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LPPR : un effort financier réel mais insuffisant, des dispositifs à abandonner

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LPPR : si l’effort financier est réel, il n’est pas encore suffisant pour mettre fin au décrochage de la recherche française et revaloriser de façon satisfaisante les carrières scientifiques. Pour la CFDT, il faut aller plus loin et abandonner certains dispositifs rejetés par la majorité des agents.

Loi de programmation pour la recherche : les enjeux

Favoriser les innovations de demain

Le Sgen-CFDT réclamait depuis longtemps une loi de programmation pour la recherche pour permettre de donner une véritable visibilité budgétaire pluriannuelle aux laboratoires, et favoriser ainsi l’engagement de recherches sur le moyen et long terme. Les seules qui puissent fonder véritablement les innovations de demain.

Répondre aux grands défis

Pour la CFDT, cette loi doit aussi être l’occasion d’investir dans la recherche pour répondre aux grands défis auxquels notre pays doit faire face : environnementaux, climatiques, numériques, économiques, et bien sûr de santé.

Redonner à la recherche et aux chercheurs la place qui est la leur

Enfin, cela doit être l’occasion de redonner à la recherche et aux chercheurs la place qui est la leur, pour ramener la raison dans des débats où hélas trop souvent les croyances et la superstition ont remplacé les connaissances scientifiques. La crise pandémique que nous traversons, rend plus vrai que jamais ce besoin.

Associer les trois piliers de la recherche publique française

Lors de la concertation sur le projet de loi, les discussions ont sur la recherche dans les universités et autres EPSCP comme dans les EPST et les EPIC.

La CFDT a salué cette approche car c’est en reliant ces trois piliers de la recherche française que l’on pourra véritablement rendre effectives des stratégies nationales. Nous regrettons cependant que le projet de loi traduise si peu les discussions concernant les EPIC.

L’avis de la CFDT sur le projet soumis au parlement

3 % du PIB pour la recherche : une ambition renouvelée mais encore repoussée…

Pour la CFDT, l’un des premiers points de vigilance concerne le montant de l’enveloppe globale et la durée de la programmation. L’objectif des 3 % du PIB (dont 1 % pour la recherche publique) est certes affiché. Mais cet objectif réaffirmé par la stratégie de Lisbonne en mars 2000 (horizon 2010) est à nouveau repoussé à la décennie d’après 2030 !

Certains  pays ont pourtant  déjà atteint ou dépassé ces 3% : c’est le cas de l’Allemagne (3%), du Japon (3,2%) ou de la Corée du Sud (4,5%). Ces mêmes pays visent désormais des objectifs supérieurs (respectivement 3,5%, 4% et 5%).

Pour la CFDT les « ambitions » affichées par la France via cette LPPR sont insuffisantes pour répondre aux enjeux des transitions indispensables à réaliser.

Lien Formation/Recherche : aucune  prise en compte

Bien qu’il s’agisse d’une loi de programmation pour la recherche, la CFDT regrette qu’il ne soit pas fait mention du lien Formation/Recherche. Le décrochage de l’enseignement supérieur (sous-encadrement chronique, démographie étudiante, conséquences de la crise sanitaire en matière d’accueil et de pédagogie, etc.) obérera inévitablement la capacité de recherche.

Programmation : le projet ne tire pas les leçons de la crise sanitaire

La CFDT demande donc que l’enveloppe globale et les montants annuels, en particulier ceux des trois premières années, soient revus à la hausse. Il est incompréhensible que la LPPR enjambe la crise sanitaire sans en tenir compte. C’est incompréhensible pour les agents de l’ESR mais aussi par rapport aux besoins et aux enjeux que la crise sanitaire a révélés.

  • Il faut se donner les moyens de mieux répondre aux grands enjeux

Nous n’étions pas prêts car de nombreux projets de recherche sur les coronavirus et plus largement sur les questions de santé publique ont été sous-financés voire stoppés faute de financement. Une illustration de l’état de la recherche en France dans de nombreux laboratoires depuis de nombreuses années pour les équipes pourtant excellentes aussi, qui n’ont pas la chance d’être dans les heureux élus des appels à projet (AAP). Ce constat fait un large consensus.

  • Il faut prendre en compte les conséquences financières de la crise sanitaire pour les établissements

La crise sanitaire a un coût dont une grande partie est assumée par les établissements.

    • Des projets ont dû être stoppés voire abandonnés pour réorienter les recherches sur la crise sanitaire et participer à l’effort de toute la nation dans la lutte contre la COVID 19.
    • Du matériel a été fourni aux personnels pour permettre le travail à distance, et dans le cas des universités, aider les étudiants (aide alimentaire, matériel, financement de connexions…).

Ainsi pour le CEA, pour prendre le cas d’un organisme de recherche, la crise génère une perte de recettes estimée à 120 millions d’euros.

Programme 172 : le principal bénéficiaire de l’effort budgétaire

Le programme 172 est le principal bénéficiaire de l’effort budgétaire du fait, principalement, des financements attribués à l’ANR (Agence nationale de la recherche) donc via les appels à projet.

Ce n’était pas une demande de la communauté scientifique qui n’est pas opposée par principe aux appels à projet mais souhaite un véritable rééquilibrage entre dotations de base et financements sur projets.

La recherche n’a pas à payer les manques, les dysfonctionnements d’une décentralisation inaboutie qui prive l’état d’outils de contrôle légitimes sur la mise en œuvre des politiques publiques.

Or pour la CFDT, l’utilisation massive et presque exclusive des appels à projet (AAP) pour le financement de la recherche vient en substitution d’une réelle réflexion sur le rôle de stratège de l’État. Cela se fait au détriment de la Recherche publique, entre autres, en lui imposant un modèle de financement inadapté, qui a pour conséquence absurde de mobiliser sur une recherche de financement des chercheurs dont les compétences pourraient être bien mieux utilisées dans leur cœur de métier. Ce financement révèle surtout une défiance de l’État vis à vis des établissements publics de recherche et de leurs agents. C’est cette question qui doit aussi être traitée.

Programme 150 : la programmation ne concerne que les incidences budgétaires qui découlent de la LPPR

Hormis la 1ère année, l’effort budgétaire consenti sur le programme 150 servira principalement à financer les nouvelles mesures RH prévues par la loi. Cela concerne donc essentiellement :

  • Les revalorisations indemnitaires du personnel,
  • La revalorisation du début de carrière pour les MCF nouvellement recrutés,
  • La revalorisation et l’accroissement du nombre des contrats doctoraux,
  • L’environnement des chaires de professeurs juniors, etc.

Revalorisation indemnitaire : 92 M€ supplémentaires chaque année

Le montant de la revalorisation pour les personnels sera de 92M€ supplémentaires chaque année pendant toute la durée de la programmation.

Cette revalorisation ne concernera que l’indemnitaire dans une perspective de convergence entre les différents types de personnels autour de 3 composantes : prime de base, prime de mission, prime individuelle. Il n’est pas prévu de revalorisation de l’indiciaire puisqu’il est considéré que les grilles ont été réalignées dans le cadre de PPCR.

Pour la CFDT, il faut aller plus loin

  • revoir les grilles indiciaires pour les réaligner réellement
  • revoir le montant de l’indemnitaire et sa répartition avec une part plus importante consacrée au socle…

Nous espérons que les discussions en cours dans le cadre du protocole d’accord portant sur la revalorisation des carrières scientifiques vont permettre d’obtenir des améliorations sensibles.

Pour résumer,  si l’effort financier est bien là, il n’est pas encore suffisant pour mettre fin au décrochage de la recherche française et revaloriser de façon satisfaisante les carrières scientifiques.

Des dispositifs rejetés par la majorité des agents

Au-delà de l’aspect financier, certains dispositifs sont rejetés par la majorité des agents : c’est le cas en particulier des chaires de professeurs juniors.

Les chaires de professeurs juniors

Ce dispositif est ressenti comme une véritable concurrence déloyale par les maîtres de conférences : dans un contexte de contrainte forte sur le nombre de postes, certains bénéficieraient de charges d’enseignement moins importantes, laissant aux autres le soin de s’occuper d’une population étudiante en augmentation rapide.

Il introduit surtout aussi un nouveau statut, multipliant ainsi le système de gestion les modes d’entrée dans la carrière d’agents qui pourtant, exercent le même métier. Cela va encore un peu plus complexifier un système dont il est dit qu’il est déjà fort complexe en France (l’agrégation du supérieur est une spécificité française par exemple).

Pour la CFDT, ce dispositif risque aussi de créer des tensions très fortes dans des collectifs de travail déjà fortement soumis à la compétition, à la concurrence … et cela dans un contexte de dégradation constante des conditions de travail de tous les agents.

Là où il aurait fallu redonner de la confiance, desserrer les contraintes, faciliter la coopération… ce dispositif crée de la méfiance, de la tension, de la concurrence… La CFDT a proposé que ce dispositif soit remplacé par une augmentation du nombre des IUF juniors. Elle n’a hélas pas été entendue.

Les CDI de mission

La question des CDI de mission est également un sujet de trouble : la CFDT a proposé à plusieurs reprises que la question des emplois liés aux financements sur projet soit réglée par la création de groupements d’employeurs qui permettraient de pérenniser les emplois et de conserver les compétences, tout en donnant de la marge d’action aux établissements. Cela permettrait aussi d’éviter un turn over coûteux en temps de recrutement, de formation et psychologiquement très insécurisant pour les agents. Le dispositif tel que présenté par le projet de loi, ne répond pas aux besoins de la recherche qui nécessite un temps long, une stabilité des emplois.

 

Pour la CFDT, la recherche n’est pas une dépense mais un investissement…

En conclusion, si la CFDT reconnaît qu’un premier pas financier est fait, elle le trouve encore bien trop hésitant.  Pour la CFDT, la recherche n’est pas une dépense mais un investissement pour faire face aux conséquences de la crise actuelle et des crises à venir, et préparer un nouveau projet de société où l’humain est au cœur des politiques publiques. C’est pour cela que la CFDT, toute la CFDT, s’est investie dans les débats et les discussions sur la loi .

La CFDT, première organisation dans l’ESR tous les personnels et tous les types d’établissements confondus, a porté au CNESER des amendements pour faire évoluer le projet de loi. Un nombre important d’entre eux ont été retenus par la ministre. Mais le texte qui est présenté par le gouvernement aux parlementaires ne répond toujours pas aux attentes de la communauté scientifique.

La CFDT compte sur les débats parlementaires pour que des demandes fortes portées par l’ensemble de la communauté scientifique soient prises en compte.

Quelle rentrée dans les établissements de l’ESR ?

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La période estivale se termine, les services des universités relancent leurs activités, les laboratoires de recherche remontent en charge, les étudiant·es commencent à arriver. Cependant cette rentrée 2020 est inédite et ne ressemblera pas aux autres. Information et point de vue du Sgen-CFDT.

rentrée ESR 2020Une pandémie qui n’est pas maîtrisée

La pandémie de la COVID-19 n’est pas maîtrisée et continue à se développer sur le territoire, au moment où ce texte est écrit, de nombreux départements sont en zone rouge, zone où le taux d’incidence est supérieur 50 cas pour 100000 habitants, et le port du masque tend à se généraliser.

Un fort besoin d’information et de dialogue social

Devant cette situation et ses risques potentiels, il s’agit de faire face aux contraintes liées au besoin d’assurer la distanciation sociale et le respect des gestes barrières qu’elle exige mais aussi à l’anxiété et aux interrogations qu’elle engendre. Il est primordial que les directions d’établissement communiquent régulièrement et directement vers l’ensemble des personnels et des usagers sur les mesures mises en place pour l’organisation du travail, l’organisation des enseignements et d’une manière plus générale sur la vie des établissements.

Mais il est tout autant essentiel de favoriser le dialogue localement ainsi que l’expression d’une intelligence collective qui seule peut permettre l’émergence de solutions pertinentes pour chaque établissement ou organisme.

C’est pourquoi les actions pour faire face à la pandémie doivent faire l’objet d’une concertation au niveau le plus adapté (ministère, établissements ou organismes, circonscription régionale des organismes) avec les instances représentatives des personnels associées à chaque niveau (CT, CHSCT).

Ne pas reproduire les mêmes erreurs

Ainsi, il serait inadmissible que les ratés, les imprécisions ou cafouillages qui ont pu être constatés à de nombreux endroits en termes de la communication et de dialogue social lors du confinement et à sa sortie, se reproduisent.

Un cadrage national est proposé par la circulaire publiée le 7 septembre : il est consultable ici !

De son côté, le Haut conseil de la santé publique a publié le 20 août un avis relatif à l’adaptation de la doctrine du HCSP et des mesures barrières et au port de masque, dans les lieux clos recevant du public (notamment dans les établissements d’enseignement supérieur), dans le cadre de la pandémie de Covid-19.

rentrée ESR 2020 universitéPort du masque, télétravail, personnes vulnérables, garde d’enfants…

Le premier ministre a annoncé le 27 août que le port du masque serait obligatoire pour toutes et tous dans les universités.

Le port du masque est donc généralisé partout excepté dans les bureaux où une seule personne est présente. Un décret va encadrer la circulaire. Le HCSP préconise le port du masque réutilisable. Le non-respect des consignes pourra entraîner des sanctions disciplinaires, au-delà du règlement intérieur (les établissements peuvent le modifier, mais c’est la circulaire qui fait loi).

Lors d’une réunion multilatérale du 26/08 entre les organisations syndicales et le ministère de la fonction publique, les discussions ont portés sur :

  • L’obligation du port du masque dans les mêmes conditions que dans le privé : dans les espaces clos et partagés, y compris les espaces de circulation ;
  • Le télétravail qui a montré son efficacité mais aussi ses limites (surcharge de travail, isolement professionnel, etc.) ;
  • Les agents vulnérables ou qui vivent avec des personnes vulnérables qui ne pourront plus être en autorisation spéciale d’absence (ASA) au-delà du 1er septembre 2020 ;
  • Les ASA pour garde d’enfants qui n’existeront plus à compter du 1er septembre.

L’organisation à appliquer pour éviter la propagation de l’épidémie est laissée à l’initiative de chaque établissement en fonction du contexte et de l’environnement local. D’où l’importance du dialogue local. Il est donc essentiel d’informer les personnels sur la conduite à tenir, notamment dans les situations où des cas positifs sont avérés et où une liste de cas contacts est élaborée par les professionnels de la santé.

 

rentrée 2020 ESRCe que demande le Sgen-CFDT :

En ce qui concerne les règles sanitaires :

  • Le Sgen-CFDT demande que chaque CHSCT ministériel, universités, écoles, organismes (niveau national et dans chaque région) soit convoqué dans les meilleurs délais, pour une concertation sur une mise en œuvre locale la plus pragmatique possible des dispositions issues des éléments contextuels cités ci-dessus ;
  • Le Sgen-CFDT demande qu’une information directe et homogène soit faite dans les meilleurs délais en direction de tous les agents et de tous les usagers : organisation du travail dans le cadre du respect des règles sanitaires ; procédure ou protocole en cas de suspicion ou de cas avéré de COVID-19 chez un agent ou un usager ; règle du port du masque et procédure de mise à disposition des masques et de l’ensemble du matériel : gel, …) ; information sur le nettoyage des locaux, car il ne faut pas l’oublier, ce virus est fortement manuporté.

Afin d’accompagner l’organisation du travail et la protection des agents :

Situation administrative des cas contact dans les établissements et journée de carence :

  • Les représentants du personnel siégeant au CHSCT du MESR demandent à madame la ministre que les personnes identifiées « cas contact » soient mises en autorisation spéciale d’absence (ASA) le temps de la quarantaine (quatorzaine) lorsque le télétravail n’est pas possible. En cas d’arrêt de travail, ils demandent que les agents, qu’ils soient personnes vulnérables ou non, ne soient pas soumis au jour de carence, afin que le risque de perdre une journée de salaire, dans un contexte de paupérisation de la fonction publique, ne conduise pas à des transmissions du virus évitables.

Pour le Sgen-CFDT, lorsque la décision est prise d’isoler un agent positif au COVID ou désigné comme cas contact par l’administration, cela n’entre pas dans le domaine de l’arrêt maladie.

Garde d’enfants :

  • Le Sgen-CFDT demande la poursuite de la possibilité d’ASA pour garde d’enfants en cas d’impossibilité d’accueil des enfants  dans les crèches ou établissements scolaires : si le télétravail des parents est impossible, elles pourront être exceptionnellement accordées selon les mêmes modalités que durant l’état d’urgence sanitaire (pour les enfants de moins de 16 ans et sur présentation d’une attestation de l’établissement).

Le Sgen-CFDT demande du temps d’échange pour les agents :

  • la mise en œuvre concrète à tous les niveaux de l’alinéa “En parallèle et pour assurer une bonne appropriation collective, les établissements et organismes veilleront à ce que les chefs de service, responsables d’unités pédagogiques et de formation, directeurs d’unité de recherche, doyens, directeurs de département, délégués régionaux des organismes, directeurs d’unité de gestion des CROUS proposent à leurs équipes un temps d’échange afin de les informer sur les principales orientations, leur déclinaison au sein du collectif de travail en fonction des activités et de leur traduction sur le plan de la situation et des conditions de travail de chaque agent. Le conseil de laboratoire ou le conseil de l’UFR concerné sera utilement réuni à cette fin. Les établissements veilleront également à informer leurs étudiants et prestataires des dispositions prises et de leur calendrier. “ de la circulaire du 06/08/2020 sur les orientations pour les opérateurs du MESRI relatives à la préparation de la rentrée universitaire 2020.

Le taux indemnité mission (repas et nuit) a été (un peu) réévalué au 1er janvier 2020 (MAJ 01-08-2020 CNRS)

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Depuis le 1er janvier 2020 le repas est remboursé sur le forfait de 17.5 euros 

et l’hébergement est remboursé sur la base de 70€, 110 euros DANS Paris et  90 € dans les grandes villes et le grand paris.

Arrêté du 11 octobre 2019 frais de déplacements temporaires

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CNRS : Instruction missions au 1er août 2020 : revalorisation des plafonds nuitées

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Le décret et les deux arrêtés concernant le remboursement des frais de mission pour l’utilisation du véhicule personnel ainsi que les frais d’hôtels sont parus jeudi 28 février 2019 (applicable dès le lendemain) :

Le décret 139-2019 modifie l’article 7 qui prévoit qu’un arrêté ministériel ou une délibération du conseil d’administration de l’établissement peut fixer, pour une durée limitée, des règles dérogatoires. Si ces règles dérogatoires continuent à ne pas pouvoir, en aucun cas, conduire à rembourser une somme supérieure à celle effectivement engagée par l’agent, il est précisé qu’elles ne doivent pas conduire à fixer des taux forfaitaires de remboursement des frais d’hébergement inférieurs à ceux prévus par l’arrêté. Toutefois, pour les missions de longue durée, des abattements aux taux de remboursement forfaitaire de ces frais d’hébergement peuvent être fixés par arrêté du ministre intéressé ou par délibération du conseil d’administration de l’établissement. Cet arrêté ou cette délibération précise le nombre de jours au-delà duquel les abattements sont appliqués ainsi que les zones géographiques concernées.

S’agissant du remboursement des nuits d’hôtel, le petit-déjeuner est inclus. Le montant du déjeuner et du diner demeure fixé à 15,25 €.

Indemnités kilométriques et nuitées : comment serai-je remboursé quand je suis en mission ?

Publié le vendredi 15 février 2019
par Franck Loureiro sur le site du Sgen-CFDT*

Après de nombreuses demandes (Frais de déplacement : des avancées à confirmer !), la CFDT a obtenu une revalorisation des indemnités kilométriques et des remboursements d’hôtel. Elle s’en félicite même si elle regrette notamment que le nouveau barème des indemnités kilométriques est encore loin de celui prévu pour les frais réels des salariés à l’impôt sur le revenu et que l’indemnité de repas reste toujours fixée à 15,25 €.

Les décrets et les arrêtés relatifs aux remboursements des frais de déplacement des agents publics vont paraître dans les prochains jours. Vous trouverez ci-dessous les montants revalorisés pour les indemnités kilométriques et les nuitées. Les indemnités kilométriques, non revalorisées depuis 2006, augmentent d’environ 17 %.

indemnités kilométriques et nuitées Fonction Publique 2019

LPPR : le Sgen-CFDT continuera à porter ses revendications

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Communiqué de presse n° 14 du 22 juillet 2020

Le projet de loi de programmation pluriannuelle pour la recherche (LPPR) a été présenté au conseil des ministres du 22 juillet 2020. Le Sgen-CFDT prend acte des modifications apportées au texte initial qui, conformément aux engagements de la ministre devant le CNESER, reprend un nombre important des amendements déposés par notre organisation.

Ainsi, il est désormais précisé dans le rapport annexé que  » le principe du déroulement d’une carrière complète sur deux grades prévus dans le PPCR (protocole parcours carrières et rémunérations) doit être respecté au sein des établissements de l’ESRI ». Il s’agit d’une avancée importante pour tous les agents qui, malgré le PPCR voyait leur déroulé de carrière bloqué.

Le rapport annexé acte également que les flux de recrutements de maîtres de conférences en professeurs, et les flux de promotions annuels dans les corps de chercheurs et d’enseignants-chercheurs » sont  « augmentés afin que les nouvelles voies de recrutement ouvert par le présent projet de loi ne pénalisent pas le déroulement de carrière des maîtres de conférences et de chargés de recherche ». L’ancienne formulation précisait seulement que ces flux étaient « maintenus au moins au niveau actuel ».

L’article 25 permet, là aussi en réponse à la demande du Sgen-CFDT, d’éviter « le phénomène d’enjambement de carrières par rapport aux agents nouvellement recrutés qui bénéficieront des règles modifiées plus favorables ».

Par ailleurs, toujours en réponse à un de nos amendements, la phrase précisant  » le rôle particulier joué par les Écoles normales supérieures dans la formation des futurs enseignants-chercheurs et chercheurs [qui devait être] conforté » est retirée. Pour le Sgen-CFDT, la formation des enseignants et enseignants-chercheurs dépend des INSPE.

D’autre part, l’ancien article 20, qui portait sur la « simplification du contentieux relatif au recrutement des enseignants-chercheurs, enseignants et chercheurs », qui aurait rendu plus difficile la contestation par un enseignant-chercheur d’un recrutement, a été supprimé, comme nous le demandions.

L’article 24 (nouvelle numérotation) redonne toute sa place aux universités dans les comités territoriaux de la recherche en santé.

Si le Sgen-CFDT se félicite des avancées qu’il a obtenu, il continuera à porter des revendications sur une augmentation significative des enveloppes budgétaires prévues par la LPPR pour les années 2021 et 2022 et un plan de recrutement en particulier de chercheurs et d’enseignants-chercheurs. Il continuera aussi à demander le retrait des articles 3 et 5 de la loi qui portent sur la création des chaires de professeur junior et des CDI de mission. Le Sgen-CFDT rencontrera les députés et sénateurs pour faire avancer ses revendications lors des débats parlementaires à venir.

Chômage dans la fonction publique : qui ? Dans quels cas ? Quels droits ?

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Article publié par Sgen+ le 20 juillet 2020

Jusqu’à présent les droits aux allocations chômage concernant les fonctionnaires relevaient de circulaires et ceux des contractuel.le.s étaient régis par le décret 86-83 et aussi par des notes de service. De ce fait, les agents (titulaires ou non) pouvaient être victimes de traitements différents d’une administration à l’autre à cause des marges interprétatives.

Dans le cadre de la loi fonction publique 2019-828, un décret concernant le régime particulier d’assurance chômage des fonctionnaires et non fonctionnaires a été publié. Il intègre les agents fonctionnaires de la Poste et d’Orange.

Qui est concerné ?

Le décret renvoie à l’art 72 de la loi 2019-828 qui lui-même spécifie via l’article L5424-1 du code du Travail les populations concernées :

  • fonctionnaires et non fonctionnaires de l’Etat, des collectivités territoriales, des établissements publics administratifs, militaires
  • agents contractuels des GIP qui ne sont pas fonctionnaires en détachement
  • fonctionnaires de la Poste et de France Telecom

Pour percevoir le chômage, il faut avoir été involontairement privé d’emploi.

Quelles sont les causes prévues par le décret qui ouvrent droit à indemnisation du chômage ?

  • Tous les agents radiés des cadres ou contractuel.le.s licencié.e.s pour un motif autre que l’abandon de poste.
  • Les agents dont le contrat arrivé à terme n’est pas renouvelé à l’initiative de l’employeur.
  • Les personnels dont le contrat a pris fin avant ou au terme de la période d’essai et à l’initiative de l’employeur.
  • Les agents publics placés en disponibilité d’office non indemnisée pour raison de santé ou en congé non rémunéré à l’expiration des droits à congé maladie.
  • Les personnels en disponibilité qui ont demandé leur réintégration mais que l’employeur n’a pu réintégrer, faute d’emploi vacant. Ces agents sont réputés remplir la condition de recherche d’emploi tant que leur réintégration est impossible.
  • Les personnels contractuel.le.s qui ont démissionné pour un motif légitime. Celui-ci est fixé par l’article 2 de la convention Unedic annexée au décret du 26 juillet 2019.
  • Les personnels qui ont refusé le renouvellement de leur contrat pour un motif légitime lié à des considérations d’ordre personnel ou à une modification substantielle du contrat non justifiée par l’employeur.

L’allocation chômage : Montant ? Durée ?

La rémunération servant de base au calcul de l’allocation comprend le traitement brut et toutes les primes et indemnités perçues par les personnels qui ne doivent pas dépasser un plafond (13 712 € au 1er janvier 2020).

Sur demande des personnels, les périodes de rémunération de temps partiel thérapeutique, de temps partiel dans le cas d’un congé de proche aidant, ou d’un temps partiel pour raisons familiales (à l’occasion de la naissance ou l’arrivée d’un enfant, pour donner des soins à un enfant à charge) ne sont pas prises en compte dans la période de référence qui sert à déterminer le montant de l’allocation chômage.

La détermination du montant de l’allocation est identique à celui des salariés du privé (cf site de l’Unedic).

La durée d’indemnisation dépend du temps que vous avez été affilié avant de perdre votre emploi :

Si par exemple vous perdez votre emploi après 5 ans d’activité professionnelle : vous pouvez bénéficier d’une allocation chômage :

  • pendant 24 mois si vous avez moins de 53 ans à la date de fin de votre dernier contrat de travail ;
  • pendant 30 mois si vous avez 53 ou 54 ans ;
  • pendant, 36 mois si vous avez au moins 55 ans.

Pour aller plus loin

Ci-dessous les ressources connexes pour aller plus en détail :

 

Rupture conventionnelle de droit public : procédure et montant (version 20/07/2020)

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un article de Sgen+ publié le 20 juillet 2020

La rupture conventionnelle ne s’appliquait pas aux contrats de droits publics et était limitée aux contrats de droit privé. L’article 72 de la loi de transformation de la fonction publique d’août 2019 a étendu ce droit aux agents de la fonction publique qu’ils soient contractuels en CDI ou fonctionnaires. Pour ces derniers, le droit est pour l’instant limité au 31/12/2025.

Deux décrets publiés au Journal Officiel précisent la procédure et le montant de l’indemnité.

1. Formulation de la demande de rupture conventionnelle

Celle-ci peut émaner soit de l’agent soit de l’administration par lettre recommandée avec AR. L’agent peut la faire parvenir soit à la DRH, soit au responsable qui a procédé à son recrutement.

2. Entretien(s)

L’agent est convoqué à un entretien 10 jours francs après réception de la demande et au plus 1 mois après. Il peut se faire assister par un délégué syndical appartenant à une organisation représentée au comité technique local, régional ou central après en avoir informé son administration. A défaut, l’agent peut être accompagné par le délégué de son choix. Il peut y avoir plusieurs entretiens.

Le (ou les entretiens) porte(nt) sur :

  • Les motifs de la demande et le principe de la rupture conventionnelle ;
  • La fixation de la date de la cessation définitive des fonctions ;
  • Le montant envisagé de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;
  • Les conséquences de la cessation définitive des fonctions, notamment le bénéfice de l’assurance chômage, l’obligation de remboursement en cas de nouveau recrutement et le respect des obligations déontologiques.

3. Détermination du montant de l’indemnité de rupture conventionnelle

Celle-ci ne peut être inférieure à un montant déterminé comme suit :

– un quart de mois de rémunération brute par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;
– deux cinquièmes de mois de rémunération brute par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans et jusqu’à quinze ans ;
– un demi mois de rémunération brute par année d’ancienneté à partir de quinze ans et jusqu’à vingt ans ;
– trois cinquièmes de mois de rémunération brute par année d’ancienneté à partir de vingt ans et jusqu’à vingt-quatre ans.

Concrètement, un agent qui dispose de 18 ans d’ancienneté pourra prétendre au minimum à 10 x 0,25 + 5 x 0,4 + 3 x 0,5 = 6 mois de salaire brut.

L’indemnité est plafonnée à 24 mois de salaire brut. La référence pour le calcul est le douzième de la rémunération annuelle perçue au cours de l’année civile précédant la demande à l’exclusion de la majoration outre-mer, des remboursements de frais ou d’indemnités de jury.

L’ancienneté retenue est constituée des services effectués dans l’ensemble de la fonction publique (Etat, territoriale ou hospitalière).

L’indemnité n’est pas soumise à cotisation sociale (II de l’art 13 de la loi 2019-1446) dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (41136 € pour l’année 2020).

4. La convention

La convention doit être signée par les 2 parties. Elle précise entre autre la date de fin des fonctions et le montant de l’indemnité. La signature doit avoir lieu 15 jours après le dernier entretien. Chaque partie reçoit un exemplaire. Celui de l’administration est versé au dossier de l’agent.

Cette convention est établie selon un modèle en fonction de la situation (fonctionnaire, contractuel, ouvrier d’Etat,…) fixé par un arrêté publié au JO du 12 février 2020.

5. Délai de rétractation

Un jour après la signature, un délai de 15 jours francs est laissé aux parties pour dénoncer la convention.

6. Effets de la convention de rupture conventionnelle

A la date fixée par celle-ci,  le fonctionnaire est radié des cadres ou le CDI prend fin. L’agent pourra prétendre aux allocations chômage après un délai de carence qui dépendra du montant de l’indemnité. Ce délai n’est pas fixé par décret mais dépend de la convention Unedic.

L’indemnisation obéit aux règles fixées par le décret 2020-720 du 16/06/2020. Vous pouvez vous reporter à l’article spécifique sur le sujet.

7. Et si je suis de nouveau recruté(e) ?

Un délai de 6 ans est fixé pour ne pas avoir à rembourser l’indemnité perçue. Tout agent public recruté devra compléter une déclaration sur l’honneur certifiant qu’il n’a pas bénéficié de la part de son futur employeur d’une indemnité de rupture conventionnelle.

Le futur employeur dispose d’un délai de 2 ans pour réclamer ce montant.

8. Quid de l’indemnité de départ volontaire ?

Celle-ci est supprimée pour le motif de création ou reprise d’entreprise. Elle demeure toutefois possible pour les demandes déposées avant le 30/06/2020 et si la démission intervient avant le 01/01/2021.

L’IDV demeure possible pour les suppressions de poste. Pour en savoir davantage, consulter l’article spécifique.

9. Que précise la note ministérielle à propos de la rupture conventionnelle ?

Celle-ci se borne tout d’abord à rappeler le contexte réglementaire. Mais elle indique que toutes les conventions doivent être adressées au ministère pour radiation des cadres. Et les services doivent indiquer trimestriellement le nombre demandes reçues et celles acceptées. Elle précise en outre que les services devront justifier l’octroi d’une indemnité supérieure au plancher réglementaire.

Elle précise que l’administration doit apprécier les demandes en fonction de l’intérêt du service et de répondre également au souhait d’un agent de poursuivre sa vie professionnelle en dehors de l’administration en fonction d’un projet personnel. La note fixe néanmoins des critères d’appréciation :

  • rareté ou non de la ressource : concrètement un agent disposant de compétences rares verra sa demande refusée
  • ancienneté dans la fonction : l’administration sera davantage encline à se séparer d’un fonctionnaire disposant d’une ancienneté plus importante qu’un agent nouvellement formé
  • sécurisation du parcours professionnel : l’administration examine le projet professionnel de l’agent

Elle exclut les fonctionnaires stagiaires, les fonctionnaires ou contractuels ayant atteint l’âge d’ouverture des droits à la retraite avec une durée de services qui permet la liquidation au taux maximal, les fonctionnaires détachés sous contrat, les agents en CDD et les agents ayant signé un engagement à servir l’Etat qui n’ont pas accompli la totalité de la durée d’engagement.

La note prévoit aussi la rupture conventionnelle à l’initiative de l’administration. Cependant, la note indique que les motifs invoqués doivent être factuels et neutres sans pouvoir prêter à confusion avec un licenciement pour insuffisance professionnelle. L’administration peut également y avoir recours dans le cadre d’une opération de restructuration mais l’agent doit être informé de l’existence des différentes mesures d’accompagnement prévues dans ce cadre.

Compte épargne temps (CET) : de nouvelles évolutions positives

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Le Sgen-CFDT favorable à toute mesure permettant aux agents de réaliser des choix de temps de travail au cours de leur vie professionnelle, se félicite de la publications de nouvelles règles pour le CET.

Grâce au confinement, un décret et un arrêté visant un assouplissement conjoncturel de l’utilisation du CET pour l’année 2020 ont été signés. Ces évolutions donnent temporairement plus de droits aux agents.

assouplissement du CET - Compte épargne temps

Qu’est-ce que le Compte épargne temps – CET ?

Depuis 2002, les agents de l’État ont la possibilité d’ouvrir un compte épargne-temps. Ils et elles peuvent y déposer des jours de congé ou de RTT non pris dans l’année et les accumuler selon des règles très strictes qui ont évoluées en 2009.

L’agent a la possibilité d’utiliser ultérieurement les jours capitalisés comme jours de congé, ou éventuellement de se les faire indemniser ou encore de les convertir en points pour la retraite additionnelle de la fonction publique (RAFP). Ce compte est ouvert à la demande de l’agent, son ouverture n’est pas automatique.

Pour en savoir plus sur le CET : Le compte épargne-temps (CET) en 11 questions

Assouplissement temporaire

Afin de faire face aux conséquences de l’épidémie de la Covid-19, le compte épargne-temps (CET) fait l’objet de dispositions temporaires, mises en œuvre par un arrêté en date du 11 mai 2020, pour toute la fonction publique.

Ces dispositions, sont valables uniquement pour l’année 2020. L’agent peut désormais augmenter le nombre de jours versés annuellement et les conserver. La progression annuelle maximale du nombre de jours pouvant être inscrits sur un compte épargne-temps est fixée à vingt jours pour l’année 2020 (au lieu de 10 jours jusqu’à présent).

Pour le Sgen-CFDT, cette amélioration est significative.

Le décret n°2020-287 du 20 mars 2020 permet aux agents de la fonction publique titulaires et contractuels, à compter du 1er mai 2020, de faire usage de leur CET de façon plus souple. Il est désormais possible de mobiliser ses droits à congés capitalisés, sans que les nécessités de service soient opposées, à l’issue :

  • d’un congé de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant,
  • d’un congé de proche aidant,
  • d’un congé de solidarité familiale.

Pour le Sgen-CFDT, ces améliorations mériteraient d’être pérennisées au-delà de 2020.

Augmentation du plafonnement

Le nombre maximal de jours pouvant être déposés sur un CET était limité à 60 jours. Ce seuil est relevé à 70 jours pour l’année 2020. Pour les années futures, les jours ainsi épargnés excédant le plafond global de jours prévu par l’arrêté du 28 août 2009 (60 jours) pourront être maintenus ou être consommés.

Les jours ainsi épargnés au-delà du plafond « standard » de 60 jours seront traités de la même manière que les autres jours, selon les règles prévues par le décret du 29 avril 2002. L’agent choisira, dans les proportions qu’il souhaite :

    • si l’agent est titulaire, d’épargner ces jours sur son CET, de se les faire indemniser ou de les faire verser au régime de la retraite additionnelle de la fonction publique (RAFP) ;

    • si l’agent est contractuel, de conserver ces jours sur son CET ou de se les faire indemniser.

Références :

  • Décret n° 2020-287 du 20 mars 2020, relatif au bénéfice de plein droit des congés accumulés sur le compte épargne-temps par les agents publics – JO du 22 mars 2020
  • Arrêté du 11 mai 2020 – Arrêté du 11 mai 2020 relatif à la mise en œuvre de dispositions temporaires en matière de compte épargne-temps.

Investir dans les services publics. Entretien avec Olivier Bouba-Olga, économiste

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Publié le samedi 4 juillet 2020 par Sgen-CFDT

« Les services publics sont une des composantes de la richesse d’un pays, il ne faut pas l’oublier ! ». Entretien avec Olivier Bouba-Olga, économiste.

Olivier Bouba-Olga services publicsServices publics et crise du Covid-19. Quels enseignements ? Cet entretien, réalisé par Françoise Lambert, a paru dans le no 275 (mars-avril-mai 2020) de Profession Éducation, le magazine du Sgen-CFDT.

Olivier Bouba-Olga est économiste, professeur à la Faculté de sciences économiques de l’université de Poitiers.
Pour suivre ses commentaires sur l’actualité économique et politique, retrouvez-le sur son blog

Quels sont pour toi les grands enseignements de la crise actuelle ?

C’est le changement de regard – et le changement de discours – sur l’hôpital, la santé, les services publics. La vraie rupture a même eu lieu au moment de la crise des gilets jaunes. Avant, l’idée dominante, c’était la nécessité que la France soit compétitive, le besoin d’une « start-up nation », la confiance dans une élite mondialisée, et ensuite on aurait un « ruissellement » qui permettrait que l’ensemble de la société en bénéficie. Toute la dimension services publics était laissée de côté.

La crise des gilets jaunes et celle du coronavirus ont fait prendre conscience qu’il fallait reposer la question des services publics. Ce qu’il y a derrière la première de ces crises, c’est le besoin de mobilité des populations, c’est toute la question des services de transport. Et derrière la seconde, c’est celle du système de santé, bien sûr. Et in fine, la question qui est posée, c’est la nécessité de répondre aux besoins de base de la population.

La crise des gilets jaunes et celle du coronavirus ont fait prendre conscience qu’il fallait reposer la question des services publics.

Finalement, ces deux crises ont eu un effet positif   elles vont permettre de se reposer la question des services publics, des services pour la population. Tout d’abord, elles ont permis de comprendre que les premiers de cordée, ce sont les infirmier·e·s, les aides soignant·e·s, les caissier·e·s de supermarché, les éboueur.se.s… La société ne fonctionne pas sans eux.

les premiers de cordée, ce sont les infirmier·e·s, les aides soignant·e·s, les caissier·e·s de supermarché, les éboueur.se.s…

Ensuite, ces crises ont amené à se réinterroger sur les besoins de base, à réfléchir à la meilleure façon d’y répondre : si les besoins fondamentaux ne sont pas couverts, rien n’est possible. Et en ce sens, il ne faut pas voir les dépenses liées aux services publics uniquement comme un coût immédiat, mais comme un investissement, autrement dit : une dépense dont les avantages se manifestent sur une période longue. Cela ne veut pas dire, bien sûr, qu’il ne faille pas s’interroger sur la meilleure façon de faire ces dépenses, mais il faut cesser de considérer qu’elles sont juste une charge. Elles participent au contraire à la création de richesses ! Car l’absence ou les difficultés de mobilité, d’accès aux soins ont aussi un coût…

Qu’est-ce qui fait que cette approche est transposable à l’Enseignement supérieur et à la Recherche (ESR) ?

Comme dans le cas de la mobilité et de la santé, ces dépenses avaient été uniquement considérées comme un coût, et pas comme un investissement. L’investissement dans l’ESR, c’est le volet éducatif à haut niveau des services publics. Et ces dépenses permettent de nourrir la capacité d’innovation d’un pays.

services publicsEn effet, l’un des enseignements des théories de la croissance, c’est le rôle de l’innovation. C’est pour cela que l’investissement dans la recherche est si important, car la recherche, c’est l’impulsion – l’input essentiel – de l’activité d’innovation. L’investissement dans la recherche permet l’innovation, laquelle rend possible la création de richesses. Et de la même façon, avoir une population formée à haut niveau, c’est avoir les moyens de répondre aux enjeux de demain. La question, ce n’est donc pas ce que ça coûte, mais la capacité à répondre au mieux aux besoins, présents et futurs.

avoir une population formée à haut niveau, c’est avoir les moyens de répondre aux enjeux de demain.

Pour contrer le choc violent que nous sommes en train de subir, l’État met en place des politiques de relance, pour compenser la sous-consommation, le sous-investissement privé. Dans ce type de crise, c’est en effet la seule solution. Mais il faut aussi réfléchir au type d’investissement que l’État doit privilégier. Car le rôle de l’État, c’est de porter le long terme, à l’inverse du marché qui est quelquefois très myope. Ainsi, il faut mettre le paquet sur la transition écologique, cela suppose d’innover, et donc il faut investir dans les universités, les laboratoires, pour répondre à cet enjeu colossal. Il faut innover, et pour cela, créer les conditions de l’innovation.

le rôle de l’État, c’est de porter le long terme, à l’inverse du marché qui est quelquefois très myope.

Par exemple, si on prend la loi de programmation pluriannuelle pour la recherche (LPPR), l’essentiel des efforts va porter sur la fin de la période, dans dix ans. Mais c’est maintenant que ça se joue ! C’est maintenant qu’il faut investir massivement pour limiter les coûts du réchauffement climatique ! Les dépenses doivent avoir lieu aujourd’hui, pour des bénéfices dans le futur.
Les services publics sont une des composantes de la richesse d’un pays, il ne faut pas l’oublier ! • Entretien réalisé par Françoise Lambert

Quel télétravail pour la fonction publique ?

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Le télétravail dans la fonction publique a été popularisé par la crise sanitaire. Mais de quoi parle-t-on au juste ? Quels sont les textes qui encadrent les conditions de travail en la matière ? Quelles évolutions attendre ? Un éclairage indispensable par la CFDT Fonctions publiques.

Quel télétravail pour la fonction publique ?
Par Carole Chapelle, secrétaire générale adjointe de la CFDT Fonctions publiques.

Avec la crise du Covid-19, le télétravail – quand il est possible – s’est généralisé dans la Fonction publique, et va perdurer au-delà du déconfinement en cours depuis le 11 mai 2020. Mais cet exercice révèle vite ses limites s’il se déroule hors d’un cadre négocié.

Le télétravail avant et pendant la crise : petit état des lieux

Nombre d’administrations ou d’établissements n’avaient pas mis en œuvre le décret no 2016-151 du 11 février 2016 modifié au moment du confinement. Les équipes, les cadres et l’ensemble des agents ont dû s’organiser dans l’urgence, sans aucune formation ni préparation, et parfois même sans matériel.

télétravail fonction publiqueLa publication récente du décret n° 2020-524 du 5 mai 2020 encadrant le recours au télétravail ponctuel n’a pas mis fin pour autant aux lacunes organisationnelles, comme la prise en compte du surcoût ou des heures supplémentaires, ou la prévention des risques professionnels liés, par exemple, à l’isolement professionnel.

Faute du matériel nécessaire, ou parce que la définition des tâches éligibles était trop restreinte, des agents se sont aussi trouvés exclus du télétravail et placés arbitrairement en autorisation spéciale d’absence (ASA).

La CFDT Fonctions publiques au plus près des réalités de terrain

Pour pallier ces dysfonctionnements, et parce que le seul cadre réglementaire ne suffit pas à assurer des conditions équitables pour tous, la CFDT Fonctions publiques demande que les modalités du télétravail soient construites dans le cadre du dialogue social et de la négociation de proximité, autour de trois axes :

  • une mise en œuvre concertée, dans le respect des principes du décret de 2016 (éligibilité au télétravail déterminée par les activités exercées et non par la nature du poste occupé ; sur demande écrite et expresse de l’agent ; sans génération de surcoût pour l’agent) ;
  • une réflexion élargie sur la nature des tâches éligibles au télétravail ou réalisables à distance ;
  • une sécurisation du dispositif en cas de recours au télétravail en situation de crise, notamment pour remédier rapidement au manque de matériel et éviter le placement forcé en ASA.

Cet article a paru dans le dossier « Déconfinement : le combat continue » du no 275 (mars-avril-mai 2020) de Profession Éducation, le magazine du Sgen-CFDT.

 

Recrutement d’enseignants-chercheurs : pour un plan d’urgence de création d’emplois

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Publié su rle site du Sgen-CFDT le 2 juillet 2020

Communiqué de presse n°12 du Sgen-CFDT du 2 juillet 2020

Le Sgen-CFDT demande que des discussions s’ouvrent dès maintenant pour la mise en place d’un plan d’urgence de recrutement d’enseignants-chercheurs et de personnels de soutien, qui pourrait être financé dans le cadre de la loi pluriannuelle de programmation pour la recherche.

Alors que la campagne synchronisée de recrutement d’enseignants-chercheurs pour l’année 2021 s’achève, le constat s’impose : cette année encore, de nombreux candidats ayant toutes les qualités requises pour devenir enseignants-chercheurs ne trouveront pas de poste, alors que l’enseignement supérieur a plus que jamais besoin de leurs talents.

Pour le Sgen-CFDT, les choses sont claires : ce dont a besoin l’enseignement supérieur et la recherche, ce n’est pas de chaires de professeurs juniors, c’est d’un plan d’urgence de recrutement d’enseignants-chercheurs et de personnels de soutien. Ainsi, on augmenterait fortement le potentiel de recherche sur tout le territoire et on donnerait à nos établissements les moyens de dispenser les formations supérieures de qualité dont le pays a besoin.

2020702-CP-SGEN-

Communiqué du 2 juillet 2020