de récupération un CRCT qui est certes un congé mais pas un congé sabbatique.
Un employeur privé ferait une telle proposition à ses salariés, il serait traduit devant les prud’hommes.

Enfin, la CFDT a obtenu l’assurance que les acquis apportés par la mise en place, même si cela est loin d’être parfait, des référentiels de taches dans les établissements ne seraient pas affaiblis mais au contraire augmentés. L’inquiétude des collègues était très forte sur le devenir des référentiels des taches.

La CFDT a obtenu :

  • le maintien dans la phase transitoire des actuels référentiels,
  • l’ouverture rapide d’une concertation sur la nature des fonctions qui seront reconnues dans le bloc 2,
  • l’objectif de progrès qui avait été fixé par la ministre dans la reconnaissance de ces tâches.

Les débats qui ont eu lieu au cours du CTMESR, en particulier autour des amendements déposés par la CFDT, n’ont cependant pas permis de voir évoluer suffisamment le projet de décret dans un sens plus favorable aux agents en particulier sur les deux points prioritaires de la CFDT :

– le pourcentage d’agents bénéficiant d’une prime individuelle,

– le dispositif de récupération d’une activité intensive sans contre partie.

C’est pourquoi la CFDT a voté contre le projet de texte définissant la répartition entre les enseignants-chercheurs de l’augmentation de l’enveloppe financières des indemnités.

Vote final sur le projet de décret sur la répartition de l’enveloppe indemnitaire de la LPR (RIPEC) pour les enseignants-chercheurs et chercheurs :
Pour 5 : SNPTES 4, UNSA 1
Contre 10 : CFDT 3, CGT 3, FSU 2, FO 1, SUD 1

Le CT-MESR se prononce contre la mise en place des « CDI de mission scientifique »

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texte de l’avis voté par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’ESR lors du CTMESR du 16 juin dernier :

« La Loi de programmation de la recherche (LPR) a créé des « CDI de mission scientifique ». Ces « CDI de mission scientifique » sont censés être dédiés à des missions durant plus de 6 ans, s’arrêtent avec la « réalisation des missions » et peuvent « être rompus lorsque le projet ou l’opération […] ne peut se réaliser ». Le départ (décès, mutation, départ en retraite, …) du porteur d’un projet ou l’arrêt du financement du projet deviennent des motifs de fin de contrat, entre autres. Ce nouvel outil permet d’installer la précarité dans un contrat lié à la durée prévisible d’un projet. C’est également une attaque sans précédant contre l’obligation légitime de pourvoir les fonctions pérennes par des fonctionnaires (cf. art 3 de la loi Le Pors 83-634). Enfin, un tel « CDI de mission scientifique », qui de fait se substitue par sa durée supérieure à 6 ans à un emploi permanent, remet en cause la notion de CDI. Il s’agit donc d’une remise en cause du CDI comme support de l’emploi permanent dans le Code du travail pour tous les salariés du privé.

Le CT-MESR se prononce contre la mise en place des « CDI de mission scientifique » et appelle les établissements et les organismes à ne pas les mettre en place. »

Personnes vulnérables, dois-je reprendre avec la fin de l’état d’urgence ? (Sgen-CFDT 28 mai 2021)

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Publié le vendredi 28 mai 2021 par Florence Dubonnet

Protection renforcée des personnes vulnérables : en l’absence de décret spécifique qui fixerait une autre date, c’est toujours la date du 31 décembre 2021 évoquée par l’ordonnance du 21 décembre 2020 qui fait foi. Le texte qui le détermine n’est pas directement lié à la fin de l’Etat d’urgence.

Des craintes et des questions traversent légitimement de nombreuses personnes reconnues vulnérables au Covid-19. Certains ont même été informés qu’ils doivent reprendre avec la fin de l’état de d’urgence. Mais il n’en est rien.

Si l’état d’urgence sanitaire vient d’être officiellement prolongé jusqu’au 30 septembre 2021, les mesures mises en place pour les personnes vulnérables ne sont pas directement liées à cette date.

Les personnes vulnérables concernées  bénéficient donc toujours de la prise en compte de leur situation et des aménagements qui doivent leur être proposés (télétravail, ASA).

Le cadre fixé par la loi pour les personnes vulnérables.

Le texte de référence qui a permis, depuis la fin avril 2020, de prendre en compte la situation particulière des personnes vulnérables, est la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 (loi de finances rectificative pour 2020) et en particulier son article 20. Cet article est modifié par ordonnance en décembre 2021. Le décret d’application en cours concernant cet article de loi est le Décret n° 2020-1365 du 10 novembre 2020. L’avis du Sgen-CFDT sur ce décret

La date de fin d’état d’urgence n’est pas la référence.

Ces textes et les modifications apportés stipulent à ce jour que les mesures concernant les personnes vulnérables s’appliquent  « jusqu’à une date fixée par décret, et au plus tard le 31 décembre 2021 ».

Pas de changement à ce jour pour les personnes vulnérables.

A ce jour aucun décret n’est venu modifié cette date. Si cela survenait, le Sgen-CFDT demande dès lors que la bienveillance et l’accompagnement des personnels soient de mise.

Quelles démarches si je suis personne vulnérable ?

De facto, les personnels qui ont fourni un certificat d’isolement qui ne comporte pas de date, n’ont pas à en fournir un nouveau. Cependant, le Sgen-CFDT vous conseille d’informer votre employeur, dès à présent, de votre souhait d’être maintenu·e en ASA au titre de personnel vulnérable.

Quelle démarche si je souhaite reprendre le travail ?

Si vous souhaitez reprendre sur la base du volontariat, cela ne peut se faire qu’avec la communication à votre employeur d’un certificat de reprise de votre médecin traitant.

Cette reprise pourrait concerner les personnels volontaires dans les cas suivants :

  • vous étiez et n’êtes plus personnel vulnérable,
  • vous êtes vacciné·e avec 2 doses (la 2ème dose datant d’au moins 7 à 10 jours)

Indemnitaire EC et C : propositions du Sgen-CFDT pour la mise en œuvre du protocole Rémunérations et carrières (2/2)

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Le Sgen-CFDT propose une prime individuelle liée au dossier de suivi de carrière qui prenne en compte l’ensemble des activités des agents.

Publié le vendredi 23 avril 2021 par Sgen-CFDT Françoise Lambert

Indemnitaire des enseignants-chercheurs et des chercheurs, que prévoit le protocole, que propose le Sgen-CFDT ?

Principe général :

Le protocole mentionne « qu’au moins 45 % des chercheurs et des enseignants chercheurs puissent bénéficier de cette part individuelle au titre d’une année ». Cet objectif permet donc une augmentation importante du nombre de bénéficiaires (actuellement, 20% des éligibles environ).

En terme d’organisation, pour que le nombre de bénéficiaires soit le plus important possible, nous proposons que cette prime puisse être touchée pendant 2 ans, et que cette période soit suivie d’une césure de 2 ans également (impossibilité de toucher la prime pendant les 2 années qui suivent). Ainsi, en théorie,

90% des agents au moins pourraient en profiter.

Même si ce taux est in fine un peu plus faible pour diverses raisons, le nombre de bénéficiaires devrait ainsi très fortement augmenter.

Les propositions du Sgen-CFDT :

Pour une prime unique

Dans ces conditions, il ne nous apparaît pas nécessaire de différencier cette prime en 2 blocs, « recherche » d’une part et « pédagogie » d’autre part, dans la mesure où son attribution n’est plus bâtie sur la notion d’excellence telle qu’elle était entendue dans le cadre de la PEDR. De plus, avoir une seule prime permettrait de mieux prendre en compte l’ensemble des activités réalisées tant par les EC que par les C, critère d’ailleurs bien indiqué dans le protocole : « reconnaître l’engagement professionnel des enseignants chercheurs [des chercheurs] sur l’ensemble de leurs missions ».

Pour des conditions identiques EC et C 

Pour garder la cohérence entre les corps C et EC, nous demandons à ce que le nombre d’années d’attribution et le nombre d’années de césure soit le même pour les C et les EC, en privilégiant le scénario 2+2. : deux ans de prime, et 2 de césure.

Pour une convergence entre C et EC sur le montant de la prime individuelle

Afin de pouvoir attribuer cette prime au plus grand nombre possible de EC et de C sans diminuer pour autant le montant des primes accordées, il est nécessaire que l’écart entre le plafond et le plancher de cette prime individuelle soit le plus réduit possible. De même, l’octroi de primes d’un montant d’un montant important devra être strictement limité à des cas très particuliers (prix de sociétés savantes et d’institutions, etc.). Ainsi, nous proposons qu’en régime de croisière, le montant annuel de la prime, sauf cas particulier, soit identique pour tous les personnels et d’un montant annuel d’environ 4000€ . Toutefois, cela suppose bien entendu un régime transitoire pour les années correspondant aux suites des PEDR 2019, 2020 et 2021 pour les années 2022, 2023 et 2024.

A titre transitoire, une période plus étendue de l’évaluation individuelle

Enfin,  jusqu’en 2024, date de disparition de la PEDR, la période de référence sur laquelle portera l’évaluation des EC pourrait être élargie, de façon à ce que la contribution des collègues à la diversité de leurs missions soit appréciée sur une période plus longue. Cela permettrait de prendre en considération et de valoriser l’ensemble des responsabilités qu’un individu a assumées antérieurement sur une période significative de sa carrière.

Par exemple, quelqu’un qui, pendant 10 ans, aurait assuré des responsabilités administratives et pédagogiques au sein de son UFR et/ou de son établissement mais qui aurait arrêté il y a 4 ans, devrait pouvoir valoriser ce parcours plutôt que d’être pénalisé en regard des dernières années.

Pour une revitalisation du Suivi de carrière

Cette part individuelle est pour nous l’occasion de renforcer le sens du Suivi de carrière, de lui donner une autre envergure. Afin de ne pas multiplier les dossiers de candidature et/ou d’évaluation (avancement de grade, suivi de carrière, PEDR, PRIP, CRCT, CPP…), le Sgen-CFDT propose que les chercheurs et les enseignants-chercheurs alimentent un dossier unique, évolutif mais déposé une fois pour toute sur une plateforme unique. Ce dossier unique se substituerait à tout autre dossier pour tendre vers un « suivi de carrière » revitalisé, i.e. un outil multi-usage que les collègues alimenteraient à leur rythme. Ce dossier serait tenu à jour par leur soin et servirait, à différents moments de la carrière, de support unique en vue de reconnaître leur contribution à la diversité de leurs missions.

Cela permettrait, en outre, de ne pas obligatoirement attendre qu’un chercheur ou un enseignant-chercheur se soit porté candidat à l’un ou l’autre des dispositifs de reconnaissance (prime, congé, promotion) pour lui en proposer le bénéfice sur la foi de son dossier régulièrement alimenté. Au passage, la généralisation en cours de l’open science facilitera la mise en place de ce dossier unique et sa mise à jour.

Quel dispositif pour mettre en place ces primes ?

Selon le Sgen-CFDT, le schéma d’attribution de la prime individuelle serait le suivant :

Pour les Enseignants-chercheurs

1 – Examen par le CNU (comme c’est le cas actuellement pour la PEDR), sur dossier, mais en tenant compte bien sûr de l’ensemble des éléments de la carrière du candidat sur les 4 années précédentes. Le CNU devrait bien entendu expliciter les critères qu’il prend en compte pour classer les dossiers.

Sur la base des 45% de bénéficiaires annuels évoqués plus haut, et donc de 22, 5% de nouveaux bénéficiaires chaque année (puisque le versement de la prime dure 2 ans), le classement des dossiers éligibles ((ceux qui n’ont pas eu de primes pendant 2 ans au moins) pourrait reposer sur 3 catégories A, B et C (en régime de croisière) : Catégorie A : ceux qui doivent recevoir la prime individuelle (45% des dossiers éligibles) Catégorie B : ceux qui peuvent recevoir la prime (25% des dossiers éligibles) Catégorie C : … ceux qui ne sont pas prioritaires pour recevoir la prime (30% des dossiers éligibles)

2 – Transmission du classement aux établissements, qui, en fonction de leur politique interne explicitée dans leurs lignes directrices de gestion (LDG), attribuent les primes. Mais ils ne peuvent pas puiser dans un tas « moins prioritaire » si l’union des « tas prioritaires » n’est pas épuisée (le concept d’union fait référence à l’ensemble des sections de l’établissement.

D’autre part, toutes les primes financées par le ministère doivent être attribuées.

 Pour les Chercheurs :

Cette nouvelle prime s’inscrit naturellement dans le processus d’évaluation mis en place depuis de longues années dans les EPST.

Elle permettra de récompenser l’immense majorité des chercheurs qui remplissent parfaitement leurs obligations statutaires.

L’attribution de la prime est, sur demande du chercheur, proposée par sa section d’évaluation de ses activités. L’ensemble des missions définies aux articles 12 pour les chargés de recherche et 35 pour les directeurs de recherche du décret 83-1260 sont prises en compte pour le classement des priorités d’attribution.

Une évaluation du dispositif

Enfin, le Sgen-CFDT sera attentif à la manière dont ce protocole de rémunération nouveau sera suivi, par exemple sur le point précis de la montée en puissance de l’attribution de la prime individuelle.

Le changement très important vis-à-vis du schéma précédent de la PEDR, nécessite un accompagnement et une explication qui garantissent que le taux de 45% de bénéficiaires annuel soit atteint le plus rapidement possible.

Sur la base des 45% de bénéficiaires annuels évoqués plus haut, et donc de 22, 5% de nouveaux bénéficiaires chaque année (puisque le versement de la prime dure 2 ans), le classement des dossiers éligibles ((ceux qui n’ont pas eu de primes pendant 2 ans au moins) pourrait reposer sur 3 catégories A, B et C (en régime de croisière) :

A lire également : Indemnitaire EC et C : propositions du Sgen-CFDT pour la mise en œuvre du protocole Rémunérations et carrières (1/2) :  les primes « socle » et « fonction »

Fin du caractère automatique des ASA garde d’enfants de moins de 16 ans à partir du 26 avril 2021 (Sgen CFDT)

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article Sgen-CFDT du 23 avril 2021

A partir du lundi 26 avril 2021, les ASA garde d’enfants de moins de 16 ans ne seront plus acceptées de manière automatique; les élèves scolarisés en collège ou lycée seront accueillis prioritairement durant la période de distanciel.

Lire l’article ICI

Protégé : Comité de suivi post-LPR : un « risque majeur » suite à la décision du Conseil d’Etat (NT 22 avril 2021)

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