Carrière
Indemnité de Départ Volontaire – IDV- Actualisation de janvier 2020
L’Indemnité de Départ Volontaire (IDV) est une indemnité permettant de quitter définitivement le métier avec une prime dont le montant dépend de votre ancienneté accumulée.
Indemnité de Départ Volontaire : qui y a droit ?
Le bénéfice de l’IDV est octroyé aux agents qui souhaitent démissionner de la fonction publique de l’État (fonctionnaires de l’État et les agents non titulaires de droit public recrutés pour une durée indéterminée) que si le poste est supprimé ou fait l’objet d’une restructuration dans le cadre d’une opération de réorganisation du service prévue par un arrêté ministériel ;
Depuis le 01/01/2020, l’IDV pour création ou reprise d’entreprise demeure possible mais si la demande est déposée avant le 30/06/2020 pour une démission effective avant le 01/01/2021. Après cette date, il faudra demander une rupture conventionnelle.
La procédure
Le fonctionnaire dépose sa demande qui est alors examinée.
Le motif du départ est obligatoirement précisé. L’administration se doit de vérifier, en particulier, le cas échéant, si le fonctionnaire a bien rempli l’engagement à servir un certain nombre d’années.
La démission
La demande de démission d’un agent est toujours soumise à l’accord de l’autorité hiérarchique. Il est précisé que la démission présentée par l’agent « ne peut lui ouvrir droit au bénéfice de l’IDV pour le montant fixé préalablement par l’administration, qu’autant qu’elle est régulièrement acceptée par l’autorité compétente et fait l’objet d’un avis favorable de l’autorité hiérarchique de proximité. »
Attention ! Une fois la démarche menée à son terme, la perte de la qualité de fonctionnaire est irrévocable (pour revenir il faudrait passer ou repasser un concours).
Le texte
L’IDV a été définie par le décret 2008-368 du 17 avril 2008 qui a été modifié par le décret 2019-138 du 26 février 2019. Ce décret a supprimé la modulation du montant de l’IDV au profit d’une formule dorénavant fixe concernant l’IDV pour suppression de poste.
Le nouveau décret abaisse également le seuil pour bénéficier de cette IDV à 2 ans de l’âge d’ouverture des droits (au lieu de 5 auparavant qui demeure la règle pour l’IDV création d’entreprise).
Le montant de l’IDV
L’arrêté du 26 février 2019 stipule que le montant de l’IDV s’élève à 1/12ème de la rémunération brute perçue au cours de l’année civile précédant la démission par année de service en cas de suppression de poste. Si la personne est en disponibilité, la base de calcul est la rémunération perçue l’année civile précédant la disponibilité.
Sont exclues du calcul :
1° Les primes et indemnités qui ont le caractère de remboursement de frais
2° Les majorations et indexations relatives à une affection outre-mer
3° L’indemnité de résidence à l’étranger
4° Les primes et indemnités liées au changement de résidence, à la primo-affectation, à la mobilité géographique et aux restructurations
5° Les indemnités d’enseignement ou de jury ainsi que les autres indemnités non directement liées à l’emploi.
L’IDV est plafonnée à 24 mois de rémunération brute.
Pour les agents qui demandent une IDV dans le cadre de la création ou reprise d’entreprise, l’arrêté du 19 novembre 2019 reprend le tableau cité dans le BO de 2017 :
| Ancienneté de l’agent | Montant minimum de l’indemnité de départ volontaire (en % du plafond de l’indemnité) | Montant maximum de l’indemnité de départ volontaire (en % du plafond de l’indemnité) |
|---|---|---|
| Moins de dix ans | 0 | 25% soient 6 mois de salaire |
| Dix ans et plus | 25% soient 6 mois de salaire | 50% soient 12 mois de salaire |
IDV et allocation chômage
Le bénéfice de l’IDV étant subordonné à l’obligation de démissionner, l’IDV n’empêche pas de pouvoir bénéficier à terme des allocations chômage. Mais il faut pour cela ne pas avoir travaillé trop longtemps comme chef d’entreprise.
Pour en savoir plus, nous vous conseillons de prendre contact avec la « cellule mobilité » de votre service de gestion.
Inserm : Commissions scientifiques spécialisées
Les CSS Inserm se tiendront du 04 au 22 novembre 2019 :
- CSS 1 & 4 du 4 au 8 novembre
- CSS 2 & 6 du 12 au 15 novembre
- CSS 3 & 5 du 18 au 22 novembre
Ordre du jour des sessions :
- Audition concours DR (recrutements – promotions)
- Promotions CRHC
RÉMUNÉRATION DES PERSONNELS ET RETRAITE : ÊTRE JUSTE POUR TOUTES ET TOUS
DOSSIER de PRESSE du Sgen-CFDT du 10 septembre 2019 (à télécharger ICI)
RÉMUNÉRATION DES PERSONNELS ET RETRAITE : ÊTRE JUSTE POUR TOUTES ET TOUS
La fédération des Sgen-CFDT n’a pas attendu la publication du rapport Delevoye pour réfléchir, alerter et agir sur le sujet de la réforme des retraites et des rémunérations.
La rémunération des personnels de l’Éducation nationale – en particulier des enseignants – est un sujet ancien qui a justifié l’engagement de la fédération des Sgen et de toute la CFDT sur le dossier des « Parcours professionnels, carrières et rémunérations » (PPCR) alors pensé comme une première étape en matière de revalorisation.
L’exécutif répète depuis fin avril 2019 que la revalorisation des enseignants est indispensable pour accompagner la réforme des retraites. Le président de la République, le Premier ministre et les ministres de l’Éducation nationale l’ont affirmé au grand public, mais aussi à la CFDT et au Sgen-CFDT. Mais le sujet ne concerne pas que les enseignants de l’Éducation nationale. Pour le Sgen-CFDT, il faut en effet revaloriser tous les métiers dont la rémunération actuelle – primes comprises – ne peut suffire à compenser le passage à un nouveau système de retraite. Parce que leur traitement indiciaire et leurs primes sont trop faibles, parce que – pour des raisons de niveau de diplôme et de modalités de recrutement – des personnels risquent sinon une diminution de leur pension.
Pour le Sgen-CFDT, cette revalorisation doit viser plusieurs objectifs qui font système :
Construire une réforme des retraites soutenable et acceptable
L’évolution du salaire moyen des enseignants sur le temps long (depuis 1982) comme les comparaisons avec les autres catégories type « cadres » traduisent clairement le décrochage des rémunérations des personnels enseignants.
Aujourd’hui, le dossier des retraites donne une plus grande acuité aux revendications salariales portées depuis longtemps.
Pour les fonctionnaires, la perspective du changement de système caractérisé par la fin du calcul aligné sur les six derniers mois et l’intégration des primes, est particulièrement anxiogène. Ils n’ont par ailleurs pas toujours connaissance des injustices de la situation actuelle qui peut leur être défavorable.
Le changement du calcul de retraite invite ainsi plus que jamais à une approche en termes de rémunérations tout au long de la vie (que l’on soit actif ou retraité, en indiciaire ou en indemnitaire). Au-delà, c’est aussi le rapport au travail qui est interrogé, et en particulier la capacité que l’on donnera aux personnels, demain, de pouvoir décider de la fin de leur parcours professionnel (cessation progressive d’activité…).
Ce sont bien ces questions que le Sgen-CFDT portera lors des discussions avec le ministre, dans l’intérêt des agents.
Le Sgen-CFDT est convaincu, avec la CFDT, qu’il est encore possible de construire un nouveau système de retraite plus juste pour toutes et tous, et qui prendra mieux en compte des carrières qui articulent plus souvent des périodes d’activité dans le privé et dans le public. De plus en plus de personnels sont ou seront polypensionnés. Certains ont eu une carrière dans le secteur privé avant de travailler à l’Éducation nationale. D’autres ont fait le choix de quitter la Fonction publique pour exercer dans le secteur privé.
Pour le Sgen-CFDT, le Gouvernement dans son ensemble doit être au rendez-vous d’une revalorisation. C’est même l’État, par delà les alternances politiques, qui doit assurer aux agents que cette revalorisation ne sera pas entravée. Cet engagement est nécessaire, car la retraite est un contrat social.
Réduire les inégalités professionnelles entre femmes et hommes
La mise en oeuvre du protocole sur les parcours professionnels, les carrières et les rémunérations, et des accords relatifs à l’égalité professionnelle dans les fonctions publiques permet de progresser sur le chemin de l’égalité professionnelle. Les promotions plus équilibrées entre femmes et hommes doivent permettre de réduire les écarts de rémunération indiciaire entre femmes et hommes.
Cependant, dans presque tous les corps, les indemnités creusent les écarts de rémunération au bénéfice des hommes.
Intégrer les primes au calcul de la pension de retraite pourrait conduire à creuser encore les écarts de pension entre femmes et hommes. Pour le Sgen-CFDT, il est donc indispensable de prendre des mesures pour réduire les inégalités entre femmes et hommes pendant la carrière, sur toutes les composantes de la rémunération. Cela suppose de développer des régimes indemnitaires fondés sur des critères objectifs, et de former l’encadrement à un repérage des viviers et à une évaluation sans biais sexiste — fût-il inconscient.
Ces inégalités justifient aussi qu’une part importante de la revalorisation continue passe par le traitement indiciaire.
Améliorer l’attractivité des emplois publics de l’Éducation nationale, et de l’Enseignement supérieur et de la Recherche
Plusieurs concours de recrutement ne font pas le plein depuis plusieurs années. Cela nourrit le recours à des non-titulaires pour assurer le service au public. Or le déficit d’attractivité est en partie lié aux rémunérations en début de carrière ou au moment du reclassement à l’entrée dans le métier pour les personnes qui en font une seconde carrière. Il est donc crucial de revaloriser les métiers pour attirer étudiantes et étudiants, mais aussi les actifs et actives vers les métiers de l’éducation, de la formation et de la recherche publique
A voir, en particulier :
page 6 du document : “Évolution des salaires à niveau d’ancienneté équivalant entre 1982 et 2018, après dix ans de carrière” : À dix ans d’ancienneté, le salaire d’un professeur certifié a baissé de 20 % entre 1982 et 2018 (–21 % pour un agrégé, –16 % pour un professeur des universités et un maitre de conférences, –8 % pour un professeur des écoles et –7 % pour un professeur de lycée professionnel)
———–
page 7 du document : “Évolution des salaires nets annuels dans la Fonction publique d’État entre 1982 et 2009”
Les salaires nets annuels des cadres non-enseignants a augmenté de +18 % alors que celui
des professeurs et professions scientifiques a baissé de 19 % (–16 % pour les certifiés et
–25 % pour les professeurs d’université)
————
page 8 du document : “Évolution du taux de prime dans la Fonction publique d’État de 1982 à 2009.”
En ce qui concerne les cadres et professions intellectuelles supérieures, le taux de prime moyen était de 14 % en 1982 avec déjà des écarts importants entre les cadres non enseignants (22 %) et les enseignants (9 %). En 2009, le taux de prime moyen est de 20 %. Pour les non-enseignants, il est de 11 %. Entre 1982 et 2009, le taux de prime moyen pour l’ensemble de cadres de la Fonction publique a été multiplié par 2,4 pour les non enseignants mais seulement par 1,2 pour les enseignants.
Les cadres non-enseignants avaient un taux de prime moins de 2,5 fois supérieur à celui des enseignants en 1982. Il est était près de 5 fois supérieur en 2009.
CNRS : Campagne promotions au choix 2020 : répartition des possibilités par BAP
Présentation de la répartition indicative des possibilités de promotion par BAP :
- répartition des 278 promotions par corps et par BAP
- répartition des 522 promotions par grade et par BAP
- répartition des 56 promotions HEB des IRHC par BAP
CNRS possibilités_promotion 2020
LPPR : Contribution du Sgen-CFDT Recherche EPST au Groupe de travail n°2 (GT2) « Attractivité des emplois et des carrières scientifiques »
Audition du 23 mai au MESRi : Groupe de travail n°2 (GT2) « Attractivité des emplois et des carrières scientifiques » dans le cadre de la préparation à la loi de programmation pluriannuelle de la Recherche (LPPR).
Depuis longtemps nous avons identifié 3 principaux freins à l’attractivité des emplois scientifiques qu’ils soient techniciens, Ingénieurs ou chercheurs.
Le 1er frein concerne l’âge moyen de recrutement qui est de 34 ou 35 ans de moyenne au CNRS et est indéniablement beaucoup trop élevé. Pour espérer avoir une petite chance d’être recruté Chargé de Recherche, il faut une thèse et 2 ou 3 post doc, ce qui dissuade une grande partie de candidats et notamment les femmes qui préfèrent assurer leurs revenus ailleurs. Les meilleurs éléments pour les carrières scientifiques sont souvent partis dans l’enseignement ou l’industrie. Pourtant de nombreux Directeurs de Thèse disent que dès la fin de la thèse, on sait si l’étudiant fera un bon chercheur ou pas. Je ne vous décris pas tous les avantages matériels que procurent une carrière commencée très tôt mais indéniablement c’est un facteur d’attractivité.
Le deuxième frein est relatif aux carrières des agents des EPST qui sont encore en-dessous du reste de la fonction publique à niveau égal. Rappelons ce paradoxe des organismes de recherche composés de plus de 60% d’agents de catégorie A+ qui offrent pourtant à leurs agents le plus faible déroulé de carrière.
Le protocole du PPCR signé par la CFDT a permis de palier les injustices les plus flagrantes en termes de grilles indiciaires mais aussi en fluidifiant les promotions mais nous sommes encore loin du compte.
Nous revendiquons :
- Un déroulement effectif d’une carrière complète sur deux grades pour les Chercheurs, Ingénieurs et Techniciens ;
- L’alignement de la grille des chargés de recherche sur celle des MCF (accès à la HEB sans contingentement) ;
- L’allongement de la grille des chargés de recherche CRHC à la HEC et celle des CRCN à la HEA
- L’augmentation des flux CR vers DR pour atteindre une proportion 50/50 de CR/DR ;
- L’application du principe des corps à 2 grades (Fusion des grades DR2- DR1, IR2-IR1, TCN-TCS, AI dans IECN, …) ;
- Pour les CR : l’obtention de la HDR doit être suffisant pour passer DR ;
- Pour les IR : l’obtention de la HDR doit être suffisant pour passer IRHC.
Le troisième obstacle concerne le régime indemnitaire. Nous avons résolument soutenu le Rifseep, nouveau système de prime qui a été mis en place pour les Ingénieurs et les techniciens et qui a permis une augmentation des primes pour tous les ITA.
Il faut poursuivre dans cette voie :
Le régime indemnitaire des chercheurs n’est pas à la hauteur du reste des agents de l’état. Il en est même devenu ridicule. Dans le cadre de l’orientation vers un régime de retraite à points qui tient compte des primes, ce décrochage déclasse inexorablement le métier de chercheur.
Nous revendiquons l’application du Rifseep pour les chercheurs dès le 1er janvier 2020. La loi ne fera son effet qu’en 2021 mais d’ores et déjà, il faut envoyer un signal fort aux chercheurs. Le cadre juridique du Rifseep doit à minima reprendre les dispositions de l’arrêté d’adhésion des conservateurs du patrimoine avec un socle associé au grade qui doit permettre dès 2020, à tous les chercheurs le doublement de leur prime de base, c’est-à-dire un passage de 1000€ à 2000€ annuels puis un alignement rapide sur le socle des Ingénieurs de Recherche de l’ordre de 7500€ annuel. Nous sommes favorables à un étage qui valoriserait les fonctions d’encadrement comme directeur d’institut, de laboratoire voire d’équipe.
Ce sont des revendications qui nous semblent légitimes et raisonnables.
D’autres conditions doivent aussi être remplies pour que les métiers de la recherche soient attractifs :
- Développer les mobilités : Ingénieurs vers Chercheurs et inversement, Chercheurs vers Enseignants-Chercheurs et inversement, Mobilité géographique et/ou mobilité thématique, Mobilité du statut : donner la possibilité de revenir dans le public après un détachement de plus de 5 ans dans le privé ;
- La thèse ne doit pas durer plus de trois ans dans aucune discipline pour ne pas reculer encore l’intégration éventuelle ; Elle doit être financée. Il faut par exemple encourager les contrats CIFRE et les contrats d’enseignement (1/5 de service au maximum) ;
- Il faut une réelle reconnaissance du doctorat tant dans au niveau des entreprises que dans la sphère publique : réaliser des campagnes d’information de ce qu’est la formation par la recherche, ce qu’elle peut apporter aux entreprises et aux administrations ;
- Une revalorisation générale des salaires des jeunes comme des plus anciens. Des salaires des Postdocs doivent être comparables aux salaires des CR à niveau équivalents et financés sur des contrats solides ;
- Le recrutement externe des CR doit se faire au plus près de la thèse, c’est-à-dire après un Postdoc de deux ans au plus tard ; Pas de titularisation conditionnelle (incompatible avec le statut de la fonction publique ; un tel système ne pourrait être développé que dans le cadre des emplois CDI) ! Le concours CR doit permettre un recrutement de 60% de jeunes ayant soutenu la thèse depuis moins de 3 ans ;
- Il faut permettre au jeune chercheur de pouvoir co-encadrer des Doctorants/Postdocs et d’avoir les moyens de sa recherche (y compris équipement) ; Le financement récurrent des laboratoires doit permettre au jeune Chercheur de pouvoir travailler sans être obligé de rechercher du financement qu’il n’obtiendra pas sur son nom, de toutes façons ! Le financement récurrent doit permettre la diminution de la précarité ;
- Les Chercheurs sont évalués tous les 2 à 3 ans : si les missions statutaires sont remplies, il n’y a aucune raison que le Chercheur n’ait pas un déroulé de carrière statutaire (CRHC ou DR si HDR) ; Le grade CRHC ne doit pas être un grade de recrutement : le recrutement externe doit se faire au grade de CRCN (avec reprise intégrale de l’ancienneté Postdoc) ou DR2 suivant le cas mais pas au grade CRHC qui doit être considéré comme un grade de promotion pour les CRCN qui ne passent pas DR ;
- Il est nécessaire de redonner un appui technique et administratif aux Chercheurs ; Il est nécessaire d’ajuster le niveau du recrutement IT au niveau du poste : les niveaux des recrutements sont souvent sous-évalués par rapport au poste, ce qui ne contribue pas à l’attractivité.
Contribution du Sgen CFDT Recherche EPST en pdf ici
voir aussi : Le régime indemnitaire chercheur : OUI au RIFSEEP !
Améliorer nos salaires : je signe !
Nos organisations syndicales (CGT, CFDT, Unsa, FSU, Solidaires, FA-FP, CFE-CGC, CFTC) représentatives de plus de 5 millions d’agent-es, lancent une pétition pour exiger une revalorisation salariale de toutes et tous les agent-es. Nous appelons l’ensemble des collègues à la signer et faire signer massivement.
Au quotidien, les agents publics travaillent au service de l’intérêt général et font vivre des services publics de qualité sur l’ensemble du territoire. Améliorer leur pouvoir d’achat est d’autant plus urgent que, depuis son arrivée, le gouvernement a accumulé des mesures négatives à leur encontre (gel de la valeur du point d’indice, mauvaise compensation de l’augmentation de la CSG, rétablissement du jour de carence…). Au cours des prochaines semaines, les militant.e.s iront sur le terrain, pour faire signer cette pétition, également disponible en ligne ici *
Texte de la pétition :
Monsieur le Premier ministre,
Il est urgent, juste et possible, de revaloriser les salaires des plus de 5 millions d’agent-es de la Fonction publique qui, au quotidien, travaillent au service de l’intérêt général et font vivre des services publics de qualité sur l’ensemble du territoire.
Pour cela, nous exigeons :
– des mesures générales et immédiates qui passent par la revalorisation du point d’indice et l’attribution d’un nombre de points d’indice uniforme pour toutes et tous,
– des mesures indiciaires sur le moyen et long terme comme l’intégration de l’indemnitaire dans l’indiciaire afin que cela soit pris en compte dans le calcul du niveau des retraites,
– des mesures pour améliorer les déroulements de carrières, harmoniser encore davantage les grilles de rémunérations et mieux reconnaître les qualifications.
*Le lien vers la pétition en ligne : https://secure.avaaz.org/fr/community_petitions/Edouard_Philippe_Premier_ministre_Ameliorer_nos_salaires_je_signe/?cIDvpib&utm_source=sharetools&utm_medium=copy&utm_campaign=petition-665079-Edouard_Philippe_Premier_ministre_Ameliorer_nos_salaires_je_signe&utm_term=IDvpib%2Bfr
La CFDT Fonctions publiques rappelle ses revendications à Olivier Dussopt
Élections professionnelles 2018 à l’Inserm : à quoi cela sert de voter ?
Élections professionnelles 2018
CAP, CCP, CT Inserm, CT du MESRi
A quoi cela sert de voter ?
La mobilisation de la CFDT et du Sgen a permis d’obtenir de réels progrès pour les carrières,
les rémunérations et les conditions de travail :
- la CFDT a négocié et signé le protocole PPCR qui a permis une amélioration des carrières
- le Sgen-CFDT a vu dans le Rifseep, qui a permis une première augmentation des primes,
le prérequis incontournable pour obtenir l’alignement avec un régime indemnitaire plus favorable
(enseignement supérieur puis administrations type éducation nationale) - le Sgen-CFDT a revendiqué très tôt la mise en œuvre du télétravail prochainement mis en place
à l’Inserm dans les conditions obtenues par la CFDT au niveau ministériel
Si vous n’êtes pas convaincus de ces avancées,demandez-vous ce que les organisations
qui ne les ont pas approuvées ou qui les combattent encore ont obtenu ?
Mais il reste encore beaucoup à mettre en œuvre pour les consolider et les prolonger.
Vous pouvez y participer en nous rejoignant ou en nous soutenant par votre vote !
Le Sgen-CFDT RechercheEPST
| Carrières | |||
| Obtenu | A obtenir | A améliorer | |
| fusion des grades | ATR2/ATR | ATR/ATRP2/ATRP1 | |
| ATR1/ATRP2 | TCN/TCS | ||
| IE1/IEHC | AI/IECN | ||
| CR2/CR1 | IR2/IR1 | ||
| DR2/DR1 | |||
| fluidification des carrières | ATR, T, AI, IE, IRHC, CR | Augmentation du nombre de promotions | |
| carrière complète sur au moins deux grades | dans le PPCR | doit être effectif pour tous les agents | |
| augmentation du nombre d’échelons | en 2017 : AI, IRHC, DR2, CRHC, IECN | CRHC, TCN, TCS, DR1, IR2 | |
| en 2020 : IEHC | |||
| en 2021 : ATR | |||
| Rémunérations | |||
| Obtenu | A obtenir | A améliorer | |
| primes suivant les fonctions | pour les ingénieurs et les techniciens | pour tous! | |
| prime spécialistes | Inria | Etendre à toutes les spécialités | CNRS, Inserm |
| alignement vers le haut du niveau des primes (IT) avec les ITRF | Inria | CNRS, Inserm | |
| suppression du jour de carence | ! | ||
| et compensation de la hausse de la CSG | |||
| revalorisation prime chercheur | ! | ||
| revalorisation grille indiciaire | ATR, T, AI, IE, IR, CR, DR | à poursuivre | |
| Rattrapage du pouvoir d’achat et dégel du point d’indice | ! | ||
| transfert prime points pour la catégorie C | 4 points en 2017 | à poursuivre en 2020 et après | |
| transfert prime points pour la catégorie B | 6 points en 2016 | ||
| transfert prime points pour la catégorie A | 4 points en 2017 | ||
| 5 points en 2019 | |||
| Conditions de travail | |||
| Obtenu | A obtenir | A améliorer | |
| participation employeurs publics aux mutuelles | Inria | CNRS, Inserm | Inria |
| télétravail | CNRS | Inserm | Inria |
| baromètre social | Inria | CNRS, Inserm | |
| indemnité vélo | en 2020 | ||
Votez et faites voter Sgen-CFDT dès réception du matériel de vote
pour les élections aux CTEP – CAP – CCP Inserm et au CTMESRi
Déroulement d’une carrière complète sur deux grades
Une carrière sur au moins deux grades, pour TOUTES ET TOUS !
Le PPCR1 signé et négocié par la CFDT prévoit que tout fonctionnaire doit pouvoir dérouler une carrière complète sur au moins deux grades.
Dans la circulaire du 19 février 20182 la ministre de l’ESRI rappelle cette disposition aux présidents des EPST.
Le Sgen-CFDT RechercheEPST revendique la mise en place effective des conditions de réalisation du PPCR et notamment l’ajustement des taux d’avancement pour
- permettre à tout agent, chercheur, ingénieur ou technicien, de dérouler sa carrière sur au moins deux grades (Pour les AI, cela implique qu’il devra au minimum être promu dans le grade IECN),
- que tout agent atteigne le dernier échelon du grade de promotion avant son départ à la retraite3.
Déroulement d’une carrière sur au moins deux grades complets : c’est maintenant un droit !
Nous continuerons d’agir afin que ce principe soit respecté et devienne une réalité dans les EPST !
Le Sgen-CFDT Recherche EPST
1 Voir sur le site de la Fonction Publique. La mise en œuvre de ce protocole a été confirmé par le ministre de l’Action et des Comptes publics le 16 octobre 2017 : « Le principe selon lequel chaque fonctionnaire doit pouvoir dérouler une carrière complète sur au moins deux grades, dans toutes les catégories, sera mis en œuvre et servira à la fixation des taux d’avancement. Ces taux garantiront des déroulements de carrière correspondant à la durée effective de l’activité professionnelle et permettront d’atteindre les indices de traitement les plus élevés. Ils donneront obligatoirement lieu à consultation des instances représentatives des personnels compétentes.». Le PPCR a été rejeté par la CGT, FO et Solidaire ; il a été signé en 2015 par la CFDT, UNSA, FSU, CFTC, CFE-CGC et FA-FP.
2 «Je vous rappelle que le protocole PPCR pose le principe selon lequel chaque fonctionnaire doit pouvoir dérouler une carrière complète sur au moins deux grades, dans toutes les catégories (A, B, C).» Circulaire MESRI – DGRH A1-2 n°2018-038 du 19 février 2018 BO ESRI N° 12 du 22 mars 2018 (p76, lignes 13 et 14) ;
3 Le PPCR prévoit en effet que l’agent aura au moins une fin de carrière à l’échelon et à l’indice le plus élevé du grade de promotion. Cela signifie concrètement qu’un agent titularisé dans le grade TCN, AI, IECN, IR2, CRCN ou DR2 devra a minima être promu respectivement dans le grade TCS, IECN, IEHC, IR1, CRHC ou DR1 et qu’il pourra parvenir au dernier échelon de ce nouveau grade avant son départ à la retraite.
Glossaire des sigles et acronymes : https://epst-sgen-cfdt.org/?p=2393
Imprimer cette page : |