Carrière
Conditions pour être fonctionnaire (CFDT FP MAJ 20 04 2021)
Cette fiche juridique a été publiée sur le site de la CFDT FP le 21 01 2021
Cette fiche rédigée par le pôle juridique de la CFDT Fonctions publiques vous explique quelles sont les conditions pour être fonctionnaire.
De quoi parle-t-on ?
De la Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen de 1789, jusqu’au Préambule de la Constitution de 1946, repris par la Constitution de 1958, les textes constitutionnels posent le principe de l’égal accès aux emplois publics. De ce principe découle la règle du recrutement par concours, affirmée par l’article 16 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.
Toutefois, ce principe d’égalité ne fait pas obstacle à ce que l’admission aux emplois publics soit subordonnée à la satisfaction de conditions générales, voire, plus rarement, de certaines dispositions particulières.
Quelles sont les conditions générales ?
Pour avoir la qualité de fonctionnaire, la personne doit remplir les conditions générales suivantes, qui sont au nombre de cinq :
1° Posséder la nationalité française :
À noter que les personnes justifient, de leur nationalité française, par la présentation de l’original ou la production ou l’envoi d’une photocopie lisible d’un des documents figurant à l’article R. 113-5 du Code des relations entre le public et l’administration.
L’accès des « ressortissants européens » à la Fonction publique française est toutefois possible, puisque inscrite, depuis 1991, à l’article 5 bis de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.
Il existe des limites à cette dérogation qui se fondent sur des notions propres au droit français. Ainsi, l’accès aux emplois dont les attributions ne sont pas séparables de « l’exercice de la souveraineté » ou comportant « une participation directe ou indirecte à l’exercice des prérogatives de puissance publique de l’État ou des autres collectivités publiques » est réservé aux citoyens français.
2° Jouir de ses droits civiques :
La jurisprudence du Conseil d’État a apporté plusieurs précisions importantes.
La condamnation à la privation des droits civiques, prononcée par le juge pénal, entraîne de plein droit, pour le fonctionnaire, la rupture de ses liens avec le service à la date à laquelle cette condamnation est devenue définitive (CE du 17 novembre 2010, n° 315829).
Toutefois, en vertu du principe d’indépendance de l’action pénale et de l’’action disciplinaire, la radiation des cadres d’un agent condamné ne peut intervenir qu’après engagement d’une procédure disciplinaire (CE du 10 décembre 1986, n°50059 ; CE du 5 décembre 2016, n°380763).
De plus, à défaut d’inscription au casier judiciaire de l’agent, l’autorité administrative ne peut se fonder que sur les faits pour justifier la sanction disciplinaire (CE 29 avril 1987, n°75351 ; CE du 29 décembre 1999, n°185005).
La déchéance des droits civiques de nature à entraîner la radiation des cadres de la fonction publique […] ne peut résulter que d’une condamnation prononcée sur le fondement de l’article 131-26 du code pénal (CE du 11 décembre 2006, n° 271029).
3° Le cas échéant, les mentions portées au bulletin n° 2 de son casier judiciaire ne doivent pas être incompatibles avec l’exercice des fonctions.
4° Se trouver en position régulière au regard du code du service national :
Concrètement, les candidats français à un concours nés après le 31 décembre 1978 et les candidates françaises nées après le 31 décembre 1982, doivent fournir l’attestation de recensement et l’attestation de participation à la journée défense et citoyenneté, anciennement appelée journée d’appel à la préparation à la défense. Les jeunes gens nés avant le 1er janvier 1979 et rattachés aux fractions de contingent postérieures au 31 juillet 2001 sont considérés comme dispensés de leurs obligations du service national. (Nota de l’article L1 du Code du service national).
5° Le cas échéant, remplir, compte tenu des possibilités de compensation du handicap, les conditions de santé particulières exigées pour l’exercice de certaines fonctions relevant du corps ou du cadre d’emplois auxquels il a accès en raison des risques particuliers que ces fonctions comportent pour les agents ou pour les tiers et des sujétions que celles-ci impliquent. Les statuts particuliers fixent la liste de ces fonctions ainsi que les règles générales suivant lesquelles les conditions de santé particulières sont appréciées.
À noter que cette dernière condition de l’article 5 bis de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires a été aménagée par l’article 1er de l’ordonnance n° 2020-1447 du 25 novembre 2020 portant diverses mesures en matière de santé et de famille dans la fonction publique, dans un objectif de non-discrimination au regard de l’état de santé des candidats aux emplois publics.
La précédente rédaction mentionnait en effet que le fonctionnaire devait remplir « les conditions d’aptitude physique exigées pour l’exercice de la fonction compte tenu des possibilités de compensation du handicap. ». Les conditions d’aptitude physique particulières existantes au 27 novembre 2020 sont maintenues jusqu’à l’entrée en vigueur des dispositions réglementaires prises pour l’application de cet article, à savoir les statuts particuliers, au plus tard le 26 novembre 2022.
Existe-t-il des conditions particulières ?
Par conditions particulières, il convient d’entendre des conditions qui varient en fonction des corps, cadres d’emplois ou emplois auxquels les candidats souhaitent accéder. Elles portent sur l’âge, l’engagement de servir, le sexe et les diplômes requis pour accéder à un emploi dans la fonction publique.
Quand des limites d’âge existent, il s’agit de limites d’âge supérieures à ne pas dépasser. Il en est ainsi, d’une part, pour le recrutement des fonctionnaires dans les corps, cadres d’emplois ou emplois conduisant à des emplois classés dans la catégorie active au sens de l’article L. 24 du Code des pensions civiles et militaires de retraite, d’autre part, pour la carrière des fonctionnaires lorsqu’elles résultent des exigences professionnelles, justifiées par l’expérience ou l’ancienneté, requises par les missions qu’ils sont destinés à assurer dans leur corps, cadre d’emplois ou emploi.
Lorsqu’une période de formation obligatoire, préalable à la titularisation, est prévue par les statuts particuliers, en cas de rupture de l’engagement (admission à la retraite avant que l’engagement soit honoré par exemple), l’intéressé doit rembourser le traitement perçu pendant la période de formation obligatoire.
Si aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les fonctionnaires en raison de leur sexe, des recrutements distincts pour les femmes ou les hommes peuvent, exceptionnellement, être prévus lorsque l’appartenance à l’un ou à l’autre sexe constitue une condition déterminante de l’exercice des fonctions.
Selon le concours concerné, il faut remplir des conditions de diplôme ou de niveau d’études. Cependant, aucune condition de diplôme n’est exigée pour les pères et mères qui élèvent ou ont élevé au moins trois enfants. À noter toutefois que ces dérogations ne s’appliquent pas aux concours qui donnent accès à des emplois impliquant la possession d’un diplôme légalement exigé pour l’exercice de la profession par exemple les infirmier(ère)s.
Textes :
Loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, articles 5, 5bis, 6 et 6bis ;
L’évaluation des fonctionnaires
Publié le 15/02/2021 par Pôle juridique – CFDT Fonctions publiques
Cette fiche, rédigée par le pôle juridique de la CFDT Fonctions publiques, reprend les dispositions concernant l’évaluation des fonctionnaires, à quoi ça sert, qui est concerné, quelles sont les modalités…
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Le grade et l’emploi (fiche CFDT FP 21 01 2021)
Fiche juridique publiée sur le site de CFDT FP le 21 janvier 2021
Cette fiche rédigée par le pôle juridique de la CFDT Fonctions publiques vous explique la différenciation entre le grade et l’emploi
De quoi parle-t-on ?
L’emploi correspond à un poste de travail précis. Les emplois sont regroupés en corps (dans la Fonction publique de l’État et dans la Fonction publique hospitalière) et en cadres d’emplois (dans la Fonction publique territoriale). Chaque corps est constitué en grades. Le grade est le titre qui confère à son titulaire vocation à occuper l’un des emplois qui lui correspondent.
L’organisation de la Fonction publique est fondée sur le principe de la séparation du grade et de l’emploi. Ce principe est ancien. Il remonte à la loi du 19 mai 1834 sur l’état des officiers des armées de terre et de mer qui, dans l’exposé des motifs, précisait que « si le grade appartient à l’officier, l’emploi appartient au roi ».
Quelles sont les conséquences du principe de la séparation du grade et de l’emploi ?
Les fonctionnaires ne sont pas titulaires de leur emploi mais uniquement de leur grade, qui ne peut leur être retiré qu’en cas de mesure disciplinaire. Il s’agit là d’une garantie ; en cas de changement d’emploi, de mission, de directeur, d’élu, etc., le fonctionnaire conserve son grade, c’est-à-dire sa carrière et son traitement.
Mais ce principe est aussi une souplesse pour l’employeur public qui peut, à tout moment, modifier l’emploi des fonctionnaires sans toucher à leur statut.
Or, tel n’est pas le cas des salariés du privé qui ont un contrat avec leur employeur. Des changements substantiels de la nature de leur travail donnent lieu, en principe, à une modification de leur contrat de travail individuel.
Cependant, la garantie de l’emploi n’est pas totale. Outre le cas de promotion qui emporte en cas de changement de corps ou de cadre d’emplois l’obligation de changer d’emploi, ou le cas inverse de la révocation prononcée pour raison disciplinaire, l’employeur public peut décider de la suppression de l’emploi budgétaire sur lequel le fonctionnaire a été nommé. En ce cas, l’employeur doit alors proposer un nouvel emploi correspondant au grade détenu. Dans la Fonction publique territoriale, en cas d’impossibilité, l’agent sera mis à disposition du centre départemental de gestion.
Il importe de relever que le principe de séparation du grade et de l’emploi, très souvent assimilé à la garantie de l’emploi dans la Fonction publique, a pour conséquence que lorsque l’agent fait valoir ses droits à pension, n’étant pas titulaire de son emploi, il n’est pas indemnisé de sa perte d’emploi par une indemnité de départ à la retraite.
Textes :
Loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires. Article 12
Le principe du déroulement d’une carrière complète sur deux grades est maintenant inscrit dans la loi !
L’amendement proposé par le Sgen-CFDT Recherche EPST et déposé par la CFDT a été inscrit dans la LPR.
Le rapport annexe* (voté à l’article 1 de la loi), indique (fin du 124, page 89) : « Sur la progression de carrière, le principe du déroulement d’une carrière complète sur deux grades prévus dans le PPCR doit être respecté au sein des établissements de l’ESRI.«
Pour mémoire, la mise en œuvre du PPCR a été confirmée par le ministre de l’Action et des Comptes publics le 16 octobre 2017 : « Le principe selon lequel chaque fonctionnaire doit pouvoir dérouler une carrière complète sur au moins deux grades, dans toutes les catégories, sera mis en œuvre et servira à la fixation des taux d’avancement. Ces taux garantiront des déroulements de carrière correspondant à la durée effective de l’activité professionnelle et permettront d’atteindre les indices de traitement les plus élevés. Ils donneront obligatoirement lieu à consultation des instances représentatives des personnels compétentes.». Le PPCR a été rejeté par la CGT, FO et Solidaire ; il a été signé en 2015 par la CFDT, UNSA, FSU, CFTC, CFE-CGC et FA-FP.
Dès 2018, la Ministre de l’ESRi demandait aux directions des EPST la mise en œuvre de cette mesure «Je vous rappelle que le protocole PPCR pose le principe selon lequel chaque fonctionnaire doit pouvoir dérouler une carrière complète sur au moins deux grades, dans toutes les catégories (A, B, C). Je vous demande donc de veiller au respect de ce principe dans la mise en œuvre de vos opérations d’avancement de grade et d’appeler l’attention des instances d’évaluation sur cette question.» Circulaire MESRI – DGRH A1-2 n°2018-038 du 19 février 2018 BO ESRI N° 12 du 22 mars 2018 (p76, lignes 13 et 14) ;
Le Sgen CFDT Recherche EPST veillera à l’application de cette mesure pour tous les agents des EPST.
Inria : NON au nouveau dispositif de recrutement précaire chercheur
Inria le 27 11 2020
M. Le Président Directeur Général,
M. Le Directeur Général Délégué à la Science,
Le 10 novembre dernier, nous avons appris l’existence d’une nouvelle voie de recrutement
contractuel à l’Inria, par le dispositif «SRP pour l’ERC». Ce dispositif a été présenté le 10
novembre dans sa forme finalisée, avec une date limite de candidature fixée au 7 décembre.
Parmi les particularités de ce dispositif, notre attention se porte sur l’engagement de mener
deux candidatures à l’ERC en trois ans, et la promesse d’une pérennisation par l’institut en cas
de succès à l’ERC.
Nous tenons à vous faire part de notre désapprobation sur la façon dont ce dispositif se met
en place.
En premier lieu, ce dispositif n’a fait l’objet d’aucune discussion avec les représentants
du personnel ou les instances de l’institut. Sur ce thème, une discussion avec la commission
d’évaluation semble pourtant incontournable, y compris sur les constats et arguments présentés
comme justifiant la mise en place d’un dispositif nouveau. Ce dispositif n’a pas davantage été
évoqué lors de rencontres avec les organisations syndicales. Nous le regrettons profondément,
car cette façon de travailler ne favorise pas une gestion sereine d’un établissement comme l’Inria.
Le Sgen-CFDT-Recherche-EPST est attaché au maintien d’un dialogue social continu. Celui-ci
peut faire apparaître des désaccords, c’est bien normal. Nous pensons que ces désaccords sont
toujours constructifs. Nous demandons que vous vous montriez capable de maintenir ce dialogue.
Ni le caractère «expérimental» affiché de ce dispositif, ni sa dimension modeste, ne peuvent
justifier un tel escamotage des discussions. C’est particulièrement vrai dans un contexte où
les CDD «Inria (Starting/Advanced) Research Positions», présentés comme un dispositif expérimental
en 2012, n’ont toujours pas fait l’objet d’une évaluation.
D’autre part, ce dispositif de recrutement nouveau s’ajoute à un paysage d’emplois scientifique
morcelé, au lendemain de la mise en place des contrats «Inria Starting Faculty Position»
(ISFP) en 2020. Faut-il comprendre, dans les contrats «SRP pour l’ERC», que vous souhaitez
créer des contrats de «chercheurs de financement avant tout» ? Cela porterait un préjudice grave
à l’institut, qui est bien sûr un établissement de recherche scientifique et non de recherche de
moyens. Pour répondre à ces inquiétudes, nous souhaitons une vision claire sur la politique
de l’emploi scientifique dans l’institut à moyen terme, et nous souhaitons qu’elle soit discutée
et partagée. Quels types de postes seront présents à l’Inria, et quels seront les équilibres entre
ces différents types de postes ? Nous sommes attachés à la défense du statut des personnels de
l’institut, et l’évolution vers une précarité accrue nous semble malsaine. Nous sommes convaincus
qu’une telle évolution serait à terme dommageable à la qualité des travaux de recherche
menés à l’Inria. Le dispositif «SRP pour l’ERC» met sous pression des personnels précaires.
Un personnel précaire et sous pression souffre au niveau de sa vie personnelle et au niveau de
son autonomie scientifique. Une telle dérive diminue la qualité scientifique, et accroît les risques
de méconduites scientifiques. À des âges-clés dans la trentaine, la précarité est également un
obstacle à la place des femmes dans les carrières scientifiques.
Enfin il nous semble primordial que la direction de l’institut soit en phase avec l’importance
reconnue du temps long dans les travaux de recherche, et comprenne la stupeur avec laquelle ce
nouveau dispositif, résolument axé vers le court-termisme, est accueilli. Il est à tout le moins
essentiel que l’effort d’accompagnement vers des candidatures ERC, puisque c’est ce dont il
est question ici, soit avant tout mené en direction des personnels permanents. L’institut recrute
chaque année une cinquantaine de jeunes chercheurs permanents au meilleur niveau. En comparaison,
la plus-value apportée par le dispositif «SRP pour l’ERC» (trois contrats à durée déterminée)
nous semble mince. Cette démarche fait également prendre un risque conséquent aux
personnels ainsi missionnés, qui peut être fatal à leur carrière scientifique. Ces différents points
auraient mérité à tout le moins une discussion critique et constructive.
Cordialement,
Les élu·e·s Sgen-CFDT-Recherche-EPST.
le PDF ici :
20201127 lettre-dg-Inria 27 11 2020
Chercheurs des EPST : ce qui va changer à partir de 2021 avec l’accord relatif à l’amélioration des rémunérations et des carrières
Le 12 octobre 2020, le Sgen-CFDT a signé le protocole relatif à l’amélioration des rémunérations et des carrières1.
Ce qui va changer pour les chercheurs des EPST :
Remise à niveau du régime indemnitaire :
Une enveloppe de revalorisation de 644 M € est prévue pour faire converger, au sein des corps de l’enseignement supérieur et de la recherche, les dotations indemnitaires moyennes. Cette revalorisation fera l’objet d’une mise en œuvre sur sept ans entre 2021 et 2027 par des tranches annuelles de 92 M€ pour un total de 2,57 milliards d’euros. Il s’agit d’une première étape essentielle avant d’envisager une convergence interministérielle du régime indemnitaire avant 2030.
Pour les chercheurs des EPST :
- la part liée au grade passera de 17,7 M€ (actuellement) à 104 M€ en 2027. Cette augmentation de 86,3 M€ (+487%) permettra de porter l’actuelle prime de recherche (PR) à 6400 € en 2027 (+5400€, +546%); En 2021, la prime de recherche d’un CR sera plus que doublée (2220€).
- la part relative aux fonctions passera de 11,3 M€ à 28 M€. Cette augmentation de 16,7 M€ permettra au moins pour les 2/3 de mieux valoriser et d’élargir les bénéficiaires de l’actuelle indemnité spécifique pour fonctions d’intérêt collectif (ISFIC) et au plus pour 1/3 de valoriser des missions ponctuelles d’une durée moyenne d’un an confiées à des chercheurs ;
- la part individuelle passera de 13,6 M€ à 33 M€. Cette augmentation de 19,4 M€ permettra de rattraper le niveau moyen d’attribution des PEDR avec les enseignants-chercheurs et de reconnaitre l’engagement professionnel des chercheurs sur l’ensemble de leurs missions. Les parties signataires se fixent l’objectif qu’au moins 45 % des chercheurs puissent bénéficier de cette part individuelle au titre d’une année. Un travail particulier devra étudier la mise en extinction progressive de la PEDR et les modalités de recours à une expertise extérieure.
Augmentation du flux des changements de grade des chercheurs des EPST :
Pour les chargés de recherche :
S’agissant des chargé.es de recherche, la montée en charge de l’accès de CRCN à la hors classe opérée par les EPST sera accélérée par la création de 500 possibilités supplémentaires afin qu’en 2027, la part des CRHC dans le corps des CR représente une proportion comparable à celle des MCF HC dans le corps des MCF (cad 30% de CRHC en 2027 au lieu de 5 à 10% actuellement suivant les EPST).
La grille indiciaire des CRHC sera prolongée à la hors échelle B par l’instauration d’un échelon exceptionnel contingenté à 10 % des effectifs du corps à l’instar de ce qui existe pour les maîtres de conférences.
Pour les directeurs de recherche :
Une modification des règles statutaires d’accès à la classe exceptionnelle est prévue afin de les aligner sur celles des professeurs d’université (30% du corps des DR au lieu de 10% actuellement). Puis, sur la durée de la programmation, l’accès à la classe exceptionnelle sera augmenté de 300 promotions supplémentaires en DRCE2 et de 450 promotions supplémentaires en DRCE1.
Ce protocole fait suite au PPCR (signé par le Sgen-CFDT en 2015) qui a déjà permis d’obtenir : la fusion des grades CR2 et CR1, le grade CRHC, ajout de l’échelon HEB à la grille DR2 …2
Le Sgen-CFDT sera partie prenante dans le comité de suivi du protocole qui examinera les possibilités d’amélioration et de mise en cohérence des déroulés de carrière des chercheurs afin notamment de mieux garantir une carrière sur deux grades3 .
La signature de la fédération des Sgen-CFDT au bas du protocole d’accord n’est en aucun cas une validation des points les plus critiqués de la LPR, comme les CDI de mission, les chaires de directeur junior ou le financement de la recherche sur projet. Sur ces éléments, notre organisation n’a pas changé d’avis !
La signature de la fédération des Sgen-CFDT au bas du protocole d’accord n’est pas un renoncement à ses revendications. Elle acte les réelles avancées obtenues pour les agents par le dialogue social et marque le début d’une nouvelle phase revendicative.
1 CARRIÈRES ET RÉMUNÉRATIONS DANS L’ESR : POURQUOI LE SGEN-CFDT SIGNE LE PROTOCOLE D’ACCORD ?
2 INFORMATIONS SUR PPCR CHERCHEURS
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Protocole d’accord rémunérations carrières : la signature de la CFDT n’est pas un renoncement
Franck Loureiro (secrétaire général adjoint du Sgen-CFDT) à Frédérique Vidal (ministre de l’ESRI) :
La signature de la fédération des Sgen-CFDT au bas du protocole d’accord n’est pas un renoncement à ses revendications. Elle acte les réelles avancées obtenues pour les agents par le dialogue social avec la version définitive du protocole d’accord relatif à l’amélioration des rémunérations et des carrières soumis aux syndicats par le Mesri en marge de la LPR et marque le début d’une nouvelle phase revendicative
Mais pour le représentant syndical, ce texte final du protocole comporte aussi des « manques, des points à clarifier, à compléter » nécessitant selon lui des réponses de la ministre, dans le cadre du comité de suivi, composé des organisations signataires. « Le comité doit pouvoir aussi s’emparer de ces sujets et vous faire, Madame la ministre, des propositions concrètes et opérantes », ajoute-t-il.
Il précise que « cette signature :
• n’est en aucun cas une validation des points les plus critiqués de la LPR, comme les CDI de mission ou les chaires de professeur junior. Sur ces éléments, notre organisation n’a pas changé d’avis ;
• n’est pas non plus un renoncement aux revendications du Sgen-CFDT comme le décontingentement de la hors échelle B ou la fusion des corps ASI et IGE qui n’ont pas trouvé un aboutissement dans le cadre de ce protocole » ;
• ni « un renoncement à celles portées plus largement par la CFDT Fonctions Publiques comme le dégel du point d’indice ».
Le Sgen-CFDT continuera à porter ces revendications.
Les points sur lesquels le Sgen-CFDT veut des clarifications
Assurer la programmation au-delà de 2022
Ce plan pluriannuel n’engage le gouvernement que sur deux ans. Il nous faudra donc trouver avec vous, Madame la ministre, les moyens d’assurer la continuité de la programmation, quelle que soit l’alternance politique de 2022 .
Recruter des enseignants-chercheurs
Il n’est pas prévu de plan de recrutement d’enseignants et d’E-C alors que les effectifs étudiants n’ont et ne vont cesser de croître. Cela engendre une dégradation de nos conditions de travail.
Ce n’est certes pas dans le cadre de ce protocole, axé revalorisation des carrières et des rémunérations, que le sujet doit se poser, mais il se pose avec urgence, car la question du potentiel d’enseignement ne peut pas être découplée de la question de la recherche dans les universités. Cette question doit faire l’objet de discussions avec vous.
Accroître l’effort pour les ITRF et ITA
L’effort pour les ITA et ITRF est certes réel, mais il reste insuffisant. Tous les ITA et ITRF contribuent à l’effort de recherche qui est une démarche d’équipes pluriprofessionnelles. Le Sgen-CFDT continuera donc à demander que le montant alloué soit réévalué.
Augmenter les rémunérations des contractuels
Les perspectives salariales et indemnitaires pour les agents contractuels ne sont pas suffisantes. Les agents contractuels sont de plus en plus nombreux dans le supérieur et la recherche.
Le Sgen-CFDT demande à ce que les contractuels disposent d’une grille de salaire et un régime indemnitaire similaire à ceux des agents titulaires. Ce point devra faire l’objet d’un travail détaillé par le comité de suivi afin de fixer des objectifs précis.
Traitement spécifique pour les personnels des premier et second degrés
La question des personnels des premier et second degrés doit faire l’objet d’un traitement spécifique. Ils représentent aujourd’hui 20 % des enseignants de l’ESR et 40 % des enseignements dispensés. Ils doivent, enfin, être reconnus et considérés.
Analyse via Newstank, le 9 octobre 2020
Accord relatif à l’amélioration des rémunérations et carrières (LPR) : la CFDT apposera sa signature
Nouvelles avancées pour les rémunérations et les carrières des personnels de l’ESR.
Le protocole d’accord actant de nouvelles avancées pour les rémunérations et les carrières (voir ICI la dernière version) des personnels de l’ESR doit être validé ce lundi 12 octobre à 14h00. La CFDT y apposera sa signature car elle comporte plusieurs avancées importantes. Elle continuera de porter ses revendications tout au long du comité de suivi notamment pour les catégories B et C (techniciens et adjoints techniques).
Le Sgen-CFDT a écrit à Madame Frédérique Vidal, ministre de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation :
Paris, le 9 octobre 2020
Madame Frédérique Vidal
Ministre de l’Enseignement supérieur,
de la Recherche et de l’Innovation
21, rue Descartes
75231 PARIS Cedex 05
Madame la ministre,
Le Sgen-CFDT, lors du Cneser des 18 et 19 juin derniers, vous avait fait la proposition d’ouvrir des
négociations sur la revalorisation des carrières et des rémunérations des agents de l’Enseignement
supérieur et de la Recherche pour aboutir à un accord majoritaire. Vous avez accepté en séance cette demande.
Depuis, le Sgen-CFDT a porté de nombreuses propositions, et la négociation conduite par nos représentants avec les membres de votre cabinet et la DGRH a permis de faire évoluer la proposition initiale de manière favorable sur un nombre de points importants.
Le texte final, sur lequel nous devons aujourd’hui vous donner notre accord, comporte des avancées importantes pour les agents, mais il contient encore des manques, des points à clarifier…
Cependant, comme dans toutes négociations, même si le texte final ne reprend pas l’ensemble de nos revendications, il comporte suffisamment d’avancées pour les agents pour que le Sgen-CFDT, après consultation de ses instances, y appose sa signature.
Cette signature n’est en aucun cas une validation des points les plus critiqués de la LPR, comme les CDI de mission ou les chaires de professeur junior. Sur ces éléments, notre organisation n’a pas changé d’avis.
Cette signature n’est pas non plus un renoncement aux revendications du Sgen-CFDT comme le
décontingentement de la hors échelle B ou la fusion des corps ASI et IGE qui n’ont pas trouvé un
aboutissement dans le cadre de ce protocole.
Ce n’est pas non plus un renoncement à celles portées plus largement par la CFDT Fonctions Publiques comme le dégel du point d’indice.
Le Sgen-CFDT continuera à porter ces revendications.
Mais, Madame la ministre, je le disais plus haut, la négociation a permis d’aboutir à un texte qui porte des avancées importantes pour les agents parmi lesquelles je peux citer :
Pour les enseignants-chercheurs, les chercheurs vers qui la majorité de l’effort financier est porté :
• Une revalorisation de leur régime indemnitaire sans précédent avec une prime socle pour tous qui passera à 6 400 euros par an, contre 990 à 1 260 euros actuellement.
• Une meilleure prise en compte de leur investissement pour les tâches collectives et un régime
indemnitaire « fonctions » associé.
• Une augmentation des promotions maîtres de conférences en professeurs d’université à raison de
2 000 postes.
• L’alignement de la grille des chercheurs sur celle des enseignants-chercheurs avec la création de lahors échelle B.
• Une augmentation des promotions chercheurs hors classe indispensable pour que leur carrière se déroule sur deux grades comme le garantissait PPCR, et une augmentation du passage DR- DRCE
Pour les ITRF et ITA :
• Un repyramidage des promotions des ITRF dont le périmètre doit être rapidement clarifié. Pour le Sgen-CFDT, il concerne l’ensemble des agents quel que soit leur métier.
• Ce repyramidage concerne aussi les personnels des bibliothèques dont le rôle, par exemple dans le dispositif science ouverte, est ainsi reconnu et valorisé.
• Une revalorisation du régime indemnitaire des ITA pour l’harmoniser avec celui des ITRF.
• La fusion des grades IR2-IR1 qui reste à préciser dans le cadre du comité de suivi.
Pour les contractuels :
• La reconnaissance du problème de la rémunération des agents contractuels avec des écarts parfois très importants par rapport aux grilles et régime indemnitaire des agents titulaires.
Je ne cite ici qu’une partie des éléments positifs qui amène la fédération des Sgen-CFDT à signer ce protocole.
Mais comme je le soulignais au début de ce courrier, ce protocole comporte des manques, des points à clarifier, à compléter. Le Sgen-CFDT a besoin de réponses de votre part sur ces sujets. Parmi les plus importants, je citerai :
• Ce plan pluriannuel n’engage le gouvernement que sur deux ans. Il nous faudra donc trouver avec
vous, Madame la ministre, les moyens d’assurer la continuité de la programmation quelle que soit
l’alternance politique de 2022.
• Il n’est pas prévu de plan de recrutement d’enseignants et d’enseignants-chercheurs alors que les effectifs étudiants n’ont et ne vont cesser de croître. Cela engendre une dégradation de nos conditions de travail. Ce n’est certes pas dans le cadre de ce protocole, axé revalorisation des carrières et des rémunérations, que le sujet doit se poser mais il se pose avec urgence car la question du potentiel d’enseignement ne peut pas être découplée de la question de la recherche dans les universités. Cette question doit faire l’objet de discussions avec vous.
• L’effort pour les ITA et ITRF est certes réel, mais il reste insuffisant. Tous les ITA et ITRF contribuent à l’effort de recherche qui est une démarche d’équipes pluriprofessionnelles. Le Sgen-CFDT continuera donc à demander que le montant alloué soit réévalué.
• Les perspectives salariales et indemnitaires pour les agents contractuels ne sont pas suffisantes.
Les agents contractuels sont de plus en plus nombreux dans le supérieur et la recherche. Le Sgen- CFDT demande à ce que les contractuels disposent d’une grille de salaire et un régime indemnitaire similaire à ceux des agents titulaires. Ce point devra faire l’objet d’un travail détaillé par le comité de suivi afin de fixer des objectifs précis.
• La question des personnels des premier et second degrés doit faire l’objet d’un traitement
spécifique. Ils représentent aujourd’hui 20 % des enseignants de l’ESR et 40 % des enseignements dispensés. Ils doivent, enfin, être reconnus et considérés. Vous vous y étiez engagée lors des discussions sur la loi ORE.
Pour le Sgen-CFDT, ces questions doivent trouver des réponses dans le cadre du comité de suivi, composé
des organisations signataires. Le comité doit pouvoir aussi s’emparer de ces sujets et vous faire, Madame la
ministre, des propositions concrètes et opérantes.
Pour conclure, la signature de la fédération des Sgen-CFDT au bas du protocole d’accord n’est pas un
renoncement à ses revendications. Elle acte les réelles avancées obtenues pour les agents par le dialogue social et marque le début d’une nouvelle phase revendicative.
Je vous prie de croire, Madame la ministre, en mon profond engagement pour le service public de l’Enseignement supérieur et de la Recherche.
Secrétaire général adjoint
Franck Loureiro
Le compte personnel de formation (CPF)
Vous devez impérativement inscrire le montant de vos droits non utilisés au titre du DIF avant le 31.12.20 sur votre espace : www.moncompteformation.gouv.fr
Ouverture du CPF
Pour toute personne d’au moins 16 ans (15 ans pour les apprentis) :
– en emploi ou à la recherche d’un emploi,
– accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelles,
– accueillie dans un établissement et service d’aide par le travail (ESAT).
Le compte est personnel : vous conservez vos droits à la formation en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi quelle qu’elle soit. En revanche, le compte est fermé dès que vous êtes admis à faire valoir l’ensemble de vos droits à la retraite.
L’alimentation du CPF
Le compte est alimenté en euros :
- A hauteur de 500 € par an pour un salarié ayant travaillé au moins la moitié de la durée légale ou conventionnelle dans la limite d’un plafond de 5000 €
- Par des abondements complémentaires
Le compte est alimenté à hauteur de 800 €, plafonné à 8000 € pour les salariés n’ayant pas atteint un diplôme de niveau 3 (CAP, BEP) ou obtenu un titre professionnel enregistré et classé au niveau 3 du RNCP ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche.
Différents abondements complémentaires permettent de dépasser les plafonds, notamment :
– en application d’un accord collectif,
– par l’employeur, un organisme paritaire agréé (OPCA), l’Etat, la région, Pôle emploi, l’AGEFIPH.
– dans les entreprises d’au moins 50 salariés, quand, au cours de ces 6 années, vous n’avez pas bénéficié d’entretiens professionnels réguliers et d’au moins deux des trois mesures suivantes, votre CPF est abondé par l’employeur : suivi d’actions de formation, acquisition d’une certification et bénéfice d’une progression salariale et professionnelle.
– Lorsque le salarié refuse l’application d’un accord de performance collective
L’utilisation du CPF
- Les formations éligibles :
Les formations éligibles sont celles qui sont sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au RNCP, celles qui sont sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences, celles sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique élaboré par « France compétences ».
Mais également :
– les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) ;
– les bilans de compétence
– la préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules légers et lourd
- Mobilisation du compte
Le compte est en principe mobilisé à l’initiative du titulaire du compte. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute.
Les formations suivies en dehors du temps de travail ne nécessitent pas l’accord de l’employeur. Pour celles qui se déroulent pendant le temps de travail le salarié doit obtenir l’autorisation de l’employeur en adressant sa demande :
- Dans les 60 jours si la formation est d’une durée inférieure à 6 mois ;
- Dans les 120 jours si elle est d’une durée égale ou supérieure à 6 mois.
L’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour répondre au salarié. A défaut de réponse cela vaut acceptation de la demande du salarié.
BAS : Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif : l’employeur maintient le salaire et le salarié bénéficie du régime de la sécurité sociale en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.
- Prise en charge des frais pédagogiques et frais annexes
Les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances sont pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations dans la limite des droits inscrits sur le CPF.
Pour aller plus loin :
CPF- principes : L 6323-1 et suivants
Alimentation et abondement : L 6323-10 et suivants
Prise en charge des frais : L6323-20 et suivants
Déroulé d’une carrière sur au moins deux grades : c’est pour bientôt ?
Le protocole PPCR (Parcours Professionnels, Carrières et Rémunérations) négocié et signé par la CFDT* en 2015 prévoit que « Le principe selon lequel chaque fonctionnaire doit pouvoir dérouler une carrière complète sur au moins deux grades, dans toutes les catégories, sera mis en œuvre et servira à la fixation des taux d’avancement » (page 9)**.
Le Sgen CFDT Recherche EPST n’a cessé de demander (voir ici et là) l’application de ce principe pour tous les ingénieurs, techniciens et chargés de recherche des EPST afin que chaque agent puisse bénéficier d’une évolution de carrière et de rémunération minimale.
Cette mesure phare du PPCR, n’a jamais vraiment été mise en œuvre par les directions des EPST*** malgré des relances de la ministre elle-même (voir ici page 76 ligne 13 et 14) au motif que le PPCR n’est qu’un « protocole» et non pas un texte qui s’impose aux administrations.
Sur proposition du Sgen CFDT Recherche EPST, la fédération Sgen-CFDT a soumis un amendement afin d’inscrire ce principe dans la future loi****. Il semblerait que cet amendement soit -en partie- repris par la ministre.
En effet, la nouvelle version de la LPPR présentée mercredi 22 juillet en conseil des ministres précise, dans le rapport annexé (voir projet de loi page 65, à la fin du point 106) : « Sur la progression de carrière, le principe du déroulement d’une carrière complète sur deux grades prévus dans le « Protocole Parcours Carrières et Rémunérations » (PPCR) doit être respecté au sein des établissements de l’ESRI.« .
Par conséquent, si la loi est votée, ce principe ne pourra plus être ignoré par les directions des établissements qui auront l’obligation de s’assurer que la carrière complète puisse se dérouler a minima sur deux grades sauf situation exceptionnelle.
Le Sgen-CFDT Recherche EPST se félicite par avance que cette disposition de la future loi libère enfin des milliers d’agents de l’ESRi des situations de blocage de carrière auxquelles ils font face.
_____
*Fin septembre 2015 : l’accord a été validé par six organisations (CFDT, UNSA, FSU, CFTC , CFE-CGC et FA-FP) et rejeté par trois organisations (CGT, FO et Solidaires). Le SNPTES n’étant pas représentatif dans la fonction publique, il ne pouvait pas participer aux négociations sur l’accord Fonction Publique.
**Le principe selon lequel chaque fonctionnaire doit pouvoir dérouler une carrière complète sur au moins deux grades, dans toutes les catégories, sera mis en œuvre et servira à la fixation des taux d’avancement. Ces taux garantiront des déroulements de carrière correspondant à la durée effective de l’activité professionnelle et permettront d’atteindre les indices de traitement les plus élevés. Ils donneront obligatoirement lieu à consultation des instances représentatives des personnels compétentes.
***Par exemple en juin dernier, à l’occasion de la rédaction des LDG promotions, le Sgen CFDT Recherche EPST avait formulé un amendement dans ce sens, amendement soutenu par l’ensemble des organisations syndicales mais refusé par la direction du CNRS : Amendement N°5 LDG promotions CNRS présenté par le Sgen-CFDT recherche EPST : Sauf situations particulières et dans le respect du principe d’un déroulé d’une carrière complète sur au moins deux grades, aucun CRCN ne doit rester plus de 5 ans au dernier échelon de son grade. Cette condition fixe a minima le taux de promotion CRCN vers CRHC.
****Amendements proposés par le Sgen-CFDT
Article 1 : Approbation du rapport
Texte du rapport, partie 2.a p47, 1° paragraphe
Le constat de la faiblesse des rémunérations dans l’enseignement supérieur, la recherche et l’innovation tient à la configuration particulière de ses corps de fonctionnaires, dont la rémunération, comme pour tous les corps de la fonction publique, est principalement déterminée par trois composantes, la valeur du point d’indice, fixée transversalement à l’échelle de la fonction publique, les grilles qui déterminent la progression des carrières, et les régimes indemnitaires (primes). C’est sur ce dernier point que les corps de l’ESRI se distinguent : en effet, là où les différents corps de la fonction publique ont globalement fait l’objet d’un travail de réalignement des grilles dans le cadre du « protocole Parcours, carrières et rémunérations » (PPCR), les régimes indemnitaires de l’ESRI sont restés parmi les plus bas et les moins bien distribués de toute la fonction publique.
Amendement 1.1 : Ajout au paragraphe
Le constat de la faiblesse des rémunérations dans l’enseignement supérieur, la recherche et l’innovation tient à la configuration particulière de ses corps de fonctionnaires, dont la rémunération, comme pour tous les corps de la fonction publique, est principalement déterminée par trois composantes, la valeur du point d’indice, fixée transversalement à l’échelle de la fonction publique, les grilles qui déterminent la progression des carrières, et les régimes indemnitaires (primes). C’est sur ce dernier point que les corps de l’ESRI se distinguent : en effet, là où les différents corps de la fonction publique ont globalement fait l’objet d’un travail de réalignement des grilles dans le cadre du « protocole Parcours, carrières et rémunérations » (PPCR), les régimes indemnitaires de l’ESRI sont restés parmi les plus bas et les moins bien distribués de toute la fonction publique. Sur la progression des carrières, le déroulement d’une carrière complète sur deux grades prévu dans le « protocole Parcours, carrière et rémunération » (PPCR) doit être respecté et doit calibrer a minima les flux de promotion des grades au sein des établissements de l’ESRi.
Exposé des motifs
La reconnaissance d’une carrière sur deux grades est un point essentiel, que le protocole PPCR a mis en œuvre. Il est désormais essentiel que ce protocole ait force de loi, pour permettre aux agents cette reconnaissance de façon effective.
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Voir le dossier LPR avec le texte de loi ici
voir aussi ici :