Télétravail

Télétravail : Une modalité d’organisation du travail à préciser ! des perspectives à donner !

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Circulaire 41 de la CFDT *

« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication»

Le contexte
La crise sanitaire due au Covid 19 a généré le recours massif au télétravail, souvent de façon imposée et non préparée, afin de lutter contre la propagation de l’épidémie et de faciliter le confinement des populations.
Cette période de mise en place du télétravail à marche forcée a obligé les employeurs et les travailleurs à dépasser leurs représentations sur le télétravail, parfois décrié par les uns ou idéalisé par les autres.
Le télétravail durant cette période s’est effectué majoritairement à temps plein, loin du cadre du recours à celui-ci en période ordinaire. L’impréparation et le manque d’encadrement collectif du télétravail dans les entreprises et administrations ont généré des difficultés dans sa mise en oeuvre tant du point de vue de la qualité du matériel informatique utilisé, de la maitrise des outils de communication à mobiliser, de la pertinence de l’adaptation des relations de travail et des évolutions des pratiques managériales associées. Par ailleurs, il a parfois été réalisé dans des contextes personnels complexes, couplés avec la garde d’enfants et/ou dans des conditions de logement peu compatibles.
Pour autant, des postes de travail réputés non éligibles au télétravail le sont devenus et au final, plus de la moitié des actifs ayant effectué du télétravail durant la période plébiscitent cette forme d’organisation du travail à l’avenir.
Pour rappel, afin d’aider les équipes syndicales CFDT à s’emparer du sujet dans cette période, une fiche ARC « Comment mettre en place le télétravail dans mon entreprise ou mon administration » a été mise en ligne.

La petite histoire du télétravail en France

Pour le secteur privé, le télétravail a fait l’objet d’un accord national interprofessionnel (ANI) en 2005 (1) qui a été transposé dans la loi en 2012 (2). Les ordonnances travail de 20173 ont modifié certaines dispositions du cadre légal concernant le télétravail. Il n’est désormais plus nécessaire que la pratique du télétravail soit inscrite dans le contrat de travail du salarié et des garanties en matière de droit à la déconnexion et d’imputabilité des accidents du travail sont apportées pour le télétravailleur.

Dans la fonction publique, le télétravail est organisé par la loi n° 2012-347 (4) et son décret d’application a été publié le 11 février 2016. Il est à noter que ce décret a été modifié par le décret 2020-524 du 5 mai 2020 (voir ICI) en intégrant notamment des dispositions relatives au télétravail occasionnel.

Comment appréhender le télétravail suite à la crise sanitaire ?

La crise sanitaire et la mise en oeuvre imposée du télétravail dans ce cadre ont mis en lumière la nécessité de se réinterroger sur le télétravail notamment au regard de la limite actuelle de son déploiement en France mais aussi de la difficulté à faire face aux besoins exceptionnels tels ceux que nous rencontrons aujourd’hui. Il est donc indispensable qu’une analyse des conditions de réussite et aléas de mise en oeuvre, des impacts sur l’organisation des entreprises/administrations et les conditions de travail des travailleurs, des évolutions des mentalités et des mécanismes d’acceptation ou de refus du télétravail mais aussi de la pertinence du cadre légal entourant sa pratique ainsi que le dialogue social permettant sa mise en oeuvre soit effectuée collectivement.

A ce titre, les différentes enquêtes menées dans la période apportent des éléments de compréhension quant au vécu des travailleurs face au télétravail imposé. Nous pouvons citer :

  • L’enquête « #Montravailàdistance, Jenparle ! » lancée par Res publica et à laquelle le think tank TERRA NOVA s’est associé avec plusieurs partenaires dont la CFDT (Metis Europe, Management et RSE, Liaisons sociales magazine) ;
  • L’enquête KANTAR demandée par la CFDT : « Les salariés français face à l’épidémie Covid 19 » ;
  • L’enquête ANACT : « Le télétravail en confinement » ;

Il s’agit de resituer le télétravail dans l’écosystème de l’organisation du travail et de l’entreprise/administration en prenant en considération l’ensemble de ses déterminants dans une approche sécurisée pour le travailleur, assise sur le collectif de travail et faisant l’objet d’un dialogue social de qualité.

Perspectives

Dans cette période de confinement et de reprise d’activités, le débat sur le télétravail s’est invité dans le débat public et a fait l’objet d’échanges entre les partenaires sociaux et le ministère du travail quant aux suites possibles à donner. Plusieurs organisations syndicales se sont montrées demandeuses d’une négociation interprofessionnelle sur le sujet, tandis que le patronat s’est montré plus réservé jusqu’à présent.

Le ministère du travail a quant à lui publié un guide qui se révèle être avant tout une foire aux questions sans faire du dialogue social un impératif sur le sujet. Il ne donne pas de réelles perspectives quant aux débouchés que ce sujet pourrait avoir en matière de dialogue social interprofessionnel afin notamment d’en repréciser le cadre collectif voire réglementaire.

Devant ces incertitudes, la CFDT avait annoncé qu’elle serait force de propositions sur le télétravail. C’est le sens des préconisations que nous avons élaborées conjointement avec la CFTC et l’UNSA organisations syndicales qui ont également marqué leur intention de traiter de la question du télétravail dans la période et au-delà.

Le document ainsi produit permet de donner des points de repères dans la période de reprise d’activités et de mettre en perspective ce sujet pour s’en (re)saisir dans les mois à venir dans le cadre d’un dialogue social de qualité.

Intitulé « TELETRAVAIL : PRECONISATIONS EN VUE DE LA REPRISE D’ACTIVITE ET PERSPECTIVES A VENIR », vous le trouverez ICI.

Ce document va pouvoir servir de référence aux discussions qui doivent désormais s’ouvrir sur le sujet. Le Medef a en effet annoncé l’ouverture d’échanges paritaires en vue d’élaborer un diagnostic partagé sur les différentes situations vécues du télétravail.

La CFDT a répondu positivement à cette proposition tout en soulignant qu’un tel diagnostic ne pouvait être qu’une étape liminaire d’une démarche paritaire plus globale, la CFDT souhaitant aboutir à une négociation interprofessionnelle sur le sujet.

Les premiers échanges doivent être engagés prochainement.

1 Accord National Interpro télétravail du 19 juillet 2005 signé par toutes les organisations syndicales et patronales représentatives qui a fait l’objet d’un arrêté d’extension le 30 mai 2006
2 Loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives dit loi Warsman
3 Ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail
4 Loi 2012-347 du 12 mars relative à l’’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuel dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique dite loi Sauvadet

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Il faut désormais créer les conditions d’un télétravail de qualité

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Quel télétravail pour la fonction publique ?

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Avec la crise du Covid-19, le télétravail -dès qu’il est possible- est devenu la règle dans la fonction publique, et cette organisation reste conseillée durant le déconfinement progressif qui est en œuvre depuis le 11 mai, jusqu’à une date encore inconnue à ce jour.
Le décret encadrant le télétravail occasionnel est enfin paru, mais il ne met pas fin pour autant aux « zones grises » organisationnelles dans lesquelles se trouvent nombre de travailleurs : quelle prise en charge financière du surcoût occasionné ? Quelles modalités de prise en compte des heures supplémentaires ? Mais aussi : comment éviter que vie personnelle et vie professionnelle s’entremêlent ? Comment éviter l’isolement professionnel ?
De trop nombreux agents se sont aussi trouvés exclus du télétravail faute que l’employeur ait prévu le matériel nécessaire, ou parce que la définition des tâches éligibles a été par trop restreinte.

Pour la CFDT Fonctions publiques, la crise actuelle montre que le seul cadre réglementaire ne suffit pas à assurer des conditions justes et équitables pour l’ensemble des agents. Le télétravail ne doit ni être un facteur de risque professionnel, ni un vecteur d’accroissement des injustices sociales. Pour éviter ces écueils, il est indispensable d’interroger ce mode d’organisation sous tous ses aspects, et de construire sa mise en œuvre dans le cadre du dialogue social et de la négociation de proximité autour de trois axes.

Une mise en œuvre concertée
Qu’il  soit régulier ou occasionnel, le télétravail doit être gouverné par les mêmes principes  :

  • l’éligibilité au télétravail est déterminé par les activités exercées et non par la nature du poste occupé,
  • il n’est possible que sur demande écrite et expresse de l’agent,
  • le matériel nécessaire est fourni par l’employeur,
  • le télétravail ne doit générer aucun surcoût pour l’agent.

Ces principes figurent en toutes lettres dans les décrets de 2016 et 2020, et pourtant encore trop d’employeurs ne les appliquent pas, faute d’avoir défini des modalités d’application concrètes du télétravail au niveau de l’administration, de l’établissement ou de la collectivité territoriale.

La CFDT Fonctions publiques demande que partout où cela n’a pas encore été fait, il soit mentionné dans les plans de reprise d’activité, ou protocoles de déconfinement, la réunion extraordinaire du Comité technique et des CHSCT de proximité, afin de fixer les règles de mise en œuvre du télétravail.

Une définition rénovée et élargie
Au sens strict du terme, le télétravail se réalise par le biais d’outils numériques : internet évidemment, accès aux intranet et outils numériques professionnels, etc. Cette définition étroite a exclu de l’éligibilité au télétravail un certain nombre d’activités, et de ce fait un certain nombre d’agents.

Pour la CFDT Fonctions publiques, une réflexion doit s’engager sur les types de tâches qui peuvent être réalisables à distance, mais qui ne nécessitent pas pour autant de faire appel aux outils numériques.

Des conditions de travail justes et équitables
Les conditions optimales du télétravail étant parfois loin d’être réunies au début de la crise sanitaire en mars 2020, beaucoup d’agents ont été contraints de travailler avec leur propre matériel, ou du matériel inadapté. Outre la structure du foyer et les conditions de logement, qui sont un facteur considérable d’inégalités dans les conditions de travail, le fait d’être pour les plus modestes contraints d’utiliser un matériel personnel obsolète et insuffisamment performant génère est un facteur de stress et de mal être qu’il ne faut pas négliger.
Les lacunes dans la fourniture du matériel nécessaire ont aussi été nombreuses, et nombre d’agents ont été placés arbitrairement en autorisation spéciale d’absence, du simple fait qu’ils ne disposaient pas de matériel personnel et que l’employeur a été dans l’incapacité de le leur fournir durant toute la période de confinement.
Les questions de l’accès à distance aux logiciels professionnels et aux applications métier (qui sont parfois très sécurisés) doivent également être interrogées, ainsi que la question de la sécurisation des données échangées pensant le télétravail.

Pour la CFDT, ces situations sont créatrices d’inégalités inacceptables, et la recherche d’une solution doit intervenir sans attendre.

le texte en pdf ici

Télétravail dans la Fonction publique.docx

Pour aller plus loin :
Les publications de la CFDT
Sur l’enquête de la CFDT « Les travailleurs face au Covid 19 »
https://www.cfdt.fr/portail/outils/autres-outils/les-travailleurs-face-au-covid-19-enquete-de-la-cfdt-srv1_1116547
Sur l’enquête de la CFDT sur le travail à distance :
https://www.cfdt.fr/portail/actualites/crise-du-covid-19/covid-19-mon-travail-a-distance-j-en-parle-srv2_1118132
Sur les préconisations portées par CFDT, Unsa et Cftc :
https://www.cfdt.fr/portail/actualites/crise-du-covid-19/teletravail-les-preconisations-de-la-cfdt-la-cftc-et-l-unsa-srv2_1119190
Sur l’ « après Covid », interview de la secrétaire générale de la CFDT Fonctions publiques à « Acteurs publics » :
https://www.acteurspublics.fr/webtv/emissions/2-pour-lapres/pour-les-services-publics-de-demain-il-faut-eviter-une-reprise-comme-si-rien-ne-setait-jamais-passe

Les textes réglementaires
Le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 modifié fixe les modalités du télétravail dans la fonction publique et la magistrature
https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000032036983&categorieLien=id
Le décret n° 2020-524 du 5 mai 2020 précise les modalités particulières du télétravail occasionnel
https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041849917&categorieLien=id

Télétravail : préconisations en vue de la reprise d’activité et perspectives à venir

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La crise sanitaire a imposé le télétravail à celles et ceux dont le poste le permettait. Il est encore fortement recommandé actuellement. Il a été vécu diversement, notamment en raison de l’absence de distinction entre la sphère privée et professionnelle. Pour autant, nombreux sont ceux qui le plébiscitent à l’avenir au regard des bénéfices qui peuvent en être tirés, tant pour les travailleurs que pour les entreprises et administrations.

Nos organisations (CFDT, CFTC, UNSA) considèrent en conséquence que le télétravail doit être repensé pour tenir compte des expériences vécues et construire des perspectives d’avenir.

De nombreuses enquêtes ont vu le jour pour donner la parole aux télétravailleurs, comprendre les difficultés rencontrées tout comme les conditions de réussites et dégager des pistes d’amélioration. Il en est ainsi de l’étude menée par l’ANACT pendant le confinement ou encore du questionnaire réalisé par Res Publica sur le travail à distance durant cette même période. Ces éléments de diagnostic nous permettent d’enrichir les enseignements dont nos militants ont pu nous faire part, qu’il s’agisse de cette période particulière de lutte contre le covid 19, ou de la pratique qu’ils ont du télétravail négocié par le biais d’accords ou discuté lors de la mise en place de charte.

Une opportunité se présente pour stabiliser les contours du télétravail au plus grand bénéfice des travailleurs comme des entreprises et administrations, tout en lui donnant une dynamique nouvelle tenant compte des attentes de toutes les parties prenantes.

C’est sur la base de ces analyses que nos organisations ont élaboré une série de préconisations, présentées dans le texte joint. Elles ont pour but de construire des repères communs et d’imaginer des pistes de réflexion pour se saisir du sujet dans le cadre d’un dialogue social de qualité.

Les modalités de ce dialogue restent à définir : accords interprofessionnels pour les travailleurs des secteurs privés et publics, accords d’entreprise et d’administrations, accords de branche dont le renouvellement nous apparait nécessaire. Tout est possible. A une condition. Que l‘ensemble des acteurs soient prêts à s’engager pour tirer les leçons de cette période inédite et améliorer les conditions des télétravailleurs.

Télétravail_les preconisations cfdt_cftc_unsa

 

Covid-19 : Mon travail à distance, j’en parle

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un article du 11 mai 2020 de CFDT ici 

Depuis le 28 avril, les premiers résultats du questionnaire www.mon-travail-a-distance.fr permettent d’appréhender la façon dont le télétravail a fonctionné pendant le confinement et les enseignements dont il faudra tenir compte pour l’avenir. Des éléments qui pourraient nourrir le dialogue social sur ce sujet.

La pandémie a mis en évidence le rôle du télétravail dans notre pays. Depuis le 16 mars, huit millions de personnes sont en activité depuis leur domicile, la moitié d’entre eux pour la première fois ! Comment vivent-ils cette période ? Quels sont les atouts et les limites du travail à distance, quels besoins de digitalisation de certaines fonctions ont été mis en évidence, quel est l’impact du numérique à temps plein sur les relations professionnelles ? Le sujet revient avec plus d’acuité que jamais : du 1er au 20 avril 2020, en partenariat avec la CFDT, Terra Nova, MetisEurope, Liaisons sociales magazine et Management et RSE, une enquête en ligne réalisée par Res publica « Mon travail à distance, j’en parle! » a déjà collecté plus de 2000 contributions. Les premiers résultats ont été publiés dès le 28 avril.

Portrait-robot du télétravailleur

Chercheurs, professeurs, gestionnaires, conseillers, chargés d’étude, chefs de projet, ingénieurs, consultants sont quelques-uns des métiers les plus représentés de ce premier panel. Majoritairement, les répondants habitent l’Île-de-France et la région Auvergne-Rhône-Alpes. Pour moitié, ils sont salariés du secteur privé (banques, services, information et communication), pour moitié du public (enseignement, santé, social).

Sans surprise, le gros du bataillon travaille dans des grandes entreprises (plus de 500 salariés) et seulement 5% d’entre eux dans des sociétés de moins de 10 salariés. Un tiers a une responsabilité managériale, mais tous quasiment (95%) disent avoir un grand degré d’autonomie dans leur travail, voire « beaucoup d’autonomie ». Logiquement, ceux qui pensent disposer du matériel informatique adapté à leur télétravail appartiennent à la catégorie des télétravailleurs déjà habitués, avec un ordinateur fourni par l’employeur et une connexion au serveur de l’entreprise. Les outils de travail à distance ne sont pas une découverte, une faible part (17%) d’entre eux a bénéficié d’une formation pour les utiliser.

En revanche, l’enquête met en évidence la capacité des salariés à s’adapter au télétravail imposé en dépit du niveau de préparation généralement insuffisant de leurs entreprises (seulement 21% étaient bien préparées).

Le triptyque « autonomie, isolement, fatigue »

Ce constat est invariable, enquête après enquête (cf. les études de l’Observatoire du télétravail et des conditions de travail auxquelles la CFDT apporte des contributions régulières) surtout lorsque le télétravail est pratiqué régulièrement : avec le confinement qui dure et la garde des enfants qui s’y ajoute, tous les indicateurs sont au rouge (charge de travail, difficile séparation avec la vie privée, manque de lien social…).

D’autres réponses de cette nouvelle enquête attirent également l’attention : ont ainsi été évoqués le manque de reconnaissance et de confiance de la part du supérieur hiérarchique ; des douleurs physiques dues à un poste de travail inadapté ; le suivi difficile des élèves, des usagers ou des bénéficiaires de ce travail à distance, pouvant se doubler d’une certaine démotivation pour le travail.

Parmi les points positifs, les nouvelles façons de travailler mises en place dans l’urgence sont un motif de satisfaction. Et pour certains, la communication entre collègues n’aurait jamais été si intense, via les réseaux sociaux et les outils de visioconférence notamment. Certains apprécient un gain d’autonomie et de meilleures conditions de travail (pas de transport, absence de bruits, souplesse des horaires).

Le blues des managers à distance

Difficile de manager à distance, semble-t-il. Là encore, le manque de préparation des entreprises est prégnant. Un manager sur trois aurait éprouvé des difficultés à déléguer certaines responsabilités. Pour un sur deux il est difficile de contrôler le travail de l’équipe ou de programmer le travail à distance. Ces déclarations sont sans doute l’une des raisons qui ont favorisé l’organisation de plus de temps d’échanges pendant ces semaines particulières et ce, bien que l’on passe moins de temps à se parler qu’à communiquer par e-mails ou réseaux sociaux internes.

Le télétravail aura-t-il une influence à l’avenir sur les modes de management ? Pas sûr car, au final, les critères d’appréciation des uns et des autres ne seraient pas franchement bousculés : 60% des répondants constatent peu de différences entre leur travail avant la crise sanitaire et celui qu’ils ont réalisé de manière confinée. Ce qui semble plus important à l’issue de cette période, c’est le besoin de reconnaissance exprimé par un bon tiers d’entre eux (35%) pour leurs capacités à prendre des décisions.

Si, à la fin du questionnaire, six sur dix répondants disent vouloir télétravailler plus souvent (avec de nouveaux outils, si possible, pour 51% d’entre eux), ce résultat est impossible à analyser sans évoquer la question des transports (problématiques pour 42%).

Enfin, l’enquête révèle un point crucial : une majorité (60%) ne connaît pas l’accord télétravail de son entreprise ni s’il en existe un… Face au besoin urgent de réguler ce travail « autrement », Laurent Berger souhaite une nouvelle négociation nationale interprofessionnelle sur le télétravail. « Si les autres partenaires sociaux ne veulent pas s’engager, la CFDT, elle, fera ses propositions dès la semaine prochaine pour améliorer la vie des télétravailleurs », a-t-il annoncé jeudi 7 mai sur l’antenne d’Europe 1.

cnillus@cfdt.fr

Le télétravail est source de risques professionnels …

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Avis du CHSCT du MESRi :

Télétravail/travail à distance – “régularisation”

Le télétravail est source de risques professionnels, notamment lorsque les travailleurs concernés n’y ont pas été préparés. Ce fut le cas pour beaucoup d’agents dans de nombreux établissements qui ont fermé dans la précipitation du confinement. Les risques professionnels sont en lien avec l’isolement, l’organisation du travail à distance, la difficulté d’assurer la séparation entre activité professionnelle et vie familiale, etc. Ce dernier point est particulièrement sensible puisque nombre de télétravailleurs doivent également assurer la garde de leurs enfants.

Depuis le 16 mars, le travail à distance a été pratiqué par de nombreux agents, sans équipement, sans formation, ni prévention des risques professionnels. Il convient désormais de régulariser cette situation puisque le télétravail s’inscrit dans la durée, afin de garantir la santé et la sécurité des télétravailleurs :

  • fourniture par l’employeur à tous les télétravailleurs des équipements nécessaires :
    ordinateur équipé pour la visio-conférence et doté des logiciels ad hoc, téléphone ou
    modem 4G, chaise de bureau…
  • formation formalisée aux techniques nécessaires, aux logiciels utilisés, aux procédures
    liées à la sécurité informatique…
  • information sur l’organisation du travail à distance, sur les modalités de réunion, de
    coordination, de contrôle du travail…
  • information sur les droits à la déconnexion : horaires de travail identifiés, encadrement
    des sollicitations, séparation claire de l’espace et du temps de travail et des activités
    privées…
  • information sur les risques liés au travail sur écran (fatigue oculaire, insomnie,
    TMS, …), à l’utilisation prolongé d’écouteurs…
  • définition claire du “télétravail partiel” quand celui-ci s’exerce en présence d’autres
    personnes, en particulier des enfants

Voir tous les avis du CHSCT MESRi :

CHSCT du MESRi du 30 avril 2020 : les 11 avis votés par le Sgen CFDT

 

Télétravail : le nouveau décret est paru (6 mai 2020)

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Décret no 2020-524 du 5 mai 2020 modifiant le décret no 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en oeuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature*

A noter les modifications importantes (/ version de 2016) :

« Le télétravail peut être organisé au domicile de l’agent, dans un autre lieu privé ou dans tout lieu à usage professionnel.
« Un agent peut bénéficier au titre d’une même autorisation de ces différentes possibilités.

Ajout de cet article :

Art. 2-1.-L’autorisation de télétravail est délivrée pour un recours régulier ou ponctuel au télétravail. Elle peut prévoir l’attribution de jours de télétravail fixes au cours de la semaine ou du mois ainsi que l’attribution d’un volume de jours flottants de télétravail par semaine, par mois ou par an dont l’agent peut demander l’utilisation à l’autorité responsable de la gestion de ses congés.
« Un agent peut, au titre d’une même autorisation, mettre en œuvre ces différentes modalités de télétravail. »

l’article 3 reste inchangé : La quotité des fonctions pouvant être exercées sous la forme du télétravail ne peut être supérieure à trois jours par semaine. Le temps de présence sur le lieu d’affectation ne peut être inférieur à deux jours par semaine.
Les seuils définis au premier alinéa peuvent s’apprécier sur une base mensuelle.

mais le nouvel article 4 précise :

“Il peut être dérogé aux conditions fixées à l’article 3 : 2° Lorsqu’une autorisation temporaire de télétravail a été demandée et accordée en raison d’une situation exceptionnelle perturbant l’accès au service ou le travail sur site. “

et aussi : Lorsqu’un agent demande l’utilisation des jours flottants de télétravail ou l’autorisation temporaire de télétravail mentionnée au 2° de l’article 4, l’administration peut autoriser l’utilisation de l’équipement informatique personnel de l’agent

 

A NOTER que la demande peut désormais être à durée indéterminée : en effet, le §3 de l’article 5 de la version 2016 : ” La durée de l’autorisation est d’un an maximum ..”.  a été supprimé !

Ceci est confirmé par l’article 7 : 

“L’article 8 du même décret est ainsi modifié :
[…]
2° Le 3° du même I est remplacé par les dispositions suivantes :
« 3° Les modalités de mise en œuvre du télétravail et, s’il y a lieu, sa durée, ainsi que les plages horaires durant lesquelles l’agent exerçant ses activités en télétravail est à la disposition de son employeur et peut être joint, par référence au cycle de travail de l’agent ou aux amplitudes horaires de travail habituelles ; » ;
3° Au 4° du même I, les mots : « et sa durée » sont supprimés ;

…”

Voir ici les deux versions du décret 

*joe_20200506_0111_0037

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Mon travail à distance : Témoignez de votre expérience !

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Terra Nova est partenaire avec la CFDT et Metis Europe de “Mon travail à distance”, une grande consultation participative du cabinet Res Publica auprès des Français.e.s sur l’expérience du travail à distance pour comprendre les conséquences de la crise sanitaire inédite que nous vivons et du confinement sur l’organisation du travail dans notre société.
Aujourd’hui la très grande majorité des Français est confinée et 1/3 des salariés travaillent à distance. Si une part croissante des actifs avait déjà pris l’habitude de télé-travailler, cette pratique restait marginale et ne portait que sur un jour ou deux par semaine. Rien à voir avec le bouleversement actuel, qui représente une nouvelle expérience pour tous : le travail à distance intégral, sur la longue durée, sans préparation, sans formation, souvent sans équipement approprié, sans voir ni ses collègues ni ses clients, sans discussions « à côté » de l’activité, à la machine à café ou ailleurs.
Comment les entreprises organisent-elles ces nouvelles modalités de travail ? Comment les salarié.e.s vivent-ils cette expérience ? Quelles difficultés rencontrent-ils ? Est-ce que cela change leur regard sur le rapport du travail, les relations de travail ? Comment cohabitent le travail et la vie de la maison, de la famille ?
Res publica met aujourd’hui à disposition sa plateforme Jenparle pour ouvrir le débat auprès de milliers de travailleurs à distance de tout profil (salarié du public ou du privé, manager ou non, mandataire social, indépendant). En se connectant, ils peuvent témoigner de leur expérience, comparer leurs situations respectives, les commenter, échanger des conseils, analyser ensemble les pratiques qu’ils inventent dans leur nouvelle situation de travail. Cette enquête participative, transparente, permettra non seulement de « fixer » la réalité vécue, mais aussi d’en saisir la dynamique.

Terra Nova accompagnera la publication des résultats de cette enquête d’un genre nouveau, qui seront débattus avec des experts d’horizons variés, pour comprendre ce que le confinement aura changé dans notre rapport au travail.
N’hésitez pas à témoigner de votre expérience de télétravail sur :

Mon travail à distance

Télétravail dans la Fonction publique : la CFDT demande des garanties pour les agents

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Depuis le 16 mars 2020, le recours au télétravail est impératif dans la fonction publique, à chaque fois qu’il est possible.

La loi de transformation de la fonction publique de 2019 l’autorise, mais ses modalités réglementaires de mise en œuvre ne sont pas encore fixées.

Un décret est en cours de signature, mais à ce jour le seul décret en vigueur est celui de 2016, qui encadre le télétravail régulier, avec des principes généraux :

  • le télétravail n’est possible que sur demande expresse et écrite de  l’agent,
  • il est limité à 3 jours par semaine (sauf dérogation),
  • l’éligibilité au télétravail est déterminée par les activités exercées et non par la nature du poste occupé,
  • le matériel est fourni par l’employeur,
  • le télétravail ne doit générer aucun surcoût pour l’agent.

Autant dire que ces principes ne s’appliquent pas toujours dans les circonstances actuelles…

…lire la suite ici

:

teletravail_dans_la_fp_la_cfdt_demande_des_garanties_pour_les_agents_2020-04-03_15-53-55_424