communication Sgen CFDT
Qui est concernée par l’obligation vaccinale ? (Sgen-CFDT 27 août 2021)
Publié le vendredi 27 août 2021 sur le site du Sgen-CFDT
Certains agents de l’Education Nationale, de la jeunesse et des sports, de l’enseignement supérieur, la recherche et l’innovation peuvent être soumis à l’obligation vaccinale.
Il s’agit des agents publics de l’Etat, qui travaillent dans les services universitaires de médecine préventive et de promotion de la santé, les services de médecine scolaire et les services de médecine de prévention.
Les médecins, infirmiers et infirmières ainsi que les psychologues de l’Education Nationale sont également concernés. Il en est de même que les professionnels qui travaillent dans les mêmes locaux qu’eux à titre principal.
Ces agents devront donc justifier de leur vaccination.
- jusqu’au 14 septembre 2021 inclus : les personnes concernées devront présenter leur certificat de statut vaccinal ou, à défaut, le résultat d’un test virologique négatif.
- à compter du 15 septembre 2021 et jusqu’au 15 octobre 2021 inclus : les personnes concernées devront présenter leur certificat de statut vaccinal ou, à défaut, le justificatif d’une première dose et d’un test virologique négatif.
- Après le 15 octobre 2021 : les personnes concernées devront présenter leur certificat de statut vaccinal.
La non-présentation des justificatifs de vaccination entraine des conséquences et soulève de nombreuses questions.
Tout agent soumis à une obligation vaccinale et qui ne peut justifier de sa vaccination ou de contre-indication, et qui ne mobilise pas des jours de congé ou de RTT, est suspendu par l’employeur.
Toutefois, au delà de trois jours de suspension, le dialogue entre l’agent et son employeur doit permettre de trouver une solution pour permettre une reprise d’activité adaptée.
La Foire aux Question de la Fonction Publique est très bien faite et répond aux questions suivantes :
- Est-ce que je peux poser des congés ?
- Que se passe-t-il si je ne peux pas poser des congés ?
- Comment s’effectue la suspension ?
- Quelle conséquence de la suspension sur la rémunération ?
- Quelle est ma situation administrative et quels sont mes droits durant la suspension ?
- Que se passe-t-il pour l’agent suspendu qui se mettrait ultérieurement en conformité avec les obligations auxquelles l’exercice de son activité est subordonné ?
- Combien de temps serai-je suspendu si je ne remplis pas l’obligation de vaccination prévue par la loi ?
- Que se passe-t-il si je suis suspendu et que mon contrat à durée déterminée arrive à échéance durant la période de suspension ?
- Quel est l’impact de la suspension sur la période de stage ou probatoire si je suis stagiaire ?
Les réponses sont accessibles dans la FAQ de la DGAFP du 10 aout 2021 (pages 10,11 et 12)
Si vous êtes concerné nous vous conseillons de prendre l’attache et de vous faire accompagner par le syndicat Sgen-CFDT le plus proche.
Sur le même sujet : (site du Sgen-CFDT)
- Qui est habilité à contrôler mon passe sanitaire ?
- Pass sanitaire obligatoire pour les personnels exerçant en établissement spécialisé
- Quelles conséquences je ne présente pas mon pass sanitaire ?
- En formation dans un établissement public, suis-je obligé·e de présenter le pass sanitaire ?
- Définition du passe sanitaire
- Obligation vaccinale : qui est concerné ?
- Mon état de santé ne me permet pas d’être vacciné, quels justificatifs présenter ?
- Le port du masque est-il obligatoire ?
- Je suis identifiée comme cas contact, que dois-je faire ?
- Quelles mesures dans les services administratifs ?
Éducation : les filles doivent avoir les mêmes droits que les garçons
Le Sgen-CFDT relaie la tribune de neuf jeunes filles issues d’Afghanistan, du Burkina Faso, d’Haïti, du Mali, du Sénégal, du Tchad, du Togo et de la Tunisie pour l’éducation.
Alors que le Forum Génération Égalité – co-présidé par la France et le Mexique – s’est ouvert le 1er juillet, neuf jeunes filles issues d’Afghanistan, du Burkina Faso, d’Haïti, du Mali, du Sénégal, du Tchad, du Togo et de la Tunisie unissent leur voix pour rappeler que l’éducation est un levier puissant de lutte contre les inégalités de genre et appeler les dirigeants à garantir l’accès de toutes les filles à une éducation inclusive de qualité.
Nous, Annie Thamar, Fatoumatou, Melissa, Madinatou, Ndeye, Oumayma, Oumou, Reine Esther, Roukiatou et Zahra, rappelons que l’éducation est un droit humain fondamental pour tous les enfants, reconnu il y a 60 ans, dans la Déclaration universelle des droits de l’homme dont tous les pays membres de l’ONU sont signataires. Cependant, de nombreux enfants à travers le monde, en particulier les filles, sont toujours privé.e.s de leur droit à l’éducation.
L’éducation est un formidable atout pour affronter la vie. L’éducation permet, à la fille comme au garçon, de s’affirmer, de garantir son autonomie, de s’épanouir. Une fille non éduquée est démunie face aux difficultés de ce monde. Elle est sans moyen de défense et exposée à tous les abus. L’éducation est le droit le plus précieux que l’on doit offrir à tout enfant.
Comment peut-on envisager le développement d’un État si on en exclut la moitié de sa population ? Si l’accent est mis sur l’éducation des filles, elles constitueront, à côté des garçons, le fer de lance pour le développement du pays.
L’éducation des filles entravée par des facteurs sociaux, culturels et religieux
Plusieurs facteurs expliquent l’abandon ou l’échec des filles en milieu scolaire : manque d’infrastructures, éloignement de l’école, absence de transports scolaires, manque de moyens financiers pour subvenir aux besoins scolaires (inscriptions, uniforme, stylo, livres cahiers, accès à la technologie, accès à la bibliothèque, etc.), absence de cantine et de toilettes propres et adaptées, manque d’hygiène menstruelle, d’éducation à la sexualité ou encore le poids des traditions culturelles et religieuses allant jusqu’à la mutilation sexuelle de certaines filles malgré les lois …
Accord unanime sur le télétravail (CFDT 14 juillet 2021)
Publié le mercredi 14 juillet par Sgen sup Grenoble
Le 13 juillet, la CFDT-Fonctions publiques, les huit autres organisations syndicales représentatives de la fonction publique et les employeurs publics ont signé l’accord-cadre relatif à la mise en œuvre du télétravail.
Lire l’article dans Syndicalisme Hebdo
« C’est un accord-cadre – il concerne les trois versants de la fonction publique – équilibré, qui contient de vraies avancées pour les agents et constitue un cadre solide aux négociations de proximité qui devront s’ouvrir d’ici au 31 décembre 2021 », réagit Carole Chapelle, secrétaire générale adjointe de la CFDT-Fonctions publiques.
Depuis le premier projet d’accord soumis aux organisations syndicales, il y a trois mois, du chemin a été parcouru. « Nous avons pu porter de nombreuses revendications et avons été entendus sur de multiples points essentiels », insiste Carole. Parmi ceux-ci, l’indemnisation du télétravail et des coûts induits (électricité, eau, chauffage…), ce qui était l’un des enjeux centraux de cette négociation.
Indemnisation dès le premier jour de télétravail
Alors que l’administration avait fixé à 35 jours le seuil de déclenchement de l’indemnisation du télétravail, la CFDT de la fonction publique a acquis sa suppression pure et simple. En ce qui concerne le montant de l’indemnisation, elle a obtenu la mise en place d’une indemnité forfaitaire proportionnelle au nombre de jours télétravaillés, dans la limite de 220 euros par an (contre 110 euros dans l’avant-dernière version du texte).
« Nous déplorons néanmoins, une fois de plus, que les employeurs territoriaux s’abritent derrière le principe de la libre administration pour refuser toute obligation de participation financière aux frais engagés par les agents en télétravail, et accentuent les différences de traitement entre les agents des différentes fonctions publiques », nuance Carole Chapelle.
Par ailleurs, la CFDT-Fonctions publiques est satisfaite que l’accord-cadre réaffirme plusieurs principes : volontariat de l’agent, éligibilité en fonction des activités exercées et non du métier ou du poste occupé, réversibilité. Enfin, ce texte vient renforcer la prévention des risques professionnels, le droit à la déconnexion et il permet d’aborder les questions d’organisation du travail et d’accompagnement du collectif (formation du télétravailleur, de sa hiérarchie, de ses collègues…). « Maintenant, c’est aux équipes dans les territoires et les établissements de se saisir du sujet et de faire vivre le dialogue social au plus près des réalités locales et des besoins de leurs collègues », conclut Carole Chapelle.
CDI de mission scientifique : la CFDT fait bouger les lignes !
Publié sur le site du Sgen-CFDT le 12 juillet 2021
Lors de la présentation au Conseil Supérieur de la Fonction Publique de l’État, la CFDT a obtenu par la négociation des bougés significatifs sur les modalités de mise en œuvre des CDI de mission scientifique, en particulier la création d’une prime de fin de contrat ce qui devrait en limiter l’usage.
Conseil supérieur de la fonction publique d’état (CSFPE):
CDI de mission scientifique : la CFDT fait bouger les lignes !
IMPORTANT : le texte présenté ne crée pas le CDI de mission scientifique. Il a été crée par Loi de Programmation pour la Recherche (LPR).
Le texte présenté au CSFPE ne fait qu’en définir les modalités de mise en œuvre.
La CFDT est opposé au CDI de mission scientifique tout comme elle est contre les chaires de professeur junior (CPJ).
Petit rappel historique :
Lors des discussions sur la loi de programmation de la recherche la CFDT a clairement exprimé son opposition aux deux dispositifs RH prévus par la loi : les chaires de professeur junior (tenure track) et les CDI de mission scientifique …
Ce sont ces deux dispositifs qui ont amené la CFDT à voter majoritairement contre le projet de loi, tout en saluant l’effort budgétaire important en particulier pour la revalorisation des rémunérations et des carrières des agents de l’ESRI. La CFDT a d’ailleurs signé l’accord majoritaire portant une revalorisation de 644 millions d’euros.
Le parlement a cependant maintenu ces deux dispositifs (CPJ et CDI de mission) que la CFDT continue de dénoncer.
Ils seront néanmoins utilisés sauf si avec l’aide des agents les organisations syndicales dans les établissements arrivent à faire pression sur les présidents d’université ou dirigeants d’organisme de recherche pour les dissuader d’y recourir.
Concernant le CDI de mission, la CFDT appelle les établissements à ne pas les utiliser.
Mais comme pour les CDD pourtant rejetés par la communauté scientifique, des établissements utiliseront hélas ce nouveau dispositif.
Le CDI de mission scientifique est créé par la loi mais la CFDT continue la bataille :
C’est parce que le CDI de mission existe, crée par la loi de Programmation pour la Recherche, que la CFDT a fait le choix de se mobiliser pour obtenir que ce CDI de mission scientifique soit le moins défavorable possible aux agents.
Le projet soumis au CSFPE n’avait pas pour objectif de créer le CDI de mission mais de décrire les modalités de son fonctionnement : recrutement, conditions de fin de contrat, droits et devoirs des agents et des employeurs …
La CFDT a donc déposé des amendements pour améliorer le texte lors du Conseil supérieur de la fonction publique qui s’est déroulé le 9 juillet.
La CFDT obtient en partie gain de cause :
Lors des débats en séance, la Directrice Générale de l’Administration de la Fonction Publique a annoncé qu’elle retenait 4 des 8 amendements déposés par la CFDT :
Amendement 3 : l’avis de la commission consultative paritaire des agents non titulaires (CCPANT ) sera requis sur les motifs de fin de contrat. Cela permettra d’éviter les faux motifs de rupture en exerçant un regard collégial.
Amendement 4 : C’est le plus important. Il permet de créer une indemnité de fin de contrat même en cas de réussite du projet, ce qui n’était pas prévu dans le projet de texte présenté au CSFPE. C’est un élément important pour les agents qui seront recrutés sur ces postes. Mais c’est aussi un moyen d’en limiter l’usage en rendant le CDI de mission plus coûteux !
Amendement 5 : Il permet de modifier le mode de calcul de l’indemnité en permettant que le calcul le plus favorable s’applique à l’agent en fonction de la durée réalisée du contrat. Là aussi c’est un moyen de rendre le CDI de mission plus coûteux à l’usage et donc d’en limiter le recours.
Amendement 6 : Il permet un accompagnement de l’agent en fin de contrat dans tous les cas et pas seulement dans le cas d’une rupture anticipée. Cela contraint l’établissement à mettre en place des dispositifs d’accompagnement dont des jours de formation sur le temps de travail, la prise en charge de bilans auprès d’un conseiller mobilité …etc.
Un amendement important non retenu mais prévisible :
L’amendement 7 n’a lui pas été retenu. Il aurait permis la transposition du mécanisme de reclassement des agents en fin de contrat prévu en cas de licenciement par les CDI de droit de commun dans la Fonction publique.
Selon la ministre, c’est ce mécanisme qui dissuaderait les établissements d’avoir recours au CDI de droit public car pas assez souple en cas de fin des financements. Ils lui préfèrent pour cela le seul dispositif qui existait jusqu’alors : le CDD de (très) courte durée.
C’est pour éviter ce mécanisme obligatoire de reclassement que le CDI de mission scientifique a été créé par le gouvernement avec l’accord d’une partie des établissements d’enseignement supérieur et de recherche.
Pour la CFDT, il était donc clair depuis le début que faute d’avoir pu obtenir son retrait dans le cadre des débats au parlement, ce CDI de mission scientifique serait imposé.
Négociation ou politique du « tout ou rien ! »
Dès lors pour la CFDT, la question était simple : devions nous renoncer à chercher à obtenir des avancées possibles concernant en particulier la mise en place de la prime de fin de contrat ?
Pour résumé, devions nous pratiquer le « tout ou rien ! » ?
C’est ce qu’ont décidé de faire certaines organisations syndicales. C’est leur droit. Cela n’a pas été le choix de la CFDT.
La CFDT a d’abord pensé aux agents contractuels qui seront recrutés sous ce nouveau statut.
Nous ne nous faisons aucune illusion sur le fait que des établissements auront recours à ces contrats.
La CFDT a donc obtenu des avancées concrètes pour les agents en particulier par l’instauration de la prime de fin de contrat. Elle a donc décidé de s’abstenir au moment du vote.
Le CDI de mission n’étant pas créé par ce texte mais par la loi, la CFDT a fait le choix de protéger au mieux les agents qui seront recrutés sur ces postes. C’est son rôle : celui d’un syndicalisme pragmatique, utile aux agents.
Dans une négociation, il faut accepter de ne pas tout obtenir au risque de tout perdre !
Projet de décret portant sur la création d’un CDI de mission : déclaration du Sgen-CFDT au CTMESR – 18 juin 2021
Publié le mercredi 23 juin 2021 sur le site du Sgen-CFDT
Comité technique ministériel de l’enseignement supérieur et de la recherche du 18 juin 2021 – Déclaration du Sgen-CFDT sur le projet de décret portant sur la création d’un CDI de mission. Un projet inacceptable qui contrevient aux règles de la fonction publique.
Monsieur le DGRH, mesdames et messieurs les membres du CTMESR,
Nous sommes à nouveau réunis pour cette fois-ci être informés du projet de décret qui sera présenté pour avis le 9 juillet, si je ne me trompe pas, au CSFPE.
Vous connaissez la position de la CFDT sur ce nouveau dispositif qui crée un nouveau contrat de droit public à quelques mois de la création par le ministère chargé de la transformation de la fonction publique d’un contrat de projet rejeté par l’ensemble des organisations représentatives.
Je crois d’ailleurs me rappeler que le MESRI avait voulu faire porter par la loi Transformation de la Fonction Publique (LTFP) ce projet de CDI de mission scientifique, qui au final n’y figurait pas. Peut-être parce que le projet avait été refusé à l’époque par le porteur de la loi…
Nous avons vu réapparaître ce même projet dans la LPR. Et là aussi toutes les organisations syndicales ont fait part de leur désaccord. Pas par principe ou posture, mais parce que ce dispositif ne répond pas aux attentes de nos collègues en général et des jeunes chercheurs en particulier.
Dans le cas du CDD de projet créé par la LTFP, au moins les choses sont claires : il s’agit d’un CDD, il donne donc lieu à une indemnité de fin de contrat. En ce qui nous concerne, vous avez appelé ce nouveau dispositif : CDI de mission scientifique.
Mais soyons directs, il s’agit bel et bien d’un CDD. Car c’est bien ce qu’il est en réalité.
En effet, il a une durée minimale de 6 ans et même s’il peut être renouvelé à l’infini, sa fin est actée : soit par le délai maximum de six ans soit par l’arrêt de la mission y compris avant le délai de sic ans minimum. C’est donc bien un CDD. Mais un CDD dont la durée peut aussi être très longue ! tellement longue qu’elle ressemble étrangement à des missions pérennes.
Et dans le cas d’une mission pérenne, ce sont des agents titulaires qui doivent être recrutés, comme le prévoit l’article 3 du statut général de la fonction publique.
Un décret qui contrevient aux règles de la fonction publique
Ce décret contrevient donc fondamentalement aux règles de la fonction publique, même si vous chercherez tout à l’heure à nous convaincre du contraire et c’est votre rôle.
Mais pour la CFDT, c’est bien un CDD déguisé en CDI.
Sauf que contrairement au CDI de chantier ou d’opération du secteur privé, dont il reprend en partie la trame, ou du CDD de projet de la fonction publique, aucune indemnité de fin de contrat n’est prévue pour le CDI de mission scientifique. Les conventions collectives ou les accords de branche proposent même des indemnités de fin de contrat nettement plus avantageuses (les accords de la métallurgie, par exemple) que celles prévues par le droit du travail.
À titre presque anecdotique, dans le CDI de mission scientifique, plus le contrat est long, plus l’agent est pénalisé en cas d’interruption anticipée du contrat car celle-ci est limitée à 10% de la rémunération totale mais dans la limite de 100% de la rémunération annuelle !
Au bout d’une période qui pourra être de 6 ans, 7 ans, 10 ans… voire plus… nous l’avons dit tout à l’heure, nous considérons que cet emploi est un emploi pérenne.
Dans le cas d’une fonction support, même si la mission s’achève, d’autres projets ont vu ou vont voir le jour.
Il y aura donc forcément besoin du même type de poste sur un autre projet, en particulier si on raisonne au niveau du site, du territoire et pas seulement au niveau d’un laboratoire isolé. Dans le cas d’un emploi de chercheur ou de technicien très spécialisé, la moindre des choses serait de travailler sur une transition professionnelle, une reconversion, qui permettra à l’agent de rester en emploi sur le site. Cela existe d’ailleurs pour les chercheurs et enseignants-chercheurs titulaires, cela s’appelle le CRCT…
Il n’est prévu nulle part que l’agent puisse bénéficier d’une priorité de réembauche, contrairement au CDD de chantier.
Alors qu’au bout d’une période aussi longue, a minima un véritable CDI devrait s’imposer ! Par ailleurs, les recrutements de ce type devraient faire l’objet d’un avis du CSA, dans le cadre du dialogue social, ainsi que d’un vote du conseil d’administration. L’établissement employeur devrait être dans l’obligation d’une part, d’établir un bilan annuel de ces CDI de mission scientifique, d’autre part, de vérifier l’absence de poursuite de l’activité par le recours à de nouveaux agents contractuels sur des postes similaires au niveau du site.
Enfin, le texte qui nous est proposé pour information précise que ces contrats ne doivent être possibles que pour des projets de recherche dont le financement est assuré majoritairement sur les ressources propres des établissements. Est-il prévu que les établissements provisionnent les ressources correspondantes afin d’éviter une fin anticipée du contrat pour insuffisance de fonds propres ?
Vous le comprenez, le contenu de ce décret ne répond pas pour nous aux enjeux actuels : une recherche dynamique suppose des agents reconnus par leur établissement.
Le CDI de mission scientifique, nie toute reconnaissance de l’importance des agents
Or à l’inverse, ce type de contrat, le CDI de mission scientifique, nie toute reconnaissance de l’importance des agents. Il est même clairement en deçà du contrat équivalent dans le secteur privé, et l’État est ici nettement moins disant.
Une recherche dynamique consiste aussi à garder les compétences, or, ici, nous avons des professionnels devenus opérationnels et qui peuvent être renvoyés ensuite après 6 ans ou plus sur un poste sans aucune indemnité et avec un accompagnement a minima des établissements. En effet, les différentes démarches de l’agent pour retrouver un emploi pourront être faites sur son temps libre puisque rien ne prévoit dans le texte que l’établissement lui accorde une décharge de service. …
Pour nous, ce projet de texte en l’état est inacceptable. Je vous remercie pour votre écoute.
Pour la délégation Sgen-CFDT au CTMESR, Franck Loureiro, secrétaire général adjoint
Répartition de l’enveloppe indemnitaire de la LPR (RIPEC) pour les enseignants-chercheurs et chercheurs (Sgen-CFDT 22 juin 2021)
Publié le mardi 22 juin 2021 sur le site du Sgen-CFDT
Le CTMESR s’est réuni le 10 juin pour permettre aux organisations syndicales d’émettre un avis sur le projet de décret visant à définir les modalités de répartition entre les agents de la revalorisation du régime indemnitaire des enseignants-chercheurs et des chercheurs (RIPEC).
Débats sur les modalités de répartition du RIPEC 
La CFDT avait demandé et obtenu lors de la séance des 18 et 19 juin 2020 du CNESER de soumettre aux organisations syndicales représentatives un projet d’accord majoritaire sur la revalorisation des carrières et rémunérations de toutes les agentes et tous les agents de l’ESR.
Le Sgen-CFDT a signé cet accord car il acte des avancées importantes pour les agentes et les agents.
L’augmentation importante des enveloppes consacrées aux indemnités était plus que nécessaire alors que celles ci sont parmi les plus basses de la fonction publique.
L’accord majoritaire porté par la CFDT, première organisation de l’ESR, a aussi acté des avancées en matière de carrière avec le repyramidage de postes d’enseignant.e.s-cherch.euse.eur.s et d’ITRF.
Les revendications de la CFDT concernant le RIPEC
Concernant le projet de décret sur le RIPEC,plusieurs revendications ont été portées par la CFDT lors des discussions avec le ministère, revendications guidées par les principes de transparence et d’équité, principes indispensables lorsqu’il s’agit en particulier de primes dont les études montrent toutes qu’elles sont particulièrement discriminantes pour les femmes en général et dans la fonction publique en particulier, et souvent entachées d’une suspicion de clientélisme.
C’est ainsi que nous avons porté une première revendication sur la priorité à donner à la part socle, celle perçue par l’ensemble de nos collègues.
La part de l’enveloppe indemnitaire consacrée au socle va ainsi passer, grâce à la CFDT, de 39 à 63 % portant la PRES de 1260 à 6400 euros. C’est une augmentation sans précédent !
Notre deuxième revendication portait sur la part de la prime individuelle.
La CFDT a demandé que cette part aujourd’hui de 38 % soit abaissée. Les discussions nous conduisant à la signature de l’accord ont permis d’obtenir que cette part soit dorénavant de 20 %. Mais nous demandions surtout que le nombre d’agents lauréats de cette prime individuelle soit le plus élevé possible.
Nos propositions auraient permis que 90 % des EC et Chercheurs bénéficient sur un cycle de 4 ans de cette prime.
Mais certaines organisations syndicales représentatives de ces mêmes agents ont accepté de valider des propositions qui laisseraient entendre que seuls 40 % de nos collègues feraient un excellent travail. (voir les votes en bas de page)
Cela est d’autant plus inacceptable après l’extraordinaire mobilisation de ces mêmes agents au cours de la pandémie toujours en cours, mobilisation pour maintenir le plus haut niveau possible de qualité du système d’enseignement supérieur et de recherche. Cette mobilisation a d’ailleurs été saluée par la ministre, le Premier ministre et le Président de la République.
Garantir la possibilité de choisir entre compensation indemnitaire et compensation en temps
Notre troisième revendication portait sur la possibilité de permettre aux agents de choisir entre compensation indemnitaire et compensation en temps.
Ce n’est pas à l’administration ou même aux représentants des personnels, de décider pour les agents de ce qui leur convient le mieux.
Les besoins de chacun sont différents. Garantir aux agents la possibilité de choisir est donc indispensable.
La CFDT a entendu les inquiétudes de la DGRH et du ministère sur la question de la compensation en temps au regard de l’augmentation très importante de l’enveloppe indemnitaire.
La CFDT est elle aussi attachée au bon fonctionnement des services publics en général et de celui de l’ESRI en particulier. Il est donc acceptable que des plafonds soient fixés sur la partie compensation en temps ou que des dispositifs de régulation soient mis en place .
Cependant, il n’est pas acceptable que ces dispositifs reviennent à imposer une activité, quelle qu’elle soit, à des collègues qui ont eu une activité professionnelle intensive sur un moment donné au service de leur établissement, de la formation et de la recherche.
Or c’est ce que le ministère propose dans l’article 6 du projet de décret sur le RIPEC qui introduit comme type de récupération un CRCT qui est certes un congé mais pas un congé sabbatique.
Un employeur privé ferait une telle proposition à ses salariés, il serait traduit devant les prud’hommes.
Enfin, la CFDT a obtenu l’assurance que les acquis apportés par la mise en place, même si cela est loin d’être parfait, des référentiels de taches dans les établissements ne seraient pas affaiblis mais au contraire augmentés. L’inquiétude des collègues était très forte sur le devenir des référentiels des taches.
La CFDT a obtenu :
- le maintien dans la phase transitoire des actuels référentiels,
- l’ouverture rapide d’une concertation sur la nature des fonctions qui seront reconnues dans le bloc 2,
- l’objectif de progrès qui avait été fixé par la ministre dans la reconnaissance de ces tâches.
Les débats qui ont eu lieu au cours du CTMESR, en particulier autour des amendements déposés par la CFDT, n’ont cependant pas permis de voir évoluer suffisamment le projet de décret dans un sens plus favorable aux agents en particulier sur les deux points prioritaires de la CFDT :
– le pourcentage d’agents bénéficiant d’une prime individuelle,
– le dispositif de récupération d’une activité intensive sans contre partie.
C’est pourquoi la CFDT a voté contre le projet de texte définissant la répartition entre les enseignants-chercheurs de l’augmentation de l’enveloppe financières des indemnités.
Vote final sur le projet de décret sur la répartition de l’enveloppe indemnitaire de la LPR (RIPEC) pour les enseignants-chercheurs et chercheurs :
Pour 5 : SNPTES 4, UNSA 1
Contre 10 : CFDT 3, CGT 3, FSU 2, FO 1, SUD 1
Le CT-MESR se prononce contre la mise en place des « CDI de mission scientifique »
texte de l’avis voté par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’ESR lors du CTMESR du 16 juin dernier :
« La Loi de programmation de la recherche (LPR) a créé des « CDI de mission scientifique ». Ces « CDI de mission scientifique » sont censés être dédiés à des missions durant plus de 6 ans, s’arrêtent avec la « réalisation des missions » et peuvent « être rompus lorsque le projet ou l’opération […] ne peut se réaliser ». Le départ (décès, mutation, départ en retraite, …) du porteur d’un projet ou l’arrêt du financement du projet deviennent des motifs de fin de contrat, entre autres. Ce nouvel outil permet d’installer la précarité dans un contrat lié à la durée prévisible d’un projet. C’est également une attaque sans précédant contre l’obligation légitime de pourvoir les fonctions pérennes par des fonctionnaires (cf. art 3 de la loi Le Pors 83-634). Enfin, un tel « CDI de mission scientifique », qui de fait se substitue par sa durée supérieure à 6 ans à un emploi permanent, remet en cause la notion de CDI. Il s’agit donc d’une remise en cause du CDI comme support de l’emploi permanent dans le Code du travail pour tous les salariés du privé.
Le CT-MESR se prononce contre la mise en place des « CDI de mission scientifique » et appelle les établissements et les organismes à ne pas les mettre en place. »
Personnes vulnérables, dois-je reprendre avec la fin de l’état d’urgence ? (Sgen-CFDT 28 mai 2021)
Publié le vendredi 28 mai 2021 par Florence Dubonnet
Protection renforcée des personnes vulnérables : en l’absence de décret spécifique qui fixerait une autre date, c’est toujours la date du 31 décembre 2021 évoquée par l’ordonnance du 21 décembre 2020 qui fait foi. Le texte qui le détermine n’est pas directement lié à la fin de l’Etat d’urgence.
Des craintes et des questions traversent légitimement de nombreuses personnes reconnues vulnérables au Covid-19. Certains ont même été informés qu’ils doivent reprendre avec la fin de l’état de d’urgence. Mais il n’en est rien.
Si l’état d’urgence sanitaire vient d’être officiellement prolongé jusqu’au 30 septembre 2021, les mesures mises en place pour les personnes vulnérables ne sont pas directement liées à cette date.
Les personnes vulnérables concernées bénéficient donc toujours de la prise en compte de leur situation et des aménagements qui doivent leur être proposés (télétravail, ASA).
Le cadre fixé par la loi pour les personnes vulnérables.
Le texte de référence qui a permis, depuis la fin avril 2020, de prendre en compte la situation particulière des personnes vulnérables, est la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 (loi de finances rectificative pour 2020) et en particulier son article 20. Cet article est modifié par ordonnance en décembre 2021. Le décret d’application en cours concernant cet article de loi est le Décret n° 2020-1365 du 10 novembre 2020. L’avis du Sgen-CFDT sur ce décret
La date de fin d’état d’urgence n’est pas la référence.
Ces textes et les modifications apportés stipulent à ce jour que les mesures concernant les personnes vulnérables s’appliquent « jusqu’à une date fixée par décret, et au plus tard le 31 décembre 2021 ».
Pas de changement à ce jour pour les personnes vulnérables.
A ce jour aucun décret n’est venu modifié cette date. Si cela survenait, le Sgen-CFDT demande dès lors que la bienveillance et l’accompagnement des personnels soient de mise.
Quelles démarches si je suis personne vulnérable ?
De facto, les personnels qui ont fourni un certificat d’isolement qui ne comporte pas de date, n’ont pas à en fournir un nouveau. Cependant, le Sgen-CFDT vous conseille d’informer votre employeur, dès à présent, de votre souhait d’être maintenu·e en ASA au titre de personnel vulnérable.
Quelle démarche si je souhaite reprendre le travail ?
Si vous souhaitez reprendre sur la base du volontariat, cela ne peut se faire qu’avec la communication à votre employeur d’un certificat de reprise de votre médecin traitant.
Cette reprise pourrait concerner les personnels volontaires dans les cas suivants :
- vous étiez et n’êtes plus personnel vulnérable,
- vous êtes vacciné·e avec 2 doses (la 2ème dose datant d’au moins 7 à 10 jours)
