Télétravail

Covid-19 : Mon travail à distance, j’en parle

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un article du 11 mai 2020 de CFDT ici 

Depuis le 28 avril, les premiers résultats du questionnaire www.mon-travail-a-distance.fr permettent d’appréhender la façon dont le télétravail a fonctionné pendant le confinement et les enseignements dont il faudra tenir compte pour l’avenir. Des éléments qui pourraient nourrir le dialogue social sur ce sujet.

La pandémie a mis en évidence le rôle du télétravail dans notre pays. Depuis le 16 mars, huit millions de personnes sont en activité depuis leur domicile, la moitié d’entre eux pour la première fois ! Comment vivent-ils cette période ? Quels sont les atouts et les limites du travail à distance, quels besoins de digitalisation de certaines fonctions ont été mis en évidence, quel est l’impact du numérique à temps plein sur les relations professionnelles ? Le sujet revient avec plus d’acuité que jamais : du 1er au 20 avril 2020, en partenariat avec la CFDT, Terra Nova, MetisEurope, Liaisons sociales magazine et Management et RSE, une enquête en ligne réalisée par Res publica « Mon travail à distance, j’en parle! » a déjà collecté plus de 2000 contributions. Les premiers résultats ont été publiés dès le 28 avril.

Portrait-robot du télétravailleur

Chercheurs, professeurs, gestionnaires, conseillers, chargés d’étude, chefs de projet, ingénieurs, consultants sont quelques-uns des métiers les plus représentés de ce premier panel. Majoritairement, les répondants habitent l’Île-de-France et la région Auvergne-Rhône-Alpes. Pour moitié, ils sont salariés du secteur privé (banques, services, information et communication), pour moitié du public (enseignement, santé, social).

Sans surprise, le gros du bataillon travaille dans des grandes entreprises (plus de 500 salariés) et seulement 5% d’entre eux dans des sociétés de moins de 10 salariés. Un tiers a une responsabilité managériale, mais tous quasiment (95%) disent avoir un grand degré d’autonomie dans leur travail, voire « beaucoup d’autonomie ». Logiquement, ceux qui pensent disposer du matériel informatique adapté à leur télétravail appartiennent à la catégorie des télétravailleurs déjà habitués, avec un ordinateur fourni par l’employeur et une connexion au serveur de l’entreprise. Les outils de travail à distance ne sont pas une découverte, une faible part (17%) d’entre eux a bénéficié d’une formation pour les utiliser.

En revanche, l’enquête met en évidence la capacité des salariés à s’adapter au télétravail imposé en dépit du niveau de préparation généralement insuffisant de leurs entreprises (seulement 21% étaient bien préparées).

Le triptyque « autonomie, isolement, fatigue »

Ce constat est invariable, enquête après enquête (cf. les études de l’Observatoire du télétravail et des conditions de travail auxquelles la CFDT apporte des contributions régulières) surtout lorsque le télétravail est pratiqué régulièrement : avec le confinement qui dure et la garde des enfants qui s’y ajoute, tous les indicateurs sont au rouge (charge de travail, difficile séparation avec la vie privée, manque de lien social…).

D’autres réponses de cette nouvelle enquête attirent également l’attention : ont ainsi été évoqués le manque de reconnaissance et de confiance de la part du supérieur hiérarchique ; des douleurs physiques dues à un poste de travail inadapté ; le suivi difficile des élèves, des usagers ou des bénéficiaires de ce travail à distance, pouvant se doubler d’une certaine démotivation pour le travail.

Parmi les points positifs, les nouvelles façons de travailler mises en place dans l’urgence sont un motif de satisfaction. Et pour certains, la communication entre collègues n’aurait jamais été si intense, via les réseaux sociaux et les outils de visioconférence notamment. Certains apprécient un gain d’autonomie et de meilleures conditions de travail (pas de transport, absence de bruits, souplesse des horaires).

Le blues des managers à distance

Difficile de manager à distance, semble-t-il. Là encore, le manque de préparation des entreprises est prégnant. Un manager sur trois aurait éprouvé des difficultés à déléguer certaines responsabilités. Pour un sur deux il est difficile de contrôler le travail de l’équipe ou de programmer le travail à distance. Ces déclarations sont sans doute l’une des raisons qui ont favorisé l’organisation de plus de temps d’échanges pendant ces semaines particulières et ce, bien que l’on passe moins de temps à se parler qu’à communiquer par e-mails ou réseaux sociaux internes.

Le télétravail aura-t-il une influence à l’avenir sur les modes de management ? Pas sûr car, au final, les critères d’appréciation des uns et des autres ne seraient pas franchement bousculés : 60% des répondants constatent peu de différences entre leur travail avant la crise sanitaire et celui qu’ils ont réalisé de manière confinée. Ce qui semble plus important à l’issue de cette période, c’est le besoin de reconnaissance exprimé par un bon tiers d’entre eux (35%) pour leurs capacités à prendre des décisions.

Si, à la fin du questionnaire, six sur dix répondants disent vouloir télétravailler plus souvent (avec de nouveaux outils, si possible, pour 51% d’entre eux), ce résultat est impossible à analyser sans évoquer la question des transports (problématiques pour 42%).

Enfin, l’enquête révèle un point crucial : une majorité (60%) ne connaît pas l’accord télétravail de son entreprise ni s’il en existe un… Face au besoin urgent de réguler ce travail « autrement », Laurent Berger souhaite une nouvelle négociation nationale interprofessionnelle sur le télétravail. « Si les autres partenaires sociaux ne veulent pas s’engager, la CFDT, elle, fera ses propositions dès la semaine prochaine pour améliorer la vie des télétravailleurs », a-t-il annoncé jeudi 7 mai sur l’antenne d’Europe 1.

cnillus@cfdt.fr

Le télétravail est source de risques professionnels …

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Avis du CHSCT du MESRi :

Télétravail/travail à distance – « régularisation »

Le télétravail est source de risques professionnels, notamment lorsque les travailleurs concernés n’y ont pas été préparés. Ce fut le cas pour beaucoup d’agents dans de nombreux établissements qui ont fermé dans la précipitation du confinement. Les risques professionnels sont en lien avec l’isolement, l’organisation du travail à distance, la difficulté d’assurer la séparation entre activité professionnelle et vie familiale, etc. Ce dernier point est particulièrement sensible puisque nombre de télétravailleurs doivent également assurer la garde de leurs enfants.

Depuis le 16 mars, le travail à distance a été pratiqué par de nombreux agents, sans équipement, sans formation, ni prévention des risques professionnels. Il convient désormais de régulariser cette situation puisque le télétravail s’inscrit dans la durée, afin de garantir la santé et la sécurité des télétravailleurs :

  • fourniture par l’employeur à tous les télétravailleurs des équipements nécessaires :
    ordinateur équipé pour la visio-conférence et doté des logiciels ad hoc, téléphone ou
    modem 4G, chaise de bureau…
  • formation formalisée aux techniques nécessaires, aux logiciels utilisés, aux procédures
    liées à la sécurité informatique…
  • information sur l’organisation du travail à distance, sur les modalités de réunion, de
    coordination, de contrôle du travail…
  • information sur les droits à la déconnexion : horaires de travail identifiés, encadrement
    des sollicitations, séparation claire de l’espace et du temps de travail et des activités
    privées…
  • information sur les risques liés au travail sur écran (fatigue oculaire, insomnie,
    TMS, …), à l’utilisation prolongé d’écouteurs…
  • définition claire du « télétravail partiel » quand celui-ci s’exerce en présence d’autres
    personnes, en particulier des enfants

Voir tous les avis du CHSCT MESRi :

CHSCT du MESRi du 30 avril 2020 : les 11 avis votés par le Sgen CFDT

 

Télétravail : le nouveau décret est paru (6 mai 2020)

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Décret no 2020-524 du 5 mai 2020 modifiant le décret no 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en oeuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature*

A noter les modifications importantes (/ version de 2016) :

« Le télétravail peut être organisé au domicile de l’agent, dans un autre lieu privé ou dans tout lieu à usage professionnel.
« Un agent peut bénéficier au titre d’une même autorisation de ces différentes possibilités.

Ajout de cet article :

Art. 2-1.-L’autorisation de télétravail est délivrée pour un recours régulier ou ponctuel au télétravail. Elle peut prévoir l’attribution de jours de télétravail fixes au cours de la semaine ou du mois ainsi que l’attribution d’un volume de jours flottants de télétravail par semaine, par mois ou par an dont l’agent peut demander l’utilisation à l’autorité responsable de la gestion de ses congés.
« Un agent peut, au titre d’une même autorisation, mettre en œuvre ces différentes modalités de télétravail. »

l’article 3 reste inchangé : La quotité des fonctions pouvant être exercées sous la forme du télétravail ne peut être supérieure à trois jours par semaine. Le temps de présence sur le lieu d’affectation ne peut être inférieur à deux jours par semaine.
Les seuils définis au premier alinéa peuvent s’apprécier sur une base mensuelle.

mais le nouvel article 4 précise :

« Il peut être dérogé aux conditions fixées à l’article 3 : 2° Lorsqu’une autorisation temporaire de télétravail a été demandée et accordée en raison d’une situation exceptionnelle perturbant l’accès au service ou le travail sur site. « 

et aussi : Lorsqu’un agent demande l’utilisation des jours flottants de télétravail ou l’autorisation temporaire de télétravail mentionnée au 2° de l’article 4, l’administration peut autoriser l’utilisation de l’équipement informatique personnel de l’agent

 

A NOTER que la demande peut désormais être à durée indéterminée : en effet, le §3 de l’article 5 de la version 2016 :  » La durée de l’autorisation est d’un an maximum .. ».  a été supprimé !

Ceci est confirmé par l’article 7 : 

« L’article 8 du même décret est ainsi modifié :
[…]
2° Le 3° du même I est remplacé par les dispositions suivantes :
« 3° Les modalités de mise en œuvre du télétravail et, s’il y a lieu, sa durée, ainsi que les plages horaires durant lesquelles l’agent exerçant ses activités en télétravail est à la disposition de son employeur et peut être joint, par référence au cycle de travail de l’agent ou aux amplitudes horaires de travail habituelles ; » ;
3° Au 4° du même I, les mots : « et sa durée » sont supprimés ;

… »

Voir ici les deux versions du décret 

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Mon travail à distance : Témoignez de votre expérience !

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Terra Nova est partenaire avec la CFDT et Metis Europe de « Mon travail à distance », une grande consultation participative du cabinet Res Publica auprès des Français.e.s sur l’expérience du travail à distance pour comprendre les conséquences de la crise sanitaire inédite que nous vivons et du confinement sur l’organisation du travail dans notre société.
Aujourd’hui la très grande majorité des Français est confinée et 1/3 des salariés travaillent à distance. Si une part croissante des actifs avait déjà pris l’habitude de télé-travailler, cette pratique restait marginale et ne portait que sur un jour ou deux par semaine. Rien à voir avec le bouleversement actuel, qui représente une nouvelle expérience pour tous : le travail à distance intégral, sur la longue durée, sans préparation, sans formation, souvent sans équipement approprié, sans voir ni ses collègues ni ses clients, sans discussions « à côté » de l’activité, à la machine à café ou ailleurs.
Comment les entreprises organisent-elles ces nouvelles modalités de travail ? Comment les salarié.e.s vivent-ils cette expérience ? Quelles difficultés rencontrent-ils ? Est-ce que cela change leur regard sur le rapport du travail, les relations de travail ? Comment cohabitent le travail et la vie de la maison, de la famille ?
Res publica met aujourd’hui à disposition sa plateforme Jenparle pour ouvrir le débat auprès de milliers de travailleurs à distance de tout profil (salarié du public ou du privé, manager ou non, mandataire social, indépendant). En se connectant, ils peuvent témoigner de leur expérience, comparer leurs situations respectives, les commenter, échanger des conseils, analyser ensemble les pratiques qu’ils inventent dans leur nouvelle situation de travail. Cette enquête participative, transparente, permettra non seulement de « fixer » la réalité vécue, mais aussi d’en saisir la dynamique.

Terra Nova accompagnera la publication des résultats de cette enquête d’un genre nouveau, qui seront débattus avec des experts d’horizons variés, pour comprendre ce que le confinement aura changé dans notre rapport au travail.
N’hésitez pas à témoigner de votre expérience de télétravail sur :

Mon travail à distance

Télétravail dans la Fonction publique : la CFDT demande des garanties pour les agents

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Depuis le 16 mars 2020, le recours au télétravail est impératif dans la fonction publique, à chaque fois qu’il est possible.

La loi de transformation de la fonction publique de 2019 l’autorise, mais ses modalités réglementaires de mise en œuvre ne sont pas encore fixées.

Un décret est en cours de signature, mais à ce jour le seul décret en vigueur est celui de 2016, qui encadre le télétravail régulier, avec des principes généraux :

  • le télétravail n’est possible que sur demande expresse et écrite de  l’agent,
  • il est limité à 3 jours par semaine (sauf dérogation),
  • l’éligibilité au télétravail est déterminée par les activités exercées et non par la nature du poste occupé,
  • le matériel est fourni par l’employeur,
  • le télétravail ne doit générer aucun surcoût pour l’agent.

Autant dire que ces principes ne s’appliquent pas toujours dans les circonstances actuelles…

…lire la suite ici

:

teletravail_dans_la_fp_la_cfdt_demande_des_garanties_pour_les_agents_2020-04-03_15-53-55_424

 

 

 

 

 

Télétravail et travail à distance en temps de crise

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Article original ICI

La crise en cours met un coup de projecteur sur l’exercice du travail à distance. La très grande majorité des personnels se retrouve du jour au lendemain à exercer à domicile et à temps plein.

travail à domicile et télétravail : deux choses biens différentes

Le travail lui-même est bousculé  tout comme la dimension collective des missions, le travail d’équipe, le lien avec les collègues. Les moyens et les outils mis à disposition par l’institution pour travailler à distance sont eux aussi largement interrogés.

Distinguer travail à distance et télétravail

On parle de travail à distance ou de télétravail sans toujours bien les différencier. Il existe pourtant une distinction entre ces deux termes. En effet, le télétravail est une des formes du travail à distance. Il est basé sur accord entre un agent et son l’employeur et établit sur la base du volontariat.

Le télétravail a un cadre, c’est bien tout le contraire de ce que vivent aujourd’hui de nombreux personnels dans cette période de confinement. Ces cadres protègent la santé de l’agent et la qualité de son cadre de travail personnel et celui de son équipe. Utiliser à tort ce terme aujourd’hui, c’est faire penser que travailler à domicile va de soi, que ce pourrait être un avantage mais surtout que l’on pourrait faire exactement la même chose que lorsqu’on est sur son lieu de travail.

Ne pas se culpabiliser de ne pas travailler à la hauteur de ce que l’on fait habituellement…

La situation actuelle, laisse à penser que l’usage du numérique suffit à transposer chez soi son travail habituel. Il n’en est rien. L’admettre, c’est accepter la situation exceptionnelle et ne pas se culpabiliser de ne pas travailler à la hauteur de ce que l’on fait habituellement. La seule priorité actuelle est la santé. Ensuite, chacun fait au mieux pour poursuivre ses missions de service public et contribuer à la solidarité nationale.

En contrepartie, l’expérience à grande échelle d’un travail improvisé à distance permet d’enrichir la perception de ce qu’il faut pour un télétravail réussi et de mesurer l’immense chemin qui reste à parcourir pour cela.

Analyser ce que nous vivons sous l’angle du télétravail

Explorons quelques principes du télétravail qui mettent en valeur ce qui peut être très compliqué, voire mettre en danger, les agents dans l’exercice de leur travail à distance en confinement.

  • Le télétravail est un mode d’organisation choisi par l’agent. En confinement le travail à distance est subit.
  • Le télétravail est limité à 2 ou 3 jours par semaine. C’est une garantie de ne pas avoir trop de risque d’isolement. Aujourd’hui c’est à plein temps que nous travaillons à distance
  • En télétravail, les horaires sont cadrés. En ce moment, le cadre peut être adapté selon les services mais il est surtout laissé à l’appréciation de la personne ; Il est facile de déborder de son temps de travail. Pour ceux qui ont des enfants, une famille, il faut gérer la scolarité des enfants en parallèle, la préparation des repas…
  • En télétravail, on a un espace dédié (qui peut être ailleurs qu’au domicile), avec des outils fourni par l’employeur, une connexion dont a vérifié le débit. Dans cette période, chacun aménage son lieu de travail comme il le peut, utilise dans de nombreux cas son matériel personnel, voire le partage au cours de la journée avec d’autres.
  • Le télétravailleur est formé aux outils, à son poste de travail. En ce moment, chacun fait comme il peut avec les moyens du bord ; beaucoup d’enseignants doivent se débrouiller pour s’auto former aux outils en lignes, aux plateformes permettant d’échanger avec les élèves. Il est vrai qu’on assiste à marche forcée à de l’auto formation !
  • Dans une démarche de télétravail, on identifie les tâches qui peuvent être télétravaillées. Dans les missions de l’agent tout ne peut pas toujours être fait à distance. Mais en général, dans des services académiques, les agents ont des tâches qui peuvent être réalisées à distance pour peu que les moyens soient en place. Il s’agit collectivement de regarder ce qui peut l’être. L’agent sait ce qu’il fait d’un côté et de l’autre. Actuellement, certains ont les moyens de faire à distance et d’autres non. Certains collègues nous disent qu’ils se sentent inutiles en la période. D’autres qui culpabilisent de ne pas pouvoir tout faire.  Beaucoup sont sous pression.

Le télétravail nécessite la définition d’un cadre négocié et un équipement de qualité fourni par l’employeur…

 

[…] Demain, nous devrons en tirer les leçons pour poursuivre la mise en place du télétravail. Un télétravail qui réponde autant à la qualité de vie des personnels qu’aux nécessités du service public.

Le télétravail nécessite avant tout des moyens pour fournir un équipement de qualité aux agents, des connexions sécurisées qui permettent d’accéder à toutes ses applications et à la téléphonie exactement de la même manière qu’on peut le faire au bureau. Aujourd’hui certaines structures autorisent en masse le télétravail mais sans tous les moyens nécessaires, cela limite l’accès au télétravail sur certaines missions, et pour certaines catégories de personnels. On peut vérifier la qualité d’accord de télétravail au fait que les catégories C comme les B comme les A puissent y accéder. Demain, nos ministères devront dégager de vrais moyens pour le télétravail.

Le télétravail nécessite de faire confiance aux agents, de changer l’organisation de l’équipe de travail pour trouver un équilibre collectif, pour collaborer à distance. La période actuelle permet d’inventer des modes de mises en relation, il sera intéressant d’en faire une analyse.

Le Sgen-CFDT revendique la mise en place du télétravail depuis plusieurs années et a obtenu des avancées dans certains lieux de travail. Là où il est en place le télétravail rencontre un franc succès. Pour peu qu’il soit bien cadré et accompagné de précautions notamment en termes de temps de travail et de risque d’isolement, le télétravail est plébiscité par les agents. Il permet avant tout à celui qui en bénéficie de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Nous ne le dirons jamais assez, comme sur tous les sujets de la vie au travail, la mise en place du télétravail se fait d’autant mieux que sa mise en place est conduite avec le dialogue social nécessaire, en comité technique comme en CHS-CT.


Témoignez de votre vécu :enquête télétravail

 

Le travail à distance est vécu diversement, ne serait-ce que parce qu’il est effectué sur la totalité de la semaine, dans un contexte où la distinction avec la sphère privée se confond fortement avec la sphère professionnelle, notamment lorsque l’on garde ses enfants.

Certains pratiquaient déjà le télétravail, d’autres découvrent le travail à distance, s’y habituent, plus ou moins facilement avec un équipement et des outils plus ou moins adaptés.

Dans ce contexte, la CFDT s’associe au projet  « Mon travail à distance, j’en parle ! », cette plateforme vous permet de témoigner de votre vécu et d’engager des débats sur la manière dont votre employeur organise le travail à distance, dont vous aménagez votre travail au quotidien… notamment via une enquête en ligne.


Protégé : Télétravail et confinement : la CFDT écrit au ministre de la FP

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Coronavirus : les recommandations du guide télétravail CFDT 2018

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Le télétravail apporte une meilleure qualité de vie aux agents(1) et est actuellement fortement plébiscité en raison du Coronavirus.

Si exceptionnellement vous étiez obligé de faire plus de trois jours de télétravail par semaine (nombre maximum de jours permis par le décret(2)), il est recommandé de penser à :

  • Se fixer des heures de début et de fin du télétravail, des heures de pause et de repas et de les respecter
  • Bouger, marcher pour éviter les problèmes de santé (immobilité, posture assise, écran…)
  • Rythmer son temps, avec des rdv téléphoniques inscrits dans le calendrier, des plages consacrées à des dossiers inscrites aussi
  • Diffuser par écrit les informations (celles qui sont transmises oralement par habitude)
  • Demander à assister en visio aux réunions mêmes informelles, créer des groupes éphémères dans des outils de partage ou de visio pour ne pas travailler seul.e sur un dossier
  • Et surtout éviter la culpabilisation qui pousse à auto-augmenter son temps et sa charge  de travail.

 

Pour plus d’informations sur le télétravail, vous pouvez lire :

 

  1. : Les avantages du télétravail sont multiples : Diminution des temps de transport, meilleure articulation entre la vie personnelle et professionnelle, permet de travailler au calme, …
  2.  : Décret 2016-151 du 11 février 2016 – art 3 : La quotité des fonctions pouvant être exercées sous la forme du télétravail ne peut être supérieure à trois jours par semaine. Le temps de présence sur le lieu d’affectation ne peut être inférieur à deux jours par semaine. L’article 2 précise que “ces seuils peuvent s’apprécier sur une base mensuelle”.

Projet de modification du décret sur le télétravail dans la fonction publique

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publié le 10-12-2019 par CFDT Fonctions publiques

Ce groupe de travail, convoqué à l’initiative de la DGAFP, a pour objet de présenter les grandes lignes d’un projet de modification du décret n°2016-151 du 11 février 2016 sur le télétravail dans la fonction publique et la magistrature. Elle a pour objet la mise en œuvre des dispositions de l’article 49 de la loi n°2019-828 du 6 août 2019 sur les possibilités de recours au télétravail occasionnel.

Ce groupe de travail se déroule dans un contexte de grève des transports, et seules trois organisations syndicales sont présentes : CFDT, UNSA et FAFP. FO et CGT avaient annoncé la semaine précédente qu’elles ne participeraient à aucuns travaux en période de conflit social.

Le décret de 2016 encadre réglementairement le télétravail régulier (éligibilité des missions, nombre de jours hebdomadaires, voies de recours en cas de refus, etc.). L’administration propose de le modifier en y ajoutant deux possibilités de recours au télétravail ponctuel :

  • Dans le cadre d’une autorisation de télétravail portant sur une période courte : pour répondre à une situation inhabituelle et temporaire qui perturbe l’accès au site de travail ou le travail sur le site (grève des transports ou travaux bruyants par exemple) ;
  • Dans le cadre d’une autorisation de travail portant sur une période longue : l’agent pourra déposer une demande portant sur un nombre restreint de jours (1j/mois ou 15j /an, par exemple), qu’il pourra utiliser selon ses besoins durant cette période.

Ces dispositions s’ajoutent à celles déjà prévues par le décret de 2016 et ne sont pas exclusives les unes des autres, dans la limite du nombre de jours maximal fixée par le même décret.

Des spécificités de mise en œuvre s’ajouteront : la possibilité de déroger à la règle de présence sur site après accord de l’employeur ; la possibilité de télétravailler dans un domicile privé autre que la résidence principale de l’agent (pour les agents aidants, par exemple).

Des nouvelles garanties s’ajoutent aussi pour les agents : l’administration est tenue de répondre à la demande dans un délai d’un mois (aucun délai n’était imposé jusque-là) ; la possibilité de saisir la CAP ou la CCP en cas de refus étendue à la FPT et à la PFH.

Le projet de décret devrait être examiné lors du Conseil commun de la fonction publique du 30 janvier 2020.

À la demande de la CFDT, l’administration confirme que le recours au télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, ne sera possible que sur demande expresse de l’agent, ainsi que le prévoit la loi de 2012. La CFDT attend que soit présenté le projet de décret pour se prononcer sur ses dispositions, mais se déclare favorable au principe de l’encadrement réglementaire du télétravail occasionnel. Cela permettrait d’harmoniser, au bénéfice des agents, des pratiques qui s’exercent souvent de façon informelle, sans règle ni possibilités de recours.

gt_decret_teletravail_9-12-2019

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