Carrière

Déroulé d’une carrière sur au moins deux grades : c’est pour bientôt ?

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Le protocole PPCR (Parcours Professionnels, Carrières et Rémunérations) négocié et signé par la CFDT* en 2015 prévoit que « Le principe selon lequel chaque fonctionnaire doit pouvoir dérouler une carrière complète sur au moins deux grades, dans toutes les catégories, sera mis en œuvre et servira à la fixation des taux d’avancement » (page 9)**.

Le Sgen CFDT Recherche EPST n’a cessé de demander (voir ici et ) l’application de ce principe pour tous les ingénieurs, techniciens et chargés de recherche des EPST afin que chaque agent puisse bénéficier d’une évolution de carrière et de rémunération minimale.

Cette mesure phare du PPCR, n’a jamais vraiment été mise en œuvre par les directions des EPST*** malgré des relances de la ministre elle-même (voir ici page 76 ligne 13 et 14) au motif que le PPCR n’est qu’un « protocole» et non pas un texte qui s’impose aux administrations.

 Sur proposition du Sgen CFDT Recherche EPST, la fédération Sgen-CFDT a soumis un amendement afin d’inscrire ce principe dans la future loi****. Il semblerait que cet amendement soit -en partie- repris par la ministre. 

En effet, la nouvelle version de la LPPR présentée mercredi 22 juillet en conseil des ministres précise, dans le rapport annexé (voir projet de loi page 65, à la fin du point 106) : « Sur la progression de carrière, le principe du déroulement d’une carrière complète sur deux grades prévus dans le « Protocole Parcours Carrières et Rémunérations » (PPCR) doit être respecté au sein des établissements de l’ESRI.« .

 Par conséquent, si la loi est votée, ce principe ne pourra plus être ignoré par les directions des établissements qui auront l’obligation de s’assurer que la carrière complète puisse se dérouler a minima sur deux grades sauf situation exceptionnelle. 

Le Sgen-CFDT Recherche EPST se félicite par avance que cette disposition de la future loi libère enfin des milliers d’agents de l’ESRi des situations de blocage de carrière auxquelles ils font face.

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*Fin septembre 2015 : l’accord a été validé par six organisations (CFDT, UNSA, FSU, CFTC , CFE-CGC et FA-FP) et rejeté par trois organisations (CGT, FO et Solidaires). Le SNPTES n’étant pas représentatif dans la fonction publique, il ne pouvait pas participer aux négociations sur l’accord Fonction Publique.

**Le principe selon lequel chaque fonctionnaire doit pouvoir dérouler une carrière complète sur au moins deux grades, dans toutes les catégories, sera mis en œuvre et servira à la fixation des taux d’avancement. Ces taux garantiront des déroulements de carrière correspondant à la durée effective de l’activité professionnelle et permettront d’atteindre les indices de traitement les plus élevés. Ils donneront obligatoirement lieu à consultation des instances représentatives des personnels compétentes.

***Par exemple en juin dernier, à l’occasion de la rédaction des LDG promotions, le Sgen CFDT Recherche EPST avait formulé un amendement dans ce sens, amendement soutenu par l’ensemble des organisations syndicales mais refusé par la direction du CNRS : Amendement N°5 LDG promotions CNRS présenté par le Sgen-CFDT recherche EPST : Sauf situations particulières et dans le respect du principe d’un déroulé d’une carrière complète sur au moins deux grades, aucun CRCN ne doit rester plus de 5 ans au dernier échelon de son grade. Cette condition fixe a minima le taux de promotion CRCN vers CRHC.

****Amendements proposés par le Sgen-CFDT

Article 1 : Approbation du rapport 

Texte du rapport, partie 2.a p47, 1° paragraphe

Le constat de la faiblesse des rémunérations dans l’enseignement supérieur, la recherche et l’innovation tient à la configuration particulière de ses corps de fonctionnaires, dont la rémunération, comme pour tous les corps de la fonction publique, est principalement déterminée par trois composantes, la valeur du point d’indice, fixée transversalement à l’échelle de la fonction publique, les grilles qui déterminent la progression des carrières, et les régimes indemnitaires (primes). C’est sur ce dernier point que les corps de l’ESRI se distinguent : en effet, là où les différents corps de la fonction publique ont globalement fait l’objet d’un travail de réalignement des grilles dans le cadre du « protocole Parcours, carrières et rémunérations » (PPCR), les régimes indemnitaires de l’ESRI sont restés parmi les plus bas et les moins bien distribués de toute la fonction publique.

Amendement 1.1 : Ajout au paragraphe

Le constat de la faiblesse des rémunérations dans l’enseignement supérieur, la recherche et l’innovation tient à la configuration particulière de ses corps de fonctionnaires, dont la rémunération, comme pour tous les corps de la fonction publique, est principalement déterminée par trois composantes, la valeur du point d’indice, fixée transversalement à l’échelle de la fonction publique, les grilles qui déterminent la progression des carrières, et les régimes indemnitaires (primes). C’est sur ce dernier point que les corps de l’ESRI se distinguent : en effet, là où les différents corps de la fonction publique ont globalement fait l’objet d’un travail de réalignement des grilles dans le cadre du « protocole Parcours, carrières et rémunérations » (PPCR), les régimes indemnitaires de l’ESRI sont restés parmi les plus bas et les moins bien distribués de toute la fonction publique. Sur la progression des carrières, le déroulement d’une carrière complète sur deux grades prévu dans le « protocole Parcours, carrière et rémunération » (PPCR) doit être respecté et doit calibrer a minima les flux de promotion des grades au sein des établissements de l’ESRi.

Exposé des motifs

La reconnaissance d’une carrière sur deux grades est un point essentiel, que le protocole PPCR a mis en œuvre. Il est désormais essentiel que ce protocole ait force de loi, pour permettre aux agents cette reconnaissance de façon effective.

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Voir le dossier LPR avec le texte de loi ici

dossier “LPR 2021-2030 (ex LPPR)” (mise à jour)

voir aussi ici :

LPPR : le Sgen-CFDT continuera à porter ses revendications

Rupture conventionnelle de droit public : procédure et montant (version 20/07/2020)

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un article de Sgen+ publié le 20 juillet 2020

La rupture conventionnelle ne s’appliquait pas aux contrats de droits publics et était limitée aux contrats de droit privé. L’article 72 de la loi de transformation de la fonction publique d’août 2019 a étendu ce droit aux agents de la fonction publique qu’ils soient contractuels en CDI ou fonctionnaires. Pour ces derniers, le droit est pour l’instant limité au 31/12/2025.

Deux décrets publiés au Journal Officiel précisent la procédure et le montant de l’indemnité.

1. Formulation de la demande de rupture conventionnelle

Celle-ci peut émaner soit de l’agent soit de l’administration par lettre recommandée avec AR. L’agent peut la faire parvenir soit à la DRH, soit au responsable qui a procédé à son recrutement.

2. Entretien(s)

L’agent est convoqué à un entretien 10 jours francs après réception de la demande et au plus 1 mois après. Il peut se faire assister par un délégué syndical appartenant à une organisation représentée au comité technique local, régional ou central après en avoir informé son administration. A défaut, l’agent peut être accompagné par le délégué de son choix. Il peut y avoir plusieurs entretiens.

Le (ou les entretiens) porte(nt) sur :

  • Les motifs de la demande et le principe de la rupture conventionnelle ;
  • La fixation de la date de la cessation définitive des fonctions ;
  • Le montant envisagé de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;
  • Les conséquences de la cessation définitive des fonctions, notamment le bénéfice de l’assurance chômage, l’obligation de remboursement en cas de nouveau recrutement et le respect des obligations déontologiques.

3. Détermination du montant de l’indemnité de rupture conventionnelle

Celle-ci ne peut être inférieure à un montant déterminé comme suit :

– un quart de mois de rémunération brute par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;
– deux cinquièmes de mois de rémunération brute par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans et jusqu’à quinze ans ;
– un demi mois de rémunération brute par année d’ancienneté à partir de quinze ans et jusqu’à vingt ans ;
– trois cinquièmes de mois de rémunération brute par année d’ancienneté à partir de vingt ans et jusqu’à vingt-quatre ans.

Concrètement, un agent qui dispose de 18 ans d’ancienneté pourra prétendre au minimum à 10 x 0,25 + 5 x 0,4 + 3 x 0,5 = 6 mois de salaire brut.

L’indemnité est plafonnée à 24 mois de salaire brut. La référence pour le calcul est le douzième de la rémunération annuelle perçue au cours de l’année civile précédant la demande à l’exclusion de la majoration outre-mer, des remboursements de frais ou d’indemnités de jury.

L’ancienneté retenue est constituée des services effectués dans l’ensemble de la fonction publique (Etat, territoriale ou hospitalière).

L’indemnité n’est pas soumise à cotisation sociale (II de l’art 13 de la loi 2019-1446) dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (41136 € pour l’année 2020).

4. La convention

La convention doit être signée par les 2 parties. Elle précise entre autre la date de fin des fonctions et le montant de l’indemnité. La signature doit avoir lieu 15 jours après le dernier entretien. Chaque partie reçoit un exemplaire. Celui de l’administration est versé au dossier de l’agent.

Cette convention est établie selon un modèle en fonction de la situation (fonctionnaire, contractuel, ouvrier d’Etat,…) fixé par un arrêté publié au JO du 12 février 2020.

5. Délai de rétractation

Un jour après la signature, un délai de 15 jours francs est laissé aux parties pour dénoncer la convention.

6. Effets de la convention de rupture conventionnelle

A la date fixée par celle-ci,  le fonctionnaire est radié des cadres ou le CDI prend fin. L’agent pourra prétendre aux allocations chômage après un délai de carence qui dépendra du montant de l’indemnité. Ce délai n’est pas fixé par décret mais dépend de la convention Unedic.

L’indemnisation obéit aux règles fixées par le décret 2020-720 du 16/06/2020. Vous pouvez vous reporter à l’article spécifique sur le sujet.

7. Et si je suis de nouveau recruté(e) ?

Un délai de 6 ans est fixé pour ne pas avoir à rembourser l’indemnité perçue. Tout agent public recruté devra compléter une déclaration sur l’honneur certifiant qu’il n’a pas bénéficié de la part de son futur employeur d’une indemnité de rupture conventionnelle.

Le futur employeur dispose d’un délai de 2 ans pour réclamer ce montant.

8. Quid de l’indemnité de départ volontaire ?

Celle-ci est supprimée pour le motif de création ou reprise d’entreprise. Elle demeure toutefois possible pour les demandes déposées avant le 30/06/2020 et si la démission intervient avant le 01/01/2021.

L’IDV demeure possible pour les suppressions de poste. Pour en savoir davantage, consulter l’article spécifique.

9. Que précise la note ministérielle à propos de la rupture conventionnelle ?

Celle-ci se borne tout d’abord à rappeler le contexte réglementaire. Mais elle indique que toutes les conventions doivent être adressées au ministère pour radiation des cadres. Et les services doivent indiquer trimestriellement le nombre demandes reçues et celles acceptées. Elle précise en outre que les services devront justifier l’octroi d’une indemnité supérieure au plancher réglementaire.

Elle précise que l’administration doit apprécier les demandes en fonction de l’intérêt du service et de répondre également au souhait d’un agent de poursuivre sa vie professionnelle en dehors de l’administration en fonction d’un projet personnel. La note fixe néanmoins des critères d’appréciation :

  • rareté ou non de la ressource : concrètement un agent disposant de compétences rares verra sa demande refusée
  • ancienneté dans la fonction : l’administration sera davantage encline à se séparer d’un fonctionnaire disposant d’une ancienneté plus importante qu’un agent nouvellement formé
  • sécurisation du parcours professionnel : l’administration examine le projet professionnel de l’agent

Elle exclut les fonctionnaires stagiaires, les fonctionnaires ou contractuels ayant atteint l’âge d’ouverture des droits à la retraite avec une durée de services qui permet la liquidation au taux maximal, les fonctionnaires détachés sous contrat, les agents en CDD et les agents ayant signé un engagement à servir l’Etat qui n’ont pas accompli la totalité de la durée d’engagement.

La note prévoit aussi la rupture conventionnelle à l’initiative de l’administration. Cependant, la note indique que les motifs invoqués doivent être factuels et neutres sans pouvoir prêter à confusion avec un licenciement pour insuffisance professionnelle. L’administration peut également y avoir recours dans le cadre d’une opération de restructuration mais l’agent doit être informé de l’existence des différentes mesures d’accompagnement prévues dans ce cadre.

Inria : Les «ISFP», postes de chercheurs et chercheuses non fonctionnaires

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Suite à la volonté affichée dans le Contrat d’objectifs et de performance (COP), l’Inria a mis au concours cette année 24 postes de «Inria Starting Faculty Position» (ISFP), en plus des 24 postes de chargé·e·s de recherche (CR).

Les concours de recrutement CR et ISFP viennent de se terminer. Les organisations syndicales de l’institut (SGEN-CFDT Recherche EPST, SNCS-FSU, SNTRS-CGT) vous informent sur la situation de ces recrutements.

Selon toute vraisemblance, ce qui ressort des jurys d’admission est que l’ensemble des postes, CR et ISFP, seront pourvus. Les jurys d’admission ont opéré des modifications, parfois d’ampleur inédite, dans les classements d’admissibilité.

Des candidat·e·s sont en ce moment en train de choisir entre plusieurs offres (CR ou ISFP, pour certains dans plusieurs centres). Le degré d’information dont ils/elles disposent pour faire ce choix nous semble incertain.

Le futur contrat de travail des ISFP a été discuté le 6 juillet lors d’une réunion entre la DRH et les organisations syndicales, mais n’est, à notre connaissance, pas encore finalisé. Certains éléments ressortent cependant de cette discussion, et il nous semble utile de les partager.

  • – Les ISFP seront des contrats à durée indéterminée (CDI de fonction publique). Les bénéficiaires seront considérés comme des personnels de recherche de l’institut, et les dispositions du code de la recherche concernant ces personnels leur seront donc appliquées.
  • – La formulation exacte de l’incitation à enseigner est encore susceptible d’évoluer. En l’état, il est juste question d’«incitation forte» (sans plus de précision), et aucunement de «contrainte», «obligation», ou «engagement» de la part de l’agent.
  • – Le projet de contrat de travail des ISFP est largement repris du contrat de travail des «Starting Research Positions» (SRP). Il contient notamment la phrase «Le bénéficiaire qui souhaite effectuer une publication doit solliciter de manière expresse, de l’autorité hiérarchique, l’autorisation de publier.».
  • – La rémunération des ISFP est indexée sur le point de la fonction publique. Leur salaire à l’embauche a été fixée en haut de ce qui avait été annoncé comme la «fourchette» (il n’y a plus de «négociation à l’embauche»), c’est-à-dire:
  1. moins de 3 ans après la thèse: 3644€ bruts mensuels ; première réévaluation salariale à 3936€ bruts ; en l’état des règles de cotisation, cela correspondrait à 2935€ et 3177€ nets mensuels.
  2. plus de 3 ans après la thèse: 4150€ bruts mensuels ; première réévaluation salariale à 4482€ bruts ; en l’état des règles de cotisation, cela correspondrait à 3355€ et 3631€ nets mensuels. Les montants nets sont purement indicatifs, puisque les règles de cotisation peuvent changer.
  • – La façon dont se passera l’évolution de carrière des ISFP est une grande inconnue : Quels rôles pour le Responsable d’équipe-projet (REP), le directeur de centre de recherche (DCR), la Commission d’évaluation (CE) ?

L’aspect salarial d’une part, et l’aspect d’autonomie scientifique et de liberté académique d’autre part, nous alertent.

Sur l’aspect salarial, l’arrivée des contrats ISFP introduit une forte différenciation salariale avec les fonctionnaires. Dans bien des cas, la rémunération d’un ISFP nouvellement recruté sera parmi les plus élevées, sinon la plus élevée de son équipe. Nous soulignons notre inquiétude quant aux tensions que cette situation peut provoquer. Par ailleurs, l’évolution de carrière des ISFP est incertaine. Sur l’aspect financier, au regard de la jurisprudence du Conseil d’État, il est impossible pour l’Inria de sécuriser une évolution de carrière dans la durée en s’appuyant par exemple au minimum sur la grille indiciaire des CR. Lors des discussions avec les représentants syndicaux, la Direction Générale n’a pas caché vouloir proposer aux ISFP une rémunération attractive en début de carrière avec des perspectives d’évolution limitées, de manière à encourager les agents à se porter candidats sur des postes de Directeur.rice de Recherches ou de Professeur.e des Universités. Les évolutions salariales se feront au cas par cas et pourront être utilisées comme moyen de pression sur les agents.

Parallèlement à la situation des ISFP, nous n’avons pas eu confirmation de la part de la DRH que le dispositif de «PEDR jeune» serait reconduit pour les chargé·e·s de recherche cette année (eu égard aux modifications que la LPPR est susceptible d’apporter à très brève échéance). Il nous semble important que ce point soit clarifié au plus vite.

L’autonomie scientifique des ISFP est très mal servie par la nécessité d’obtenir une autorisation pour chaque publication. Le fait que l’évolution salariale des ISFP puisse dépendre de conditions léonines posées par la hiérarchie est également une source d’inquiétude. Enfin, la sécurité de l’emploi pour les ISFP n’est pas, contrairement à ce que laisse entendre la communication de la Direction Générale, semblable pour un ISFP ou pour un CR. En effet, pour un CDI de la fonction publique, les motifs de licenciement ne se limitent pas à l’insuffisance professionnelle, un motif disciplinaire ou une inaptitude physique. Il est par exemple possible de licencier un CDI pour recruter un fonctionnaire sur le poste. Un avis du conseil d’Etat du 25 septembre 2013 (voir ICI)  précise «[…], un agent contractuel ne peut tenir de son contrat le droit de conserver l’emploi pour lequel il a été recruté, lorsque l’autorité administrative entend affecter un fonctionnaire sur cet emploi. L’administration peut, pour ce motif, légalement écarter l’agent contractuel de cet emploi.» Nous renvoyons à la page de service public  pour plus d’informations sur les autres motifs de licenciement d’un CDI de la fonction publique.

Ces différents points (évolutions salariales au cas par cas, moindre sécurité de l’emploi et nécessité d’obtenir une autorisation de publication) confortent notre conviction que le statut de fonctionnaire est le seul véritable garant de la liberté académique des chercheurs et chercheuses, comme nous l’avons affirmé à plusieurs reprises ces dernières années.

L’intersyndicale Inria Sgen-CFDT Recherche EPST, SNCS-FSU, SNTRS-CGT

« Entretien de carrière » : groupe de travail n°2 DGAFP du 2 juillet 2020

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Ce groupe de travail portait sur l’examen du « projet de décret portant sur les modalités de mise en oeuvre d’un entretien de carrière pour les agents publics civils et les magistrats exposés à un risque d’usure professionnelle« . Ce décret sera pris en conseil d’État, application de l’article 40 de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique : « Les agents qui occupent des emplois présentant des risques d’usure professionnelle bénéficient d’un entretien de carrière, dans les conditions fixées par un décret en Conseil d’État »
L’administration présente les 10 articles du projet, qui prévoit les modalités de repérage des agents exposés à un risque professionnel, notamment grâce à un questionnaire mis à disposition des médecins du travail. Les agents seront convoqués à un entretien mené par un agent exerçant des missions d’accompagnement. À l’issue de l’entretien, un document sera élaboré mentionnant le projet professionnel de l’agent, ses perspectives de carrière, et les actions de formation envisagées. Le bilan de mise en œuvre de ces entretiens sera porté dans les lignes directrices de gestion et le rapport social unique. Pour l’administration, le projet s’en tient aux termes de la loi et n’a pas vocation à régler l’ensemble des problèmes.

La CFDT souligne que le dispositif des entretiens de carrière existe dans la fonction publique de l’État depuis 2008, et qu’il aurait été intéressant d’en avoir un bilan. Elle salue cependant l’inscription de ces entretiens dans un décret, qui engage l’employeur et devrait être favorable à leur généralisation.

Le glissement d’une approche collective qui considérait dans la loi « les emplois présentant un risque d’usure professionnelle » à une approche individuelle qui considère dans le projet de décret « les agents présentant un risque d’usure professionnelle » présente toutefois un risque d’individualisation de l’appréhension du sujet.

Pour la CFDT, le suivi individuel des agents est certes positif, mais ne peut être qu’un des éléments du dispositif. La prévention de l’usure professionnelle passe aussi par un traitement collectif du sujet et l’évaluation de la pénibilité des métiers. Le sujet de la prévention de la pénibilité est sorti du champ de vision avec la suspension de la réforme des retraites, mais ne doit pas disparaitre des préoccupations, en tout cas il est toujours présent pour la CFDT. C’est une pièce maîtresse dans la prévention de l’usure professionnelle, que nous souhaitons pouvoir travailler dans le cadre du plan santé au travail, dont l’un des axes est le maintien dans l’emploi. L’articulation avec les parcours professionnels et l’ordonnance qui sera prise dans le cadre de l’article 59* de la loi est aussi nécessaire.

La CFDT souligne qu’en ne définissant que des grandes lignes sans disposition concrète, le décret risque d’être difficilement applicable s’il n’est pas complété par un guide ou un mode d’emploi à l’usage des employeurs. La conduite de l’entretien par exemple reste ambiguë : l’entretien est mené « par un agent exerçant des missions d’accompagnement des parcours professionnels » (art.6), ou à défaut par le supérieur hiérarchique de l’agent (DGAFP) : dans ce dernier cas, il est nécessaire que cet agent soit lui-même formé et accompagné pour être en mesure de mener ce type d’entretien.

Par ailleurs, le décret n’aborde pas les suites de l’entretien, qui devront être prévues et organisées pour que celui-ci soit suivi d’effets et trouve son sens. La CFDT demande que l’articulation avec le parcours professionnel soit envisagée lors des travaux sur l’ordonnance de l’article 59.*

La date d’examen de ce décret au Conseil commun n’est pas encore fixée.
* Article 59 de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique : « Le gouvernement est habilité à prendre par ordonnances toutes mesures relevant du domaine de la loi visant à renforcer la formation des agents les moins qualifiés, des agents en situation de handicap ainsi que des plus exposés aux risques d’usure professionnelle afin de favoriser leur évolution professionnelle »

Les agents de la fonction publique peuvent désormais bénéficier de l’assurance chômage

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Le décret précisant les conditions auxquelles les agents publics peuvent prétendre à l’assurance chômage, un changement de règles annoncé en août 2019, est paru au Journal Officiel en juin 2020.

Un décret paru au Journal officiel précise les conditions dans lesquelles les agents publics privés involontairement d’emploi peuvent prétendre à l’assurance chômage. Entre autres sont concernés les personnels de droit public ou privé dont le contrat est arrivé à son terme et n’est pas renouvelé par l’employeur; ceux de droit public ou privé dont le contrat a pris fin durant ou au terme de la période d’essai, à l’initiative de l’employeur…

BFM Eco 18/06/2020

CNRS : Campagne promotions au choix 2021 : répartition des possibilités par BAP

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Présentation de la répartition indicative des possibilités de promotion par BAP :

  • répartition des 207 promotions de corps par BAP
  • répartition des 510 promotions de grade par BAP
  • répartition des 52 promotions HEB des IRHC par BAP

Répartition indicative des possibilités de promotion 2021 par BAP

voir aussi https://epst-sgen-cfdt.org/?p=16835

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Présentation de la répartition indicative des possibilités de promotion par BAP :

  • répartition des 278 promotions de corps par BAP
  • répartition des 522 promotions de grade par BAP
  • répartition des 56 promotions HEB des IRHC par BAP

répartition indicative des possibilités de promotion 2019- 2020

À situation exceptionnelle, mesure adaptée : pour le Sgen-CFDT, il n’est pas question que la campagne d’entretiens professionnels se poursuive selon le calendrier prévu !

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Un contexte professionnel inédit…

Dans le contexte actuel de confinement, les personnels de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche continuent leurs activités en mode « travail à distance », assurent les activités essentielles dans le cadre des plans de continuité d’activité, conduisent des recherches en lien avec le COVID-19, consacrent beaucoup d’énergie à travailler sur les nouvelles modalités de validation des connaissances pour les étudiants en cours de cursus,  préparent l’entrée à l’université des futurs bacheliers, mènent des actions de soutien aux soignants,…

Dans ces conditions, il n’est pas question que la campagne d’entretiens professionnels au titre de l’année 2019 se poursuive selon le calendrier prévu !

…incompatible avec la tenue des entretiens professionnels

Le Sgen-CFDT considère que l’entretien professionnel doit être un moment d’échanges, de dialogue et de bilan, nécessaire pour l’agent et son supérieur hiérarchique dans le cadre du service. Il doit se faire dans un esprit constructif, sincère et sans arrières pensées. Il doit permettre d’échanger sur le travail : outils de travail, flux de travail, répartition du travail, conditions de travail, évolutions du travail et des missions…

Il est bien entendu également exclu que les entretiens professionnels se déroulent par téléphone ou par visioconférence.

La DGRH doit donc annoncer à tous les établissements de l’ESR que la campagne d’entretiens professionnels est suspendue : la tenue de cet entretien et la transmission des comptes-rendus des agents doivent être reportées à une date ultérieure.

Il sera temps lors de la reprise d’activité, en sortie de confinement, de fixer les éléments de calendrier et d’en informer l’ensemble des agents.

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CNRS : Fiche du CNRS pour l’évaluation annuelle 2020 :

Évaluation annuelle

Évaluation annuelle

Covid 19 : note de la DGAFP sur les sanctions possibles en cas de refus de reprise de service

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Le 31 mars, la DGAFP se fend d’une note expliquant les sanctions possibles encourues par un agent en cas de refus de prendre son service dans le cas d’un PCA ou dans le cas d’un recours abusif du droit de retrait !

« La désignation d’un agent jugé indispensable aux missions de service public en présentiel dans le cadre d’un plan de continuité d’activité (PCA) relevant du pouvoir d’organisation du chef de service en cas de crise, le refus de prendre son service ou le recours abusif au droit de retrait l’expose à des mesures de sanction de la part de son autorité hiérarchique (retenue sur traitement, sanctions disciplinaires, abandon de poste) voire, dans certains cas, à être réquisitionné. Pour leur part, les employeurs publics doivent s’assurer de la mise en oeuvre des mesures de protection nécessaires à l’égard de ces agents mobilisés. »

493094

Voir aussi : coronavirus-covid-19-questions reponses-pour-employeurs-et-agents-publics

Covid-19 : situation des agents publics et comparatif public-privé

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Il est précisé que certains agents publics (contractuels de droit public ou encore fonctionnaires à temps non complet) sont affiliés au régime général et peuvent bénéficier des dispositifs exceptionnels mis en place pour les salariés relevant du code du travail et assurés du régime général.

Il apparaît cependant, eu égard à la situation exceptionnelle et par nécessité d’une protection adéquat des agents, que les employeurs publics appliquent à ces personnels les mêmes modalités de gestion que celles recommandées pour les autres agents, notamment les titulaires.

fiche_dgafp_comparaison_public-prive_13032020

 

Protégé : Inserm : CTEP – LDG – mobilité

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