Télétravail

Protégé : Télétravail et confinement : la CFDT écrit au ministre de la FP

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Coronavirus : les recommandations du guide télétravail CFDT 2018

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Le télétravail apporte une meilleure qualité de vie aux agents(1) et est actuellement fortement plébiscité en raison du Coronavirus.

Si exceptionnellement vous étiez obligé de faire plus de trois jours de télétravail par semaine (nombre maximum de jours permis par le décret(2)), il est recommandé de penser à :

  • Se fixer des heures de début et de fin du télétravail, des heures de pause et de repas et de les respecter
  • Bouger, marcher pour éviter les problèmes de santé (immobilité, posture assise, écran…)
  • Rythmer son temps, avec des rdv téléphoniques inscrits dans le calendrier, des plages consacrées à des dossiers inscrites aussi
  • Diffuser par écrit les informations (celles qui sont transmises oralement par habitude)
  • Demander à assister en visio aux réunions mêmes informelles, créer des groupes éphémères dans des outils de partage ou de visio pour ne pas travailler seul.e sur un dossier
  • Et surtout éviter la culpabilisation qui pousse à auto-augmenter son temps et sa charge  de travail.

 

Pour plus d’informations sur le télétravail, vous pouvez lire :

 

  1. : Les avantages du télétravail sont multiples : Diminution des temps de transport, meilleure articulation entre la vie personnelle et professionnelle, permet de travailler au calme, …
  2.  : Décret 2016-151 du 11 février 2016 – art 3 : La quotité des fonctions pouvant être exercées sous la forme du télétravail ne peut être supérieure à trois jours par semaine. Le temps de présence sur le lieu d’affectation ne peut être inférieur à deux jours par semaine. L’article 2 précise que “ces seuils peuvent s’apprécier sur une base mensuelle”.

Projet de modification du décret sur le télétravail dans la fonction publique

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publié le 10-12-2019 par CFDT Fonctions publiques

Ce groupe de travail, convoqué à l’initiative de la DGAFP, a pour objet de présenter les grandes lignes d’un projet de modification du décret n°2016-151 du 11 février 2016 sur le télétravail dans la fonction publique et la magistrature. Elle a pour objet la mise en œuvre des dispositions de l’article 49 de la loi n°2019-828 du 6 août 2019 sur les possibilités de recours au télétravail occasionnel.

Ce groupe de travail se déroule dans un contexte de grève des transports, et seules trois organisations syndicales sont présentes : CFDT, UNSA et FAFP. FO et CGT avaient annoncé la semaine précédente qu’elles ne participeraient à aucuns travaux en période de conflit social.

Le décret de 2016 encadre réglementairement le télétravail régulier (éligibilité des missions, nombre de jours hebdomadaires, voies de recours en cas de refus, etc.). L’administration propose de le modifier en y ajoutant deux possibilités de recours au télétravail ponctuel :

  • Dans le cadre d’une autorisation de télétravail portant sur une période courte : pour répondre à une situation inhabituelle et temporaire qui perturbe l’accès au site de travail ou le travail sur le site (grève des transports ou travaux bruyants par exemple) ;
  • Dans le cadre d’une autorisation de travail portant sur une période longue : l’agent pourra déposer une demande portant sur un nombre restreint de jours (1j/mois ou 15j /an, par exemple), qu’il pourra utiliser selon ses besoins durant cette période.

Ces dispositions s’ajoutent à celles déjà prévues par le décret de 2016 et ne sont pas exclusives les unes des autres, dans la limite du nombre de jours maximal fixée par le même décret.

Des spécificités de mise en œuvre s’ajouteront : la possibilité de déroger à la règle de présence sur site après accord de l’employeur ; la possibilité de télétravailler dans un domicile privé autre que la résidence principale de l’agent (pour les agents aidants, par exemple).

Des nouvelles garanties s’ajoutent aussi pour les agents : l’administration est tenue de répondre à la demande dans un délai d’un mois (aucun délai n’était imposé jusque-là) ; la possibilité de saisir la CAP ou la CCP en cas de refus étendue à la FPT et à la PFH.

Le projet de décret devrait être examiné lors du Conseil commun de la fonction publique du 30 janvier 2020.

À la demande de la CFDT, l’administration confirme que le recours au télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, ne sera possible que sur demande expresse de l’agent, ainsi que le prévoit la loi de 2012. La CFDT attend que soit présenté le projet de décret pour se prononcer sur ses dispositions, mais se déclare favorable au principe de l’encadrement réglementaire du télétravail occasionnel. Cela permettrait d’harmoniser, au bénéfice des agents, des pratiques qui s’exercent souvent de façon informelle, sans règle ni possibilités de recours.

gt_decret_teletravail_9-12-2019

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Le télétravail permet‑il d’améliorer les conditions de travail des cadres ?

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Publié par la DARES le 4 novembre 2019 ICI

La généralisation des technologies de l’information et de la communication a permis le développement du télétravail, particulièrement chez les cadres. En 2017, 11 % d’entre eux pratiquent le télétravail au moins un jour par semaine, contre 3 % de l’ensemble des salariés. Les télétravailleurs bénéficient d’un cadre de travail plus souple et de temps de trajets réduits. Néanmoins, ils n’en tirent pas une meilleure conciliation avec leur vie personnelle, ayant tendance à pratiquer des horaires plus longs et atypiques. L’existence d’un accord encadrant le télétravail au niveau de l’établissement joue un rôle protecteur de ce point de vue.

Par ailleurs, travailler à distance implique un isolement du collectif de travail : les télétravailleurs les plus intensifs (2 jours par semaine ou plus) peuvent moins compter sur l’aide de leurs collègues et de leur hiérarchie. Pour autant, la convivialité des relations avec leurs collègues n’est pas affectée, pas plus que leur implication dans les actions collectives organisées par les représentants du personnel. Les télétravailleurs sont plus souvent confrontés à des changements d’organisation importants dans leur établissement, qui se traduisent par un sentiment plus important d’insécurité économique. Ces derniers se déclarent aussi en moins bonne santé et présentent des risques dépressifs plus importants que les non‑télétravailleurs ; il n’est toutefois pas possible de savoir, avec les enquêtes utilisées, si cet état de santé dégradé préexistait à la mise en place du télétravail et aurait pu motiver cette pratique ou, à l’inverse, si le télétravail aurait pu jouer un rôle sur l’état de santé de ces travailleurs. Tout compte fait, les télétravailleurs ne sont ni plus ni moins satisfaits de leur travail que leurs collègues.

Le pdf ICI :: dares_inseereferences_teletravail_cadres_2019

dares_analyses_salaries_teletravail (765ko)

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CNRS et Télétravail : Toujours des résistances de la direction !

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TélétravailCNRS et Télétravail : Toujours des résistances de la direction !

Des avantages certains … pour les agents et le CNRS mais…

Le Sgen-CFDT RechercheEPST a fortement œuvré pour la mise en place du télétravail au CNRS ; Nous continuerons notre action  pour que les agents du CNRS puissent en bénéficier dans les meilleures conditions sachant que : 

    • Le CNRS lui-même tire un premier bilan très positif du télétravail : “Le bilan montre que c’est une mesure qui réintroduit de la sérénité dans le travail y compris sur le lieu d’affectation et donc de l’efficacité(1);
    • Le télétravail apporte une meilleure qualité de vie à l’agent : diminution des temps de transport, meilleure articulation entre la vie personnelle et professionnelle, permet de travailler au calme, …;
    • Le télétravail est une réelle attente des agents.

 

… une frilosité incompréhensible de la part de la direction !

  • Le CNRS freine le déploiement d’un dispositif largement plébiscité par les agents  en exerçant une forte pression pour limiter le télétravail à 1 jour alors que le décret permet d’aller jusqu’à 3 jours par semaine(2)  et que seulement 20% des agents envisagent de pratiquer plus d’un jour de télétravail(3)
  • En affirmant que si la demande de télétravail est un droit, l’autorisation n’en est pas un : le télétravail est un droit mais le CNRS fait valoir que la décision peut faire l’objet d’un refus. Cette politique vise à semer le trouble dans l’esprit des agents;
  • En pratiquant l’omerta sur le renouvellement du télétravail : alors que ce dispositif est très récent et que le CNRS dispose de tous les moyens de communication pour contacter les agents déjà bénéficiaires, la direction ne les prévient pas de la date d’échéance de leur convention.

 

Le Sgen-CFDT RechercheEPST demande au CNRS de contribuer au progrès social en favorisant le déploiement du télétravail  pour les agents qui le souhaitent.

Nos publications sur le sujet : 

 

  1. : Phrase extraite de l’article “Télétravail au CNRS : en avant vers 2020” –
    https://blog-rh.cnrs.fr/teletravail-au-cnrs-en-avant-vers-2020/ 
  2. : Décret 2016-151 du 11 février 2016 – art 3 : La quotité des fonctions pouvant être exercées sous la forme du télétravail ne peut être supérieure à trois jours par semaine. Le temps de présence sur le lieu d’affectation ne peut être inférieur à deux jours par semaine. L’article 2 précise que “ces seuils peuvent s’apprécier sur une base mensuelle”.
  3. Rapport de l’enquête auprès des agents CNRS et INSERM sur le télétravail :
    https://epst-sgen-cfdt.org/?p=2477

Le Sgen-CFDT Recherche EPST

Télétravail : le handicap ou la grossesse peut justifier une dérogation aux trois jours

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TélétravailLe Décret n° 2019-637 du 25 juin 2019 modifie le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique :

l’article 4 du décret de 2016 est modifié comme suit :  «A la demande des agents dont l’état de santé, le handicap ou l’état de grossesse le justifient et après avis du médecin de prévention ou du médecin du travail, il peut être dérogé pour six mois maximum aux conditions fixées par l’article 3*. Cette dérogation est renouvelable une fois après avis du médecin de prévention ou du médecin du travail

De plus, ce nouveau décret indique que : «Dans le cas où la demande est formulée par un agent en situation de handicap, le chef de service, l’autorité territoriale ou l’autorité investie du pouvoir de nomination doit mettre en œuvre sur le lieu de télétravail de l’agent les aménagements de poste nécessaires.»

Ces modifications ont été obtenues grâce à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 30 novembre 2018 signé par la CFDT (voir article ici) !

*Pour rappel, l‘article 3 du décret de 2016 :

” La quotité des fonctions pouvant être exercées sous la forme du télétravail ne peut être supérieure à trois jours par semaine. Le temps de présence sur le lieu d’affectation ne peut être inférieur à deux jours par semaine.

Les seuils définis au premier alinéa peuvent s’apprécier sur une base mensuelle. “

Seconde campagne télétravail au CNRS

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Télétravail au CNRS

La seconde campagne de demande d’autorisation de télétravail sera ouverte du 1erfévrier au 1er mars 2019 sur la plateforme RH “Ariane” pour un démarrage au 1er mai 2019.


N ’hésitez pas à consulter notre page Questions/Réponses : https://epst-sgen-cfdt.org/?p=2945

Mais également notre diagramme qui vous permettra de mieux maîtriser les différentes étapes  :

Notre déclaration sur le télétravail au Comité Technique du CNRS : https://epst-sgen-cfdt.org/?p=2667
Nos précédentes communications sur le télétravail:  https://epst-sgen-cfdt.org/?tag=teletravail

Télétravail au CNRS : vous rencontrez des difficultés ? la solution est sans doute là !

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Télétravail au CNRS : toutes les étapes d’une demande : https://epst-sgen-cfdt.org/?p=3035 

Si vous rencontrez des difficultés lors de votre demande de télétravail (avec votre DU ou votre délégation par exemple, ou avec la nature des documents demandés, ..), n’hésitez pas à consulter la page Questions réponses sur le télétravail au CNRS.

Sinon, merci de nous en informer en envoyant un message à contact(at)epst-sgen-cfdt.org. Nous ferons remonter vos difficultés de façon anonyme à la direction du CNRS lors des prochaines réunions DRH OS.

Le Sgen-CFDT Recherche EPST

Les vrais enjeux du droit à la déconnexion

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Les vrais enjeux du droit à la déconnexion

 Un article de la revue CADRES décembre 2018
Thierry Le Fur Année 2018 – Revue n°479
 Si l’on doit reconnaître une vertu au droit à la déconnexion, c’est d’avoir posé le sujet de manière visible, consensuelle et positive. Mais l’hyperconnexion est multidimensionnelle et glisse entre les doigts. Les frontières à établir entre vie professionnelle et personnelle sont poreuses et les repères sont flous : nous le déplorons, mais souvent cela nous arrange bien… Pourtant nous sentons bien qu’il y a un problème : et si les enjeux d’origine avaient évolué trop discrètement ?

Nos repères se sont évaporés. Avec le numérique sommes-nous dans le domaine de l’hyperconnexion ou celui des addictions numériques ? La frontière entre conduite chronique et conduite addictive est floue, comme peut l’être celle entre un usage numérique permanent au travail et l’addiction au travail, comme l’est devenue celle entre nos vies professionnelles et privées, entre les outils qui font gagner du temps et ceux devenus chronophages, etc. Tel un cloud (nuage) aux contours flous, le développement de l’hyperconnexion n’offre pas spontanément un repère-clé : pourtant il s’est opéré en 2012 quand simultanément, il a eu plus de cartes mobiles actives que de français, que 99 % d’entre nous étions désormais sur des zones couvertes, que les tarifs des téléphones et abonnements s’effondraient, etc. Symboliquement le haut débit venait d’enterrer le Minitel (novembre 2011). Aussi discrètement les équipes ont elles basculé dans l’hyperconnexion dans le monde du travail. Avant cela, dans une équipe de dix personnes, seuls deux ou trois salariés avaient un portable ou Internet chez lui : la discussion animée de fin de journée prenait fin… en fin de journée, car les autres membres de l’équipe n’étaient pas joignables. Depuis ce rempart est tombé : quand quelqu’un s’enflamme sur un sujet, toute l’équipe connectée est en surchauffe : le terme « burnout » (to burn : brûler) ne s’est pas développé par hasard. Que faire alors ?

Déconnexion ? Tant de repères aux temporalités plus ou moins connues

La pertinence du droit à la déconnexion réside en des points simples : à un (ou des) moment(s) il faut marquer une pause numérique, savoir se référer aux heures de travail et hors travail (dans des plages horaires acceptables (astreinte numérique ou contrat du siècle excepté). Tous ces points ont en commun de se référer aux temps et temporalités. Et si la reprise en main de nos temporalités était tout l’enjeu de nos usages numériques, bien au-delà de ce qu’on en avait perçu jusqu’ici ? Il est vrai que les multiples problèmes de « frontières » et de flous ont largement contribué à ce que ce sujet nous glisse entre les doigts. Mais les neurosciences et le numérique associé au Big Data nous permettent d’en savoir subitement plus, de manière factuelle et précise (même si les enjeux santé sont connus depuis cinq à plus de cinquante ans pour l’essentiel).

Pour y voir clair, nous pouvons aborder chaque dimension du numérique par des trilogies : celle des temporalités, puis celle des conséquences directes et enfin des dimensions de notre vie pour lesquelles une éducation au numérique s’impose.

Les trois dimensions temporelles de l’hyperconnexion

La première dimension de l’hyperconnexion se caractérise principalement par trois temporalités d’usages : les durées d’usages, leur intensité (ex. travailler en multitâche) et les plages horaires (ex. usage nocturne inapproprié). L’industrie numérique le sait bien, qui pour une part a fondé ses modèles économiques sur nos « temps de cerveau disponible ». Depuis juin 2018, elle s’est brusquement décidée à développer une prévention des addictions numériques et à nous intéresser aux dimensions temporelles de nos usages : Apple et Google mettent à disposition des outils nous permettant de vérifier nos temps d’usages et de les limiter dans certains cas ; et Facebook vient de rendre opérationnelle une telle fonction. Les repères proposés sont exactement ceux que le bon sens nous aurait inciter à observer : durées d’usages, intensité (ex. nombre de notifications) et les plages horaires d’usages car c’est bien ceux qui nous importent. Mais pourquoi l’industrie numérique réagit maintenant ? Peut-être, parce que le Prix Nobel de médecine d’octobre 2017 a été décerné pour des travaux sur nos horloges biologiques : le sujet devient trop visible pour être occulté. Peut-être d’autres études doivent être dévoilées. Quoiqu’il en soit, les conséquences de l’hyperconnexion (traçables juridiquement à la seconde près en durée, intensité et usages) deviennent de nature neurobiologique (et plus seulement psychologique). Elles peuvent ainsi déplacer le champ de bien des responsabilités du salarié qualifié de « mal dans sa peau » vers un employeur qui factuellement a laissé les usages numériques abusifs se développer sans information ou prévention.

La deuxième dimension se caractérise principalement par trois comportements à risques, les « 3 S » : une surexcitation (ou surcharge) mentale quasi-permanente, un sommeil fracturé et une sédentarité excessive. La surexcitation mentale dérive souvent en stress chronique et la surcharge mentale prolongé en épuisement. Le sommeil fracturé regroupe principalement l’insuffisance de la durée de sommeil (ex. écrans empêchant de s’endormir), un sommeil hors cycles circadiens (ex. travail de nuit), le sommeil perturbé par un stress chronique et les interruptions nocturnes (ex. phénomène lié au smartphone connecté 24/24). La sédentarité excessive s’est développée plus insidieusement : être assis à son bureau n’avait rien d’anormal. Mais pour beaucoup, l’écran est devenu un point d’ancrage, bien fixé : envoyer un mail à son collègue au lieu d’aller le voir, faire une call-conférence au lieu d’une réunion physique, etc. Parallèlement un sommeil fracturé qui rend plus apathique invite moins au mouvement. Quand de surcroît il dérégule l’appétit à la hausse, bouger en étant apathique et lourd devient une gageure. La campagne « bien bouger, bien manger » n’est peut être pas arrivée par hasard !

La troisième dimension concerne les conséquences sur une représentation de notre santé et qualité de vie au travail, que je décline en trois « tables des temporalités numériques » : les performances, la santé physique et les bonheurs (qui intègrent notamment la santé mentale). Elles sont une invitation à mieux vivre et travailler avec le numérique, pour en discerner la part d’usage normal et excessive acceptable, de celles toxiques au sens professionnel, physiologique et mental. Elles sont aussi une invitation aux entreprises à mesurer les enjeux financiers à faire de la prévention – ou a minima une éducation – des usages numériques. J’entends un commissaire aux comptes m’indiquant que « le meilleur usage des outils numériques – tant en regain de performances qu’en réduction de risques – peut être le plus gros gisement inexploité de bénéfices ».

Les trois tables des temporalités numériques : performances, santé et bonheurs

La première des trois tables concerne les performances : il s’agit d’intéresser les managers ! Nous cherchons à sensibiliser les organisations du travail. Le always-on (« toujours connecté ») incite à des interruptions permanentes. Or à chaque message numérique nous perdons le fil de notre pensée et il nous faut une minute a minima pour revenir pleinement à notre tâche. Tous messages confondus, cela correspond à des centaines d’interruptions : des centaines de minutes, soit des heures à être déconcentrés. C’est une part de « temps à notre tâche » perdu de plus de 30 %. Le multitasking (« travail en multitâche ») se développe, mais nous savons que notre cerveau ne sait pas travailler en multitâche1. Ainsi l’illusion de pouvoir faire plusieurs choses à la fois nous fait perdre d’un tiers à la moitié de notre temps de travail. La conjugaison du always-on et du multitasking double-t-elle la perte de 30 % ? C’est discutable, mais cela surtout formate notre cerveau au zapping. Ainsi notre capacité de durée de concentration s’effondre. Comment comprendre ou manager avec des capacités d’écoute n’atteignant pas la minute ?

La deuxième table concerne la santé. Elle en rappelle les clés de bases (dormir, bouger, manger) et les risques de l’hyperconnexion sur trois domaines : les maladies cardiovasculaires, certains cancers et des troubles du métabolismes, surpoids et diabète. Les troubles du sommeil augmentent le risque d’accidents cardio-vasculaires. « La position assise que nos ordinateurs ou tablettes nous entraînent à adopter […] augmente de moitié le risque de mourir prématurément » résume l’étude menée sur 800 000 personnes par les universités de Leicester et Loughborough. Elle précise que « pour les seules maladies cardio-vasculaires les risques sont multipliés par deux et davantage pour le diabète de type 2 ».

La troisième table concerne les « bonheurs » : « Ce n’est pas que nous disposons de peu de temps, c’est surtout que nous en perdons beaucoup » disait Sénèque. Réfléchissons aux bonheurs perdus quand l’hyperconnexion nous fait perdre trop de temps. C’est aussi en conjuguant performances, santé et bonheurs, l’art par le positif de régénérer des cercles vertueux.

Paradoxalement nous savons comment agir en déconnexion mais nous en usons peu. Et si c’était le « pourquoi » agir qui nous avait manqué ? Le Prix Nobel de médecine sur les horloges biologiques2 nous invite à remettre à l’heure les horloges de nos vies professionnelles et personnelles. Mais surtout elles indiquent aux entreprises et organismes que leurs horloges marquent bien l’heure de développer la qualité de vie au travail.

Demande de Télétravail au CNRS – Diagramme

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Télétravail au CNRS
Toutes les étapes d’une demande

 

 

Une demande de télétravail nécessite du temps, nous avons réalisé un diagramme qui vous permettra de mieux maîtriser les différentes étapes  :

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N ’hésitez pas à consulter notre page Questions/Réponses : https://epst-sgen-cfdt.org/?p=2945

Notre déclaration sur le télétravail au Comité Technique du CNRS : https://epst-sgen-cfdt.org/?p=2667
Nos précédentes communications sur le télétravail:  https://epst-sgen-cfdt.org/?tag=teletravail