Télétravail : Une modalité d’organisation du travail à préciser ! des perspectives à donner !
Circulaire 41 de la CFDT *
« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication»
Le contexte
La crise sanitaire due au Covid 19 a généré le recours massif au télétravail, souvent de façon imposée et non préparée, afin de lutter contre la propagation de l’épidémie et de faciliter le confinement des populations.
Cette période de mise en place du télétravail à marche forcée a obligé les employeurs et les travailleurs à dépasser leurs représentations sur le télétravail, parfois décrié par les uns ou idéalisé par les autres.
Le télétravail durant cette période s’est effectué majoritairement à temps plein, loin du cadre du recours à celui-ci en période ordinaire. L’impréparation et le manque d’encadrement collectif du télétravail dans les entreprises et administrations ont généré des difficultés dans sa mise en oeuvre tant du point de vue de la qualité du matériel informatique utilisé, de la maitrise des outils de communication à mobiliser, de la pertinence de l’adaptation des relations de travail et des évolutions des pratiques managériales associées. Par ailleurs, il a parfois été réalisé dans des contextes personnels complexes, couplés avec la garde d’enfants et/ou dans des conditions de logement peu compatibles.
Pour autant, des postes de travail réputés non éligibles au télétravail le sont devenus et au final, plus de la moitié des actifs ayant effectué du télétravail durant la période plébiscitent cette forme d’organisation du travail à l’avenir.
Pour rappel, afin d’aider les équipes syndicales CFDT à s’emparer du sujet dans cette période, une fiche ARC « Comment mettre en place le télétravail dans mon entreprise ou mon administration » a été mise en ligne.
La petite histoire du télétravail en France
Pour le secteur privé, le télétravail a fait l’objet d’un accord national interprofessionnel (ANI) en 2005 (1) qui a été transposé dans la loi en 2012 (2). Les ordonnances travail de 20173 ont modifié certaines dispositions du cadre légal concernant le télétravail. Il n’est désormais plus nécessaire que la pratique du télétravail soit inscrite dans le contrat de travail du salarié et des garanties en matière de droit à la déconnexion et d’imputabilité des accidents du travail sont apportées pour le télétravailleur.
Dans la fonction publique, le télétravail est organisé par la loi n° 2012-347 (4) et son décret d’application a été publié le 11 février 2016. Il est à noter que ce décret a été modifié par le décret 2020-524 du 5 mai 2020 (voir ICI) en intégrant notamment des dispositions relatives au télétravail occasionnel.
Comment appréhender le télétravail suite à la crise sanitaire ?
La crise sanitaire et la mise en oeuvre imposée du télétravail dans ce cadre ont mis en lumière la nécessité de se réinterroger sur le télétravail notamment au regard de la limite actuelle de son déploiement en France mais aussi de la difficulté à faire face aux besoins exceptionnels tels ceux que nous rencontrons aujourd’hui. Il est donc indispensable qu’une analyse des conditions de réussite et aléas de mise en oeuvre, des impacts sur l’organisation des entreprises/administrations et les conditions de travail des travailleurs, des évolutions des mentalités et des mécanismes d’acceptation ou de refus du télétravail mais aussi de la pertinence du cadre légal entourant sa pratique ainsi que le dialogue social permettant sa mise en oeuvre soit effectuée collectivement.
A ce titre, les différentes enquêtes menées dans la période apportent des éléments de compréhension quant au vécu des travailleurs face au télétravail imposé. Nous pouvons citer :
- L’enquête « #Montravailàdistance, Jenparle ! » lancée par Res publica et à laquelle le think tank TERRA NOVA s’est associé avec plusieurs partenaires dont la CFDT (Metis Europe, Management et RSE, Liaisons sociales magazine) ;
- L’enquête KANTAR demandée par la CFDT : « Les salariés français face à l’épidémie Covid 19 » ;
- L’enquête ANACT : « Le télétravail en confinement » ;
Il s’agit de resituer le télétravail dans l’écosystème de l’organisation du travail et de l’entreprise/administration en prenant en considération l’ensemble de ses déterminants dans une approche sécurisée pour le travailleur, assise sur le collectif de travail et faisant l’objet d’un dialogue social de qualité.
Perspectives
Dans cette période de confinement et de reprise d’activités, le débat sur le télétravail s’est invité dans le débat public et a fait l’objet d’échanges entre les partenaires sociaux et le ministère du travail quant aux suites possibles à donner. Plusieurs organisations syndicales se sont montrées demandeuses d’une négociation interprofessionnelle sur le sujet, tandis que le patronat s’est montré plus réservé jusqu’à présent.
Le ministère du travail a quant à lui publié un guide qui se révèle être avant tout une foire aux questions sans faire du dialogue social un impératif sur le sujet. Il ne donne pas de réelles perspectives quant aux débouchés que ce sujet pourrait avoir en matière de dialogue social interprofessionnel afin notamment d’en repréciser le cadre collectif voire réglementaire.
Devant ces incertitudes, la CFDT avait annoncé qu’elle serait force de propositions sur le télétravail. C’est le sens des préconisations que nous avons élaborées conjointement avec la CFTC et l’UNSA organisations syndicales qui ont également marqué leur intention de traiter de la question du télétravail dans la période et au-delà.
Le document ainsi produit permet de donner des points de repères dans la période de reprise d’activités et de mettre en perspective ce sujet pour s’en (re)saisir dans les mois à venir dans le cadre d’un dialogue social de qualité.
Intitulé « TELETRAVAIL : PRECONISATIONS EN VUE DE LA REPRISE D’ACTIVITE ET PERSPECTIVES A VENIR », vous le trouverez ICI.
Ce document va pouvoir servir de référence aux discussions qui doivent désormais s’ouvrir sur le sujet. Le Medef a en effet annoncé l’ouverture d’échanges paritaires en vue d’élaborer un diagnostic partagé sur les différentes situations vécues du télétravail.
La CFDT a répondu positivement à cette proposition tout en soulignant qu’un tel diagnostic ne pouvait être qu’une étape liminaire d’une démarche paritaire plus globale, la CFDT souhaitant aboutir à une négociation interprofessionnelle sur le sujet.
Les premiers échanges doivent être engagés prochainement.
1 Accord National Interpro télétravail du 19 juillet 2005 signé par toutes les organisations syndicales et patronales représentatives qui a fait l’objet d’un arrêté d’extension le 30 mai 2006
2 Loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives dit loi Warsman
3 Ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail
4 Loi 2012-347 du 12 mars relative à l’’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuel dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique dite loi Sauvadet
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