LPPR : Contribution du Sgen-CFDT Recherche EPST au Groupe de travail n°2 (GT2) « Attractivité des emplois et des carrières scientifiques »

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Audition du 23 mai au MESRi : Groupe de travail n°2 (GT2) « Attractivité des emplois et des carrières scientifiques » dans le cadre de la préparation à la loi de programmation pluriannuelle de la Recherche (LPPR).

Depuis longtemps nous avons identifié 3 principaux freins à l’attractivité des emplois scientifiques qu’ils soient techniciens, Ingénieurs ou chercheurs.

Le 1er frein concerne l’âge moyen de recrutement qui est de 34 ou 35 ans de moyenne au CNRS et est indéniablement beaucoup trop élevé. Pour espérer avoir une petite chance d’être recruté Chargé de Recherche, il faut une thèse et 2 ou 3 post doc, ce qui dissuade une grande partie de candidats et notamment les femmes qui préfèrent assurer leurs revenus ailleurs. Les meilleurs éléments pour les carrières scientifiques sont souvent partis dans l’enseignement ou l’industrie. Pourtant de nombreux Directeurs de Thèse disent que dès la fin de la thèse, on sait si l’étudiant fera un bon chercheur ou pas. Je ne vous décris pas tous les avantages matériels que procurent une carrière commencée très tôt mais indéniablement c’est un facteur d’attractivité.

Le deuxième frein est relatif aux carrières des agents des EPST qui sont encore en-dessous du reste de la fonction publique à niveau égal. Rappelons ce paradoxe des organismes de recherche composés de plus de 60% d’agents de catégorie A+ qui offrent pourtant à leurs agents le plus faible déroulé de carrière.

Le protocole du PPCR signé par la CFDT a permis de palier les injustices les plus flagrantes en termes de grilles indiciaires mais aussi en fluidifiant les promotions mais nous sommes encore loin du compte.

Nous revendiquons :

  1. Un déroulement effectif d’une carrière complète sur deux grades pour les Chercheurs, Ingénieurs et Techniciens ;
  2. L’alignement de la grille des chargés de recherche sur celle des MCF (accès à la HEB sans contingentement) ;
  3. L’allongement de la grille des chargés de recherche CRHC à la HEC et celle des CRCN à la HEA
  4. L’augmentation des flux CR vers DR pour atteindre une proportion 50/50 de CR/DR ;
  5. L’application du principe des corps à 2 grades (Fusion des grades DR2- DR1, IR2-IR1, TCN-TCS, AI dans IECN, …) ;
  6. Pour les CR : l’obtention de la HDR doit être suffisant pour passer DR ;
  7. Pour les IR : l’obtention de la HDR doit être suffisant pour passer IRHC.

Le troisième obstacle concerne le régime indemnitaire. Nous avons résolument soutenu le Rifseep, nouveau système de prime qui a été mis en place pour les Ingénieurs et les techniciens et qui a permis une augmentation des primes pour tous les ITA.

Il faut poursuivre dans cette voie :

Le régime indemnitaire des chercheurs n’est pas à la hauteur du reste des agents de l’état. Il en est même devenu ridicule. Dans le cadre de l’orientation vers un régime de retraite à points qui tient compte des primes, ce décrochage déclasse inexorablement le métier de chercheur.

Nous revendiquons l’application du Rifseep pour les chercheurs dès le 1er janvier 2020. La loi ne fera son effet qu’en 2021 mais d’ores et déjà, il faut envoyer un signal fort aux chercheurs. Le cadre juridique du Rifseep doit à minima reprendre les dispositions de l’arrêté d’adhésion des conservateurs du patrimoine avec un socle associé au grade qui doit permettre dès 2020, à tous les chercheurs le doublement de leur prime de base, c’est-à-dire un passage de 1000€ à 2000€ annuels puis un alignement rapide sur le socle des Ingénieurs de Recherche de l’ordre de 7500€ annuel. Nous sommes favorables à un étage qui valoriserait les fonctions d’encadrement comme directeur d’institut, de laboratoire voire d’équipe.

Ce sont des revendications qui nous semblent légitimes et raisonnables.

D’autres conditions doivent aussi être remplies pour que les métiers de la recherche soient attractifs :

  • Développer les mobilités : Ingénieurs vers Chercheurs et inversement, Chercheurs vers Enseignants-Chercheurs et inversement, Mobilité géographique et/ou mobilité thématique, Mobilité du statut : donner la possibilité de revenir dans le public après un détachement de plus de 5 ans dans le privé ;
  • La thèse ne doit pas durer plus de trois ans dans aucune discipline pour ne pas reculer encore l’intégration éventuelle ; Elle doit être financée. Il faut par exemple encourager les contrats CIFRE et les contrats d’enseignement (1/5 de service au maximum) ;
  • Il faut une réelle reconnaissance du doctorat tant dans au niveau des entreprises que dans la sphère publique : réaliser des campagnes d’information de ce qu’est la formation par la recherche, ce qu’elle peut apporter aux entreprises et aux administrations ;
  • Une revalorisation générale des salaires des jeunes comme des plus anciens. Des salaires des Postdocs doivent être comparables aux salaires des CR à niveau équivalents et financés sur des contrats solides ;
  • Le recrutement externe des CR doit se faire au plus près de la thèse, c’est-à-dire après un Postdoc de deux ans au plus tard ; Pas de titularisation conditionnelle (incompatible avec le statut de la fonction publique ; un tel système ne pourrait être développé que dans le cadre des emplois CDI) ! Le concours CR doit permettre un recrutement de 60% de jeunes ayant soutenu la thèse depuis moins de 3 ans ;
  • Il faut permettre au jeune chercheur de pouvoir co-encadrer des Doctorants/Postdocs et d’avoir les moyens de sa recherche (y compris équipement) ; Le financement récurrent des laboratoires doit permettre au jeune Chercheur de pouvoir travailler sans être obligé de rechercher du financement qu’il n’obtiendra pas sur son nom, de toutes façons ! Le financement récurrent doit permettre la diminution de la précarité ;
  • Les Chercheurs sont évalués tous les 2 à 3 ans : si les missions statutaires sont remplies, il n’y a aucune raison que le Chercheur n’ait pas un déroulé de carrière statutaire (CRHC ou DR si HDR) ; Le grade CRHC ne doit pas être un grade de recrutement : le recrutement externe doit se faire au grade de CRCN (avec reprise intégrale de l’ancienneté Postdoc) ou DR2 suivant le cas mais pas au grade CRHC qui doit être considéré comme un grade de promotion pour les CRCN qui ne passent pas DR ;
  • Il est nécessaire de redonner un appui technique et administratif aux Chercheurs ; Il est nécessaire d’ajuster le niveau du recrutement IT au niveau du poste : les niveaux des recrutements sont souvent sous-évalués par rapport au poste, ce qui ne contribue pas à l’attractivité.

Contribution du Sgen CFDT Recherche EPST en pdf ici

Contribution de la CFDT

voir aussi : Le régime indemnitaire chercheur : OUI au RIFSEEP !

 

 

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