communication Sgen CFDT

Plus que jamais un ministre de l’ESRI se doit de défendre les libertés académiques

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Communiqué de Presse Sgen-CFDT n°4 du 17 février 2021

Le Sgen-CFDT demande à la ministre de clarifier ses propos tenus récemment sur une enquête sur « l’ islamogauchisme » à l’université qu’elle confierait au CNRS et de défendre fermement les libertés académiques rappelées à juste titre par l’article 15 de la loi de programmation de la recherche du 24 décembre 2020.

Le Sgen-CFDT s’inquiète vivement de la campagne d’opinion menée depuis plusieurs mois contre l’université française, accusée d’être gangrenée par l »islamogauchisme ». L’utilisation de ce terme, très connoté, est sans le moindre fondement scientifique. Cette campagne de dénigrement serait-elle utilisée par certains pour réclamer une mise au pas de l’Université et des chercheurs ? Pour le Sgen-CFDT, un pays démocratique se doit de défendre une science libre.

Dans ce contexte l’annonce par la ministre d’une enquête qui serait menée par le centre national de la recherche scientifique (CNRS) est incompréhensible tant elle tend à légitimer ces attaques. Le Sgen-CFDT comprend d’autant moins que dans une tribune publiée le 26 octobre dernier, la ministre en réponse à ces mêmes attaques déclarait : « L’université n’est ni la matrice de l’extrémisme, ni un lieu où l’on confondrait émancipation et endoctrinement. »

Le Sgen-CFDT rappelle que l’université française dispose d’outils et d’instances d’évaluation des établissements, des formations, des enseignants-chercheurs et des travaux scientifiques : HCERES, CNU, CNESER disciplinaire… On peut aussi rappeler la commission sur le racisme et le négationnisme créée en 2001, composée de chercheurs de renom qui a permis d’exclure de la communauté scientifique de pseudo chercheurs. Les outils ne manquent donc pas et c’est très bien. Mais le centre national de la recherche scientifique (CNRS) ou les Alliances n’ont nullement vocation à réaliser un quelconque travail de contrôle ! La qualité des travaux scientifiques dans un domaine ne peut être évaluée que par les pairs, dans une instance indépendante du pouvoir politique et dans le cadre de débats contradictoires, conformément au principe d’indépendance des enseignants-chercheurs et au respect des libertés académiques.

Accident de trajet.

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Article publié le 15 février 2021 sur le site de Sgen-CFDT BREIZH

Vous êtes fonctionnaire titulaire ou stagiaire et vous venez d’être victime d’un accident de service ou de trajet.

Définition

Un accident de trajet doit pouvoir se justifier par le trajet le plus direct quand on se rend à son travail, un détour pour acheter du pain peut se retourner contre vous. On peut cependant justifier qu’on dépose un enfant à l’école voisine sur le trajet.

Que faire ? 

  1. En parler au plus vite à votre supérieur hiérarchique (téléphone, mail etc.). La notion d’accident du travail n’existe pas pour les fonctionnaires car nous exerçons un service. Voila pourquoi on parle d’accident de service.
  2. Si vous avez un traumatisme, il convient de le faire constater rapidement à votre médecin.
    Si l’accident entraine un arrêt de travail, vous devez transmettre cet arrêt de travail dans le délai de 48h suivant son établissement.Il est plus prudent  de faire systématiquement une déclaration car des conséquences peuvent apparaître à plus long terme.
  3. Conformément aux dispositions des articles 47-1 à 47-20 du décret n° 86-442 du 14 mars 19861, vous devez transmettre à votre service des ressources humaines de rattachement, dans un délai de 15 jours à compter de la date de l’accident, une déclaration d’accident de service comportant :
  • le présent formulaire précisant les circonstances de l’accident ;
  • un certificat médical indiquant la nature et le siège des lésions résultant de l’accident ainsi que, s’il y a lieu, la durée de l’incapacité de travail en découlant

Le formulaire à remplir :

Extraits des  textes législatifs et décrets. 

Art 34-2 de la loi 84-16 (statut des fonctionnaires d’État) :

« Si la maladie provient de l’une des causes exceptionnelles (infirmités résultant de blessures ou de maladie contractées ou aggravées soit en service, soit en accomplissant un acte de dévouement dans un intérêt public) ou d’un accident survenu dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de ses fonctions, le fonctionnaire conserve l’intégralité de son traitement jusqu’à ce qu’il soit en état de reprendre son service ou jusqu’à mise à la retraite. Il a droit, en outre, au remboursement des honoraires médicaux et des frais directement entraînés par la maladie ou l’accident ».

Décret 86-442 du 14 mars 1986 :

La commission de réforme est consultée afin de déterminer si l’accident ou la maladie est liée à l’exercice des fonctions. Toutefois, si l’employeur reconnaît au préalable que la maladie ou l’accident est imputable au service, la commission de réforme n’est pas consultée. Un représentant du personnel est présent à la commission de réforme. On peut demander son nom et son affectation à l’administration et le contacter préalablement à la réunion.  Mais la commission n’est pas obligée de recevoir l’agent. Elle peut toutefois l’entendre et alors être accompagné n’est pas inutile…

Installation du comité de suivi du protocole « Rémunérations et carrières » dans l’ESR

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Publié le jeudi 11 février 2021 par Françoise Lambert

La signature du protocole Rémunérations et carrières le 12 octobre 2020 a lancé un processus de revalorisation des rémunérations et des carrières inédit dans l’enseignement supérieur et la recherche ! Signataire de cet accord, le Sgen-CFDT participe de droit au comité de suivi de cet accord.

Le comité de suivi du protocole de révalorisation des Rémunérations et carrières, le 1er février 2021

L’installation du Comité de suivi du protocole a eu lieu le 1er février 2021

Dans sa déclaration liminaire, la CFDT a rappelé l’importance de cet accord qui doit s’appliquer sur la période 2021 à 2027. Il vise une revalorisation globale des agents de l’ESRI et la réduction des écarts entre corps ou filières mais constitue aussi une première étape vers une revalorisation en vue d’atteindre les montants moyens versés dans l’ensemble de la fonction publique. La CFDT veillera à ce que tous les objectifs visés par cet accord soient respectés et atteints, aujourd’hui et demain.

A l’occasion de cette réunion deux points d’actualité ont également été abordés :

Comité de suivi du protocole : premières informations

En ce qui concerne ce comité de suivi à proprement parler, la ministre a annoncé vouloir utiliser le plan de relance pour faciliter la sortie de crise. Cela va permettre entre autres d’accélérer les dispositifs du protocole.

Ainsi, le nombre de promotions pour les MCF aux postes de PR va passer de 400 à 800 dès la première année, et les 2000 promotions prévues sur 7 ans seront désormais réalisées sur 5 ans. Cette revalorisation des carrières est inédite, et permet de récompenser dans ce cas l’engagement des enseignants-chercheurs.

De même, pour les ITRF, les AENES et les agrégés, les semaines à venir vont permettre de construire les dispositifs prévus dans le protocole de requalification des emplois.

Pour ce qui est de la mise en place du volet indemnitaire, les textes sont en cours de publication, et les dotations ont déjà été notifiées aux établissements pour l’année 2021. Les agents verront donc dès le premier semestre 2021 leur rémunération augmenter.

La première réunion du groupe de travail sur le protocole est  prévue le vendredi 5 février.

Il devra commencer à travailler sur les critères de promotion des MCF, une première phase de repyramidage des emplois des ITRF, la répartition de la hausse de l’enveloppe indemnitaire entre les différentes BAP de la filière ITRF et ITA…

Participer à ce comité de suivi est donc essentiel !

Protégé : Enquête conditions de travail en lien avec la crise sanitaire

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Conditions de travail : Faites connaître votre vécu durant cette crise sanitaire !

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http://sgen.net/enquete/index.php/973297?lang=fr
Conditions de travail : Faites connaître votre vécu durant cette crise sanitaire !
Le Sgen-CFDT lance une enquête en ligne, auprès de l’ensemble des agents de l’Enseignement supérieur et de la recherche publique, elle porte sur les conditions de travail dans les établissements (Universités, EPST, écoles, …), en lien avec la crise sanitaire que nous vivons. Il nous semble important de connaître avec précision les conditions dans lesquelles vous avez vécu la période du second confinement mais aussi comment vous percevez l’année 2021 qui démarre.
Collecter un matériel significatif et construire avec vous des propositions L’objectif est de collecter auprès de vous un matériel significatif afin de pouvoir élaborer des revendications à porter auprès des tutelles, mais aussi de collecter et de construire avec vous des propositions pour améliorer la situation dans les établissements.
Nous comptons sur vous, n’hésitez pas à faire entendre votre voix, le temps de réponse à ce questionnaire est estimé à environ 10 minutes. N’hésitez pas à faire connaître cette initiative du Sgen-CFDT ! ACCÉDER À L’ENQUÊTE Sgen-CFDT CONDITIONS DE TRAVAIL EN LIEN AVEC LA CRISE SANITAIRE

Prime de précarité pour les contractuels de la fonction publique

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Publié le 11 janvier sur le site du Sgen CFDT

À compter du 1er janvier 2021, les contractuel.les pourront bénéficier d’une indemnité de fin de contrat appelée « prime de précarité ». Cette mesure concernera les contrats à durée déterminée (CDD) établis à compter de cette date.

Cette indemnité a été créée par le décret 2020-1296 du 23/10/2020.

Le montant de la prime de précarité  est fixé à 10 % de la rémunération brute globale perçue par l’agent pendant la durée de son contrat, renouvellement inclus. Elle est versée au plus tard un mois après la fin du contrat.

prime de précarité Sgen-CFDt

Les bénéficiaires de la prime de précarité

La prime est octroyée aux contractuel.les recruté.es pour les raisons suivantes :

  • absence  de fonctionnaires susceptibles d’assurer les fonctions recherchées ;
  • recrutement justifié par la nature des fonctions ou les besoins des services ;
  •  accroissement temporaire d’activité ;
  • remplacement temporaire de fonctionnaires ou d’agents contractuels à temps partiel ;
  • remplacement temporaire d’un fonctionnaire en détachement ou en disponibilité de 6 mois maximum, en détachement pour l’accomplissement d’un stage ou en congé (annuel, de maladie, de maternité, etc.) ;
  •  vacance temporaire d’emploi dans l’attente du recrutement d’un fonctionnaire ;
  • pourvoir un emploi à temps non complet d’une durée inférieure au mi-temps.

Les conditions

La durée du contrat (renouvellement compris) doit être inférieure ou égale à 1 an.

La rémunération brute globale  perçue pendant la durée du contrat (renouvellement inclus) doit être inférieure ou égale à 3 078,83 € par mois.

L’indemnité  n’est pas versée dans les cas suivants :

  • le contrat n’est pas exécuté jusqu’à son terme (démission ou licenciement en cours de contrat) ;
  • l’agent a refusé la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire auprès du même employeur, assorti d’une rémunération au moins équivalente ;
  • le contrat est immédiatement renouvelé ;
  • l’agent bénéficie d’un nouveau contrat, à durée déterminée ou indéterminée, dans la fonction publique d’État.

Sur le contrat de travail voir :

Contrat de travail des contractuels- VERSION DU 18 JUIN 2020

Contrat de travail des contractuels- VERSION DU 18 JUIN 2020

Fonctionnaire et lanceurs d’alerte (Sgen-CFDT)

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Publié sur le site du Sgen + le 11 janvier 2021

lanceurs d'alerte Sgen-CFDTLe contexte de la décision concernant les lanceurs d’alerte

La loi dite Sapin II du 9 décembre 2016 définit les lanceurs d’alerte et le régime de protection dont il font l’objet. Dans ce cadre, la loi fixant le statut général de la fonction publique a été amendée par un ajout à l’article 6ter A : « Aucun fonctionnaire ne peut être sanctionné ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.«

Une affaire jugée au TA de Bordeaux (4ème chambre, 30/04/2019, affaire n°1704873) a permis de préciser les contours de cette protection.

Les faits

Une aide-soignante titulaire dans un centre départemental de l’enfance et de la famille. Celle-ci s’est vue sanctionnée en 2017 par le président du centre départemental d’une exclusion temporaire de fonctions de 4 mois assortie d’un sursis d’un mois. Son « crime » : avoir rendu publiques via une lettre ouverte avec des collègues des informations internes et ainsi fait preuve de manque de discrétion et de déloyauté. La collectivité a estimé qu’il a été porté par ses agissements atteinte à l’image du centre.

Seulement , cette personne a dénoncé des faits graves : fugues quotidiennes, abus sexuels, viols entre usagers,… Elle a aussi dénoncé l’apathie de la direction qui ne faisait pas grand chose pour mettre un terme à « une violence omniprésente et devenue endémique au sein de l’établissement ».

Le jugement

Le tribunal a rappelé les faits et fait référence à la loi de 2016 concernant les lanceurs d’alerte. Il a estimé que « en effectuant la divulgation publique de ces faits, Mme C… a dénoncé une menace grave et un risque de dommages irréversibles dont elle a eu personnellement connaissance et qu’elle a voulu faire cesser. ». Il poursuit : « Dans ces circonstances, la requérante est fondée à se prévaloir de la protection légale octroyée aux agents publics par les dispositions précitées qui fait obstacle à ce qu’une sanction disciplinaire lui soit infligée pour avoir révélé publiquement ces faits. La sanction contestée doit par suite être déclarée nulle et de nul effet. »

La conclusion est donc sans appel : annulation de la sanction, reconstitution de carrière et effacement de la sanction du dossier de l’agent.

Quels enseignements ?

Cette jurisprudence éclaire un peu l’application de la loi Sapin de 2016 sur les lanceurs d’alerte. Il y a effectivement protection lorsqu’il s’agit de dénoncer des faits graves dont les agent ont eu connaissance, qu’ils ont alerté leur hiérarchie et que celle-ci n’a pas réagi aux avertissements. Cela ne constitue pas néanmoins une porte ouverte à la dénonciation de n’importe quel fait. Car le fonctionnaire demeure soumis au secret professionnel dans le cadre du Code pénal et au devoir de discrétion (art 26 de la loi 83-634).

 

Personnes vulnérables : quelle situation en 2021 ?

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Publié le 5 janvier 2021 sur le site du Sgen CFDT 

Protection renforcée des personnes vulnérables : en l’absence de décret spécifique qui fixerait une autre date, c’est la date du 31 décembre 2021 évoquée par l’ordonnance du 21 décembre 2020 qui fait foi.

Prolongation des dispositions en cours pour les personnes vulnérables

Les personnes concernées  bénéficient de la prolongation de la prise en compte de leur situation et des aménagements qui doivent leur être proposés (télétravail, ASA).

personnes vulnérables

Le cadre fixé par la loi

Le texte de référence qui a permis, depuis la fin avril, de prendre en compte la situation particulière des personnes vulnérables, est la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 (loi de finances rectificative pour 2020) et en particulier son article 20. Cet article précisait qu’il « s’applique jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard le 31 décembre 2020. »

Le décret d’application en cours concernant cet article de loi est le Décret n° 2020-1365 du 10 novembre 2020.  Ne mentionnant pas de date de fin pour la disposition, le doute subsistait sur  ce qui se passerait en 2021 pour les personnes vulnérables.
L’avis du Sgen-CFDT sur ce décret

L’ ordonnance du 21 décembre 2020

Une ordonnance parue le 21 décembre 2020,  modifie les dates précisées dans l’article 20 de la loi du 25 avril 2020.

Ce que dit cette ordonnance est clair.

Elle prévoit la prolongation des dispositions « jusqu’à une date fixée par décret, et au plus tard le 31 décembre 2021 ».

En l’absence de décret spécifique qui fixerait une autre date, c’est donc le 31/12/2021 qui fait foi.

De facto, les personnels qui ont fourni un certificat d’isolement qui ne comporte pas de date, n’ont pas à en fournir un nouveau en 2021.

Personne vulnérable, à partir du lundi 4 janvier 2021, puis-je rester en ASA ou en télétravail ?

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Vous êtes personne vulnérable et vous vous demandez comment votre situation évolue au 1er janvier 2021 ?

La prise en compte de la situation des personnes vulnérables qui avait court jusqu’au 31 décembre 2020 est prolongée.

Pour mémoire, vous trouverez dans nos articles, via les liens suivants, les personnes concernées et ce qui doit leur être proposé.

personne vulnérable

Les textes de référence.

Le texte de loi qui a permis, depuis la fin avril, de prendre en compte la situation particulière des personnes vulnérables, est la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 (loi de finances rectificative pour 2020) et en particulier son article 20. Cet article précisait qu’il « s’applique jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard le 31 décembre 2020. »

Le décret d’application en cours pour cet article de loi est le Décret n° 2020-1365 du 10 novembre 2020. Or ce décret ne comporte pas de date de fin pour la disposition.

Une ordonnance du 21 décembre 2020 acte la prolongation.

Or, une ordonnance parue le 21 décembre 2020, est venue modifier (article 2) les dates précisées dans l’article 20 de la loi. Ce que dit cette ordonnance est clair. Elle prévoit la prolongation des dispositions « jusqu’à une date fixée par décret, et au plus tard le 31 décembre 2021 ».

La circulaire prise au niveau de la fonction publique le 10 novembre dernier stipule expressément qu’elle décline les mesures qui  « reprennent et adaptent à la fonction publique les dispositions du décret pris pour l’application de l’article 20 de la loi n°2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificatives pour 2020 applicable aux salariés » .

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Nouveau décret personnels vulnérables, le placement en ASA doit être assoupli

La liste des personnes considérées particulièrement « vulnérables » et leur situation au travail n’a cessé d’évoluer depuis la rentrée. Un nouveau décret a été publié le 10 novembre 2020.

Personnels vulnérables : nouveau décret du 10 novembre 2020Depuis le 16 octobre, la liste des personnes vulnérables était à nouveau régie par le décret n°2020-521 du 5 mai 2020 à la suite de la suspension de celui n°2020-1098 du 29 août 2020 par l’ordonnance du Conseil d’État du 15 octobre 2020.

Personnels vulnérables : Que dit ce nouveau décret ?

Ce nouveau décret permettant de clarifier la situation des personnes « vulnérables » était attendu. Il rétablit clairement la liste des situations de vulnérabilité. Une liste étendue. Vous pouvez en retrouver la liste dans notre Foire Aux Question : FAQ- Dans quels cas suis-je considéré comme personne vulnérable à la Covid-19 ?

Néanmoins, de décret instaure une condition pour que les pathologies retenues génèrent le placement en autorisation spéciale d’absence (ASA) : il faut que la sécurité sanitaire des personnes concernées ne soit pas garantie sur leur lieu de travail et que le télétravail intégral ne soit pas possible.

Une démarche individuelle s’appuyant sur un certificat médical

La prise en charge spécifique des agents publics vulnérables ne peut être engagée qu’à la demande de ceux-ci et sur la base d’un certificat délivré par un médecin traitant. Le certificat n’est pas requis lorsque l’agent justifie remplir le critère d’âge (65 ans ou plus).

L’employeur devra alors analyser chaque situation pour mettre si possible en place le télétravail pour l’intégralité de son temps de travail. Si celui-ci n’est pas possible L’employeur doit considérer la mise en place de mesures de protection renforcées (voir la liste ci-dessous)

  • S’il estime que le niveau de protection n’est pas à la hauteur, l’employeur place l’agent·e en ASA.
  • S’il estime être dans l’impossibilité d’aménager le poste de façon à protéger suffisamment l’agent, celui-ci est alors placé en autorisation spéciale d’absence (ASA).
  • Dans le cas contraire, l’agent poursuit son travail. Mais si il, elle juge que ses conditions de travail en présentiel ne sont pas satisfaisantes, il le signifie à l’employeur. En cas de désaccord entre l’employeur et l’agent sur les mesures de protection mises en œuvre, l’employeur doit saisir le médecin du travail, qui rendra un avis sur la compatibilité des aménagements de poste avec la vulnérabilité de l’agent. En attendant cet avis, l’agent est placé en ASA.

Nous conseillons aux personnels vulnérables concernés de se faire accompagner par un représentant syndical (contact [AT] epst-sgen-cfdt.org)

Ce qu’en pense le Sgen-CFDT

Pour le Sgen-CFDT, ce décret arrive tardivement mais remet un cadre clair sur la situation de nombreux personnels vulnérables. Cependant il ajoute des étapes au placement en ASA en cas d’impossibilité de travailler et ne résoud pas la situation des personnels qui vivent avec des personnes vulnérables.

A ce jour, les agents vulnérables qui ne pouvaient pas télétravailler étaient systématiquement placés en ASA. Ce n’est plus le cas. Ce qui est proposé vise à maintenir au maximum les agents au travail.

Pour le Sgen-CFDT, au vu des situations actuelles dans les écoles et les établissements, les conditions des mesures renforcées semblent très souvent non atteignables en totalité.C’est pourquoi le Sgen-CFDT demande que le placement en ASA soit systématisé pour les personnels dès lors que le télétravail n’est pas possible.

Pouvoir bénéficier désormais d’une ASA lorsqu’on ne peut pas télétravailler, demande des démarches alourdies du côté de l’administration comme de l’agent. Cela est peu entendable dans la situation actuelle.

Le Sgen-CFDT regrette qu’une nouvelle fois, la situation des personnels vivant avec un proche vulnérable (conjoint, enfant, membre de sa famille…) soit totalement absente des directives interministérielles.

Les mesures de protection renforcées citées par l’article 2 du décret

Si le recours au télétravail est impossible, il appartient à l’employeur de déterminer les aménagements de poste nécessaires à la reprise du travail en présentiel par l’agent concerné, dans le respect des mesures de protection telles que préconisées par le Haut Conseil de santé publique.

  1. L’isolement du poste de travail, notamment par la mise à disposition d’un bureau individuel ou, à défaut, son aménagement, pour limiter au maximum le risque d’exposition, en particulier par l’adaptation des horaires ou la mise en place de protections matérielles ;
  2. Le respect, sur le lieu de travail et en tout lieu fréquenté par la personne à l’occasion de son activité professionnelle, de gestes barrières renforcés : hygiène des mains renforcée, port systématique d’un masque de type chirurgical lorsque la distanciation physique ne peut être respectée ou en milieu clos, avec changement de ce masque au moins toutes les quatre heures et avant ce délai s’il est mouillé ou humide ;
  3. L’absence ou la limitation du partage du poste de travail ;
  4. Le nettoyage et la désinfection du poste de travail et des surfaces touchées par la personne au moins en début et en fin de poste, en particulier lorsque ce poste est partagé ;
  5. Une adaptation des horaires d’arrivée et de départ et des éventuels autres déplacements professionnels, compte tenu des moyens de transport utilisés par la personne, afin d’y éviter les heures d’affluence ;
  6. La mise à disposition par l’employeur de masques de type chirurgical en nombre suffisant pour couvrir les trajets entre le domicile et le lieu de travail lorsque la personne recourt à des moyens de transport collectifs.

N’hésitez pas à nous saisir de toute difficulté dans la mise en œuvre de la protection légitimement due aux personnes vulnérables.

Pour mémoire, les mandaté.es Sgen-CFDT des CHSCT ont demandé depuis l’apparition de l’état d’urgence sanitaire au printemps 2020 un recensement et une prise en compte effective des situations de vulnérabilité pour l’ensemble des agents, en lien avec les missions qui sont celles des médecins de prévention que tout agent est en droit de solliciter ou d’alerter. Pour les mandaté.es CHSCT du Sgen-CFDT, une information mise à jour en direction des personnes concernées serait plus que bienvenue.

Plan national d’action pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : du chemin parcouru… une mise en œuvre à suivre de près

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Fruit d’un dialogue social de qualité, un « plan national d’action pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » prévoit des avancées significatives… Que de chemin parcouru ! Mais la route est encore longue pour atteindre certains objectifs…

égalité professionnelle : Plan national d'action pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La question de l’égalité entre les femmes et les hommes, et plus largement entre les personnes quelles que soient leurs différences, est une question sociétale majeure. La sphère professionnelle doit absolument la prendre en compte, au quotidien.

Relations humaines sur le lieu de travail, organisation du travail, accès aux postes à responsabilités, déroulement de carrière, rémunérations… l’égalité professionnelle devrait irriguer toutes les discussions et négociations avec l’employeur, à tous les niveaux, dans les instances d’établissement ou d’opérateurs jusqu’aux instances académiques et ministérielles.

Plan national d’action : un dialogue social de qualité et des résultats encourageants

A l’issue d’un dialogue social de qualité entre l’administration et les représentant.e.s des personnels des organisations syndicales représentatives, le plan national d’action pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été adopté à la majorité lors des comités techniques ministériels de l’Éducation Nationale et de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche.

[…]*

Ce plan d’action prévoit des avancées significatives.

Il oblige enfin les employeurs publics à prendre des mesures spécifiques pour faire respecter l’égalité professionnelle :

  • sur les rémunérations et les déroulements de carrière ;
  • sur l’accès des femmes aux responsabilités professionnelles, en bien plus grand nombre ;
  • sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, notamment en matière de parentalité ;
  • sur la lutte contre les violences sexistes et sexuelles, contre toute forme de discrimination et de harcèlement. Concernant ce dernier point, chaque académie, chaque établissement de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche, ou opérateur, a pour obligation de mettre en place un dispositif de signalement, de traitement et de suivi des actes de violences, discriminations, harcèlement moral ou sexuel et agissements sexistes.

[…]*

vers un accord majoritaire ?

Pour donner plus de force à l’engagement des ministères et des organisations syndicales, le Sgen-CFDT demande que ce plan d’action pour l’égalité professionnelle fasse l’objet d’un protocole d’accord qui pourrait se transformer en accord majoritaire.

*lire l’intégralité de l’article ICI

Égalité professionnelle : comité de suivi du 11 décembre 2020 (CFDT FP)