Labellisation Égalité et Diversité au MESRi

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Entretien avec Agnès Varnat , responsable de la mise en œuvre du label « Égalité – Diversité » pour la Direction Générale des Ressources Humaines du ministère de l’Éducation nationale (MEN) et du ministère de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation (MESRI).

Publié le mardi 12 février 2019 par Jean-Marc Marx 
sur le site du Sgen-CFDT *

En quoi consiste la labellisation Égalité et Diversité ?

Les labels Égalité et Diversité, créés respectivement en 2004 et en 2008 par l’État, sont délivrés par l’Afnor et certifient l’engagement des lauréats (publics ou privés) à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la diversité et la lutte contre toutes les discriminations dans leur organisation de travail.

Les candidats mettent en oeuvre un cahier des charges précis, avant d’être audités par l’Afnor et auditionnés par les commissions de labellisation (une pour le label Diversité, l’autre pour le label Égalité).

Le comité interministériel « égalité et citoyenneté » du 6 mars 2015 a invité les ministères à rechercher simultanément la double labellisation. Tous, aujourd’hui, sont engagés dans cette démarche, et plusieurs ont obtenu un ou les deux labels.

N’est-ce pas que de la communication ?

Labellisation Égalité et DiversitéLa candidature à ces labels est au contraire très exigeante, reposant sur un cahier des charges complet et précis. Il faut formaliser une politique, mettre en place une gouvernance dédiée, élaborer un plan d’action… autant de points que l’Afnor va auditer lors de son contrôle préalable.

De plus, les commissions de labellisation sont composées de représentants de l’État, des organisations patronales, des organisations syndicales et d’experts.

Il n’y a donc pas d’attribution « de complaisance ». Les labels sont attribués pour 4 ans, avec un audit à mi-parcours pour vérifier que la dynamique se maintient.

Ainsi, si on veut conserver les labels, il faut se soumettre à des audits réguliers : c’est la clé de voute d’un dispositif d’amélioration permanente et continue.

La labellisation n’est donc pas une fin en soi, mais un outil au service d’une politique qui vise à la promouvoir, la renforcer et l’inscrire dans la durée.

Y a-t-il des résistances ?

« Plus on monte dans la hiérarchie des corps et des grades, plus la part des femmes décroit… »

Labellisation Égalité et DiversitéPas à proprement parler sur l’objectif, car égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, diversité et lutte contre toutes les discriminations sont des sujets consensuels – même s’il peut y avoir des nuances dans l’appréciation de la démarche de labellisation. Il peut y avoir également des interrogations sur la pertinence de ces sujets dans nos deux ministères (MEN/MESRI), perçus comme plutôt vertueux et par ailleurs fortement féminisés. Mais lorsqu’on creuse le sujet de l’égalité à partir des études et données disponibles, on voit qu’il y a encore beaucoup à faire, par exemple sur les parcours de carrière ; aujourd’hui, plus on monte dans la hiérarchie des corps et des grades, plus la part des femmes décroit.

Quand on commence à documenter la démarche, elle prend tout son sens.

Par ailleurs, le défi est plutôt de faire bouger les lignes dans le quotidien des acteurs de l’institution : se former pour identifier les stéréotypes conscients et inconscients, faire évoluer nos pratiques RH (recrutement, promotions…) pour mieux les objectiver, promouvoir les bonnes pratiques… sont autant d’actions à entreprendre pour que chacun s’approprie ces politiques.

Dans un environnement institutionnel en mutation, où les priorités ne manquent pas, il faut arriver à donner de la visibilité au sujet, au bénéfice de l’ensemble des personnels de nos deux ministères.

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