CDI

Inria : Les «ISFP», postes de chercheurs et chercheuses non fonctionnaires

Posted on Updated on

Suite à la volonté affichée dans le Contrat d’objectifs et de performance (COP), l’Inria a mis au concours cette année 24 postes de «Inria Starting Faculty Position» (ISFP), en plus des 24 postes de chargé·e·s de recherche (CR).

Les concours de recrutement CR et ISFP viennent de se terminer. Les organisations syndicales de l’institut (SGEN-CFDT Recherche EPST, SNCS-FSU, SNTRS-CGT) vous informent sur la situation de ces recrutements.

Selon toute vraisemblance, ce qui ressort des jurys d’admission est que l’ensemble des postes, CR et ISFP, seront pourvus. Les jurys d’admission ont opéré des modifications, parfois d’ampleur inédite, dans les classements d’admissibilité.

Des candidat·e·s sont en ce moment en train de choisir entre plusieurs offres (CR ou ISFP, pour certains dans plusieurs centres). Le degré d’information dont ils/elles disposent pour faire ce choix nous semble incertain.

Le futur contrat de travail des ISFP a été discuté le 6 juillet lors d’une réunion entre la DRH et les organisations syndicales, mais n’est, à notre connaissance, pas encore finalisé. Certains éléments ressortent cependant de cette discussion, et il nous semble utile de les partager.

  • – Les ISFP seront des contrats à durée indéterminée (CDI de fonction publique). Les bénéficiaires seront considérés comme des personnels de recherche de l’institut, et les dispositions du code de la recherche concernant ces personnels leur seront donc appliquées.
  • – La formulation exacte de l’incitation à enseigner est encore susceptible d’évoluer. En l’état, il est juste question d’«incitation forte» (sans plus de précision), et aucunement de «contrainte», «obligation», ou «engagement» de la part de l’agent.
  • – Le projet de contrat de travail des ISFP est largement repris du contrat de travail des «Starting Research Positions» (SRP). Il contient notamment la phrase «Le bénéficiaire qui souhaite effectuer une publication doit solliciter de manière expresse, de l’autorité hiérarchique, l’autorisation de publier.».
  • – La rémunération des ISFP est indexée sur le point de la fonction publique. Leur salaire à l’embauche a été fixée en haut de ce qui avait été annoncé comme la «fourchette» (il n’y a plus de «négociation à l’embauche»), c’est-à-dire:
  1. moins de 3 ans après la thèse: 3644€ bruts mensuels ; première réévaluation salariale à 3936€ bruts ; en l’état des règles de cotisation, cela correspondrait à 2935€ et 3177€ nets mensuels.
  2. plus de 3 ans après la thèse: 4150€ bruts mensuels ; première réévaluation salariale à 4482€ bruts ; en l’état des règles de cotisation, cela correspondrait à 3355€ et 3631€ nets mensuels. Les montants nets sont purement indicatifs, puisque les règles de cotisation peuvent changer.
  • – La façon dont se passera l’évolution de carrière des ISFP est une grande inconnue : Quels rôles pour le Responsable d’équipe-projet (REP), le directeur de centre de recherche (DCR), la Commission d’évaluation (CE) ?

L’aspect salarial d’une part, et l’aspect d’autonomie scientifique et de liberté académique d’autre part, nous alertent.

Sur l’aspect salarial, l’arrivée des contrats ISFP introduit une forte différenciation salariale avec les fonctionnaires. Dans bien des cas, la rémunération d’un ISFP nouvellement recruté sera parmi les plus élevées, sinon la plus élevée de son équipe. Nous soulignons notre inquiétude quant aux tensions que cette situation peut provoquer. Par ailleurs, l’évolution de carrière des ISFP est incertaine. Sur l’aspect financier, au regard de la jurisprudence du Conseil d’État, il est impossible pour l’Inria de sécuriser une évolution de carrière dans la durée en s’appuyant par exemple au minimum sur la grille indiciaire des CR. Lors des discussions avec les représentants syndicaux, la Direction Générale n’a pas caché vouloir proposer aux ISFP une rémunération attractive en début de carrière avec des perspectives d’évolution limitées, de manière à encourager les agents à se porter candidats sur des postes de Directeur.rice de Recherches ou de Professeur.e des Universités. Les évolutions salariales se feront au cas par cas et pourront être utilisées comme moyen de pression sur les agents.

Parallèlement à la situation des ISFP, nous n’avons pas eu confirmation de la part de la DRH que le dispositif de «PEDR jeune» serait reconduit pour les chargé·e·s de recherche cette année (eu égard aux modifications que la LPPR est susceptible d’apporter à très brève échéance). Il nous semble important que ce point soit clarifié au plus vite.

L’autonomie scientifique des ISFP est très mal servie par la nécessité d’obtenir une autorisation pour chaque publication. Le fait que l’évolution salariale des ISFP puisse dépendre de conditions léonines posées par la hiérarchie est également une source d’inquiétude. Enfin, la sécurité de l’emploi pour les ISFP n’est pas, contrairement à ce que laisse entendre la communication de la Direction Générale, semblable pour un ISFP ou pour un CR. En effet, pour un CDI de la fonction publique, les motifs de licenciement ne se limitent pas à l’insuffisance professionnelle, un motif disciplinaire ou une inaptitude physique. Il est par exemple possible de licencier un CDI pour recruter un fonctionnaire sur le poste. Un avis du conseil d’Etat du 25 septembre 2013 (voir ICI)  précise «[…], un agent contractuel ne peut tenir de son contrat le droit de conserver l’emploi pour lequel il a été recruté, lorsque l’autorité administrative entend affecter un fonctionnaire sur cet emploi. L’administration peut, pour ce motif, légalement écarter l’agent contractuel de cet emploi.» Nous renvoyons à la page de service public  pour plus d’informations sur les autres motifs de licenciement d’un CDI de la fonction publique.

Ces différents points (évolutions salariales au cas par cas, moindre sécurité de l’emploi et nécessité d’obtenir une autorisation de publication) confortent notre conviction que le statut de fonctionnaire est le seul véritable garant de la liberté académique des chercheurs et chercheuses, comme nous l’avons affirmé à plusieurs reprises ces dernières années.

L’intersyndicale Inria Sgen-CFDT Recherche EPST, SNCS-FSU, SNTRS-CGT

Être contractuel-le dans la Fonction Publique d’État

Posted on Updated on

Contractuels dans la Fonction publique de l’État –

Mise à jour 2020

Les contractuels dans la Fonction publique de l’État sont employés par exception

au principe que ce sont des fonctionnaires titulaires qui occupent les emplois permanents (Loi 83-634, article 3).

Le décret qui régit leur situation est le décret 86-83 du 17 janvier 1986. Tout (ou presque) y est quant à leur conditions de travail.

Ces exceptions sont listées dans la loi statutaire de la fonction Publique de l’État (84-16 du 11/01/1984). L’État peut donc recruter des contractuels pour :

  • lorsqu’il n’existe pas de corps de fonctionnaires (art. 4 1°) ou lorsque les besoins du service le justifient (Art 4 2°) ou lorsque l’emploi ne nécessite pas une formation statutaire donnant lieu à titularisation dans un corps de fonctionnaires (Art 4 3°).
  • des emplois permanents mais à une quotité maximale de 70%  (article 6)
  • remplacer un fonctionnaire ou un CDI de droit public absent pour maladie ou congé statutaire (art. 6 quater)
  • occuper un emploi permanent qui n’a pas été pourvu par un fonctionnaire titulaire ou dans l’attente d’un tel recrutement (art. 6 quinquies)
  • occuper un emploi non permanent mais pour satisfaire un besoin lié à un accroissement temporaire ou saisonnier d’activités (art. 6 sexies)

Autres exceptions :

Certains établissements peuvent recruter des contractuels sans se préoccuper de quotité pour satisfaire des besoins permanents. La liste de ces établissements est fixée par décret.

Des dispositions législatives spécifiques peuvent prévoir d’employer des contractuels. On peut citer, par exemple :

– les contractuels doctorants du ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche et du ministère de la Culture (article L412-2 du code de la recherche),
– certains emplois des universités dotées de responsabilités et compétences élargies (L954-3 code de l’éducation),
– des établissements publics à caractère scientifique et technique (L432-1 du code de la recherche),

Voir article « contrat de travail » 

Circulaire du 20 octobre 2016 relative aux dispositions générales applicables aux agents non-titulaires de l’Etat


Du CDD au CDI : même quand il y a plusieurs employeurs

Passer du CDD au CDI lorsqu’on a changé d’employeur est désormais possible dans certains cas.

Du CDD au CDI Sgen-CFDT

L’article 8 de la loi du 12 mars 2012, dite loi Sauvadet, précise les conditions dans lesquelles l’administration a l’obligation de transformer un CDD en CDI, après 6 ans de CDD dans un service public réalisés dans les 8 dernières années. Une jurisprudence récente permet maintenant de l’interpréter plus favorablement.

Résumé des faits

Un contractuel post-doctorant a été rémunéré par une bourse de la Ligue contre le cancer dans le cadre de recherches effectuées au CNRS. Il a été ensuite recruté par CDD successifs au CNRS et a dès lors demandé la requalification en CDI en vertu de l’article 8 de la loi Sauvadet (CDI immédiat au 13 mars 2012 pour les CDD qui avaient accumulé 6 ans de services publics dans les 8 ans précédents). Dans un premier temps, le tribunal administratif lui a refusé à cause des 2 ans de rémunération par la Ligue.

Cependant, la  jurisprudence vient préciser que la transformation du CDD en CDI doit être réalisée même si l’organisme payeur a changé. Le rapporteur public  estime que, même payé pendant une partie des 6 ans par une association, l’agent en post-doctorat relevait du service public.

Le CNRS a formé un pourvoi en cassation. Mais le Conseil d ‘État a rejeté le pourvoi.

Cette jurisprudence du Conseil d’État a été présentée dans la revue juridique de la DGAFP.

——————————————————————————-

contractuels _ textes de référence, l’essentiel

Contractuels : textes de référence, l’essentiel

 

 

 

__________________________________________________________________________________________________________

article publié en octobre sur le site du sgen-CFDT  par Annie CATELAS

dernière modification le 12 novembre 2019

Tour d’horizon.

Le recrutement de contractuel·les dans le service public n’est pas une nouveauté introduite par la loi de transformation de la fonction publique. Aujourd’hui, ils sont déjà plus d’un million sur un total d’environ cinq millions d’agents. Avec 16 % de contractuels, la fonction publique d’État est le versant qui en a le moins. Mais des écarts importants existent entre les différents ministères. Ainsi, si dans l’Éducation nationale, on en compte 18 %, dans l’enseignement supérieur et la recherche, et à Jeunesse et Sports, on approche les 40 %.

Ces différences ont des incidences sur les collectifs de travail et impliquent des approches adaptées de la part des équipes militantes.

Dossier réalisé par Annie Catelas, Véronique Dufrenoy, Christophe Huguel et Florent Ternisien, à partir du dossier paru dans Profession Éducation, le mensuel du Sgen-CFDT, n° 270 (août-septembre 2019).

La Fonction publique française rassemble la fonction publique d’État (FPE), dont relève l’enseignement, la fonction publique territoriale et la fonction publique hospitalière. Les trois fonctions publiques réunies comptent 5 700 000 agents titulaires et 966 600 contractuels (17,9 % de la totalité des effectifs en 2017). Dans la FPE, les effectifs sont plutôt stables en 2017 avec 2,427 millions d’agents. Ils ont augmenté de 2,1 % depuis 2016, principalement en raison de la forte croissance du nombre d’accompagnants d’élèves en situation de handicap (+35,7 %) et d’enseignants contractuels du secteur public (+11,8 %).

Vous avez dit contractuel·le ?

Pendant longtemps, l’agent contractuel a été défini de manière négative, par ce qu’il n’était – ou n’avait – pas : il était « non-titulaire » d’un statut, contrairement au fonctionnaire ; mais concrètement, est dit « contractuel de la fonction publique », un agent recruté sous contrat de droit public par un employeur public : collectivités territoriales, hôpitaux et établissements médicosociaux publics, administrations de l’État et établissements publics nationaux. Pour réduire la précarité de l’emploi dans la fonction publique, la loi Sauvadet de 2012 a organisé jusqu’en 2018 la titularisation d’agents contractuels ou le passage du CDD au CDI. Un bilan d’étape, présenté en juillet 2015, indiquait des résultats très modestes, loin du compte en matière de titularisation, dans les trois versants, comparé au potentiel de « titularisables ».

 

DANS NOS CHAMPS DE SYNDICALISATION

À l’Éducation nationale, le nombre d’admis aux concours demeure légèrement supérieur à celui des départs en retraite. Cependant, la répartition géographique ou disciplinaire est très variable. La crise du recrutement (le métier attirant moins d’étudiants en master) explique la forte augmentation de l’emploi d’agents contractuels, comme dans les académies de Créteil ou Versailles.

On trouve également une proportion élevée de contractuels dans les disciplines professionnelles (15 % en hôtellerie, 20 % en génie civil, 38 % en métiers d’art) ou dans des disciplines comme les sciences économiques et sociales, les langues, la philosophie, les disciplines artistiques.

L’Enseignement supérieur et la Recherche recrute quatre cinquièmes de ses personnels enseignants chez les enseignants-chercheurs et enseignants du second degré. À ceux-ci, s’ajoutent des enseignants aux profils très variés, recrutés à titre temporaire : enseignants associés, professionnels ou universitaires ; attachés temporaires d’enseignement et de recherche (Ater) qui assurent des enseignements tout en préparant une thèse ou en poursuivant d’autres travaux de recherche ; lecteurs et maitres de langue étrangère.

Être contractuel·le dans la Fonction Publique

C’est agir et servir en tant qu’agent public, et en ce sens, c’est travailler en étant régi par les mêmes règles et obligations que les fonctionnaires.

Aussi, quels que soient les choix effectués (CDD, CDI, ou passer un concours), les obligations s’appliquent à tous, mais les droits de chaque agent public sont liés aux statuts et comportent donc des nuances (durée des fonctions, rémunération, retraite…), souvent explicitées par décret.

Ainsi, ce qu’il faut comprendre de façon synthétique et schématique, c’est qu’au fondement de toutes les dispositions administrant les parcours professionnels des agents publics (fonctionnaires ou contractuels), il y a des lois qui sont débattues, amendées, puis votées dans nos assemblées parlementaires. Concernant la dernière loi du 6 aout 2019 de transformation de la fonction publique, la CFDT a soumis aux parlementaires plus de 100 amendements, dont 30 ont été intégrés, comme la mise en place d’une prime de précarité pour les contractuels de droit public (article 23).

Ensuite, le Gouvernement décline, après avis des comités techniques ministériels (où siègent les organisations syndicales), ces dispositions en décret précisant leur application (aspects fonctionnels et techniques, rémunération et indemnités…). Le Sgen-CFDT, fort de son expérience de terrain, saura apporter son expertise sur les futurs décrets déclinant la loi de transformation de la fonction publique au sein de l’Éducation nationale et de l’Enseignement supérieur : recrutement, missions, statuts, rémunération, critères pour la prime de précarité…

Enfin, chaque ministère apporte également des précisions opérationnelles, par voie de circulaire, permettant d’articuler, notamment, les spécificités liées aux divers métiers de son périmètre de compétences. Vos représentants du Sgen-CFDT participent également aux groupes de travail ministériels dédiés à l’émission de ces directives.

QUELLES PERSPECTIVES ?

La loi no 2019-828 du 6 aout 2019 de transformation de la fonction publique vise à faciliter le recours au contrat : elle modifie fondamentalement les dispositions antérieures, offrant la possibilité aux employeurs de l’État de recruter des contractuels dans les emplois de toute catégorie hiérarchique et non plus seulement de la catégorie A dès lors que « l’emploi ne nécessite pas une formation statutaire donnant lieu à titularisation dans un corps de fonctionnaires ».

Par ailleurs, les établissements publics de l’État ont la possibilité de recruter des agents contractuels pour l’ensemble de leurs emplois – sous réserve des dispositions du code de la recherche pour les agents publics qui y sont soumis, c’est-à-dire à l’exception notamment des emplois pourvus par des personnels de recherche. Jusqu’à ce jour, un tel recrutement de contractuels était réservé à certains établissements publics figurant sur une liste établie par décret… Les emplois de direction de la fonction publique sont désormais ouverts aux contractuels, sauf ceux de direction des établissements publics de l’État…

Enfin, cette loi instaure le contrat de projet pour tous les types d’emploi de la fonction publique. La limitation aux seuls emplois de catégories A ou B est donc supprimée comme le souhaitait le Gouvernement pour permettre « la création d’équipes dédiées à un projet ».

Dès la présentation du projet de loi, la CFDT s’est mobilisée pour porter ses exigences et peser jusqu’au bout sur le projet de loi. Elle a voté contre le projet de texte et revendique d’ouvrir rapidement les concertations nécessaires aux garanties d’indépendance et de probité de la fonction publique et à la construction de droits et garanties pour les agents ayant vocation à occuper ces postes et emplois (modalités de recrutement, rémunérations, formation…), en généralisant les comités d’audition et en revoyant les compétences des commissions consultatives paritaires (CCP).

Quels impacts sur les contractuel·les

La loi de transformation de la fonction publique a été promulguée au Journal officiel le 7 aout dernier. Outre les nombreuses dispositions concernant les fonctionnaires, elle comporte aussi des articles relatifs aux contractuels.

Ainsi, la loi amende les articles de la loi de la fonction publique d’état qui régissent le recours aux contrats. Dorénavant, un agent contractuel pourra être recruté « lorsque la nature des fonctions ou les besoins des services le justifient ». Le CDI est accessible au bout de six ans obligatoirement (avec une interruption inférieure à quatre mois), mais dorénavant il peut aussi être accessible immédiatement.

La portabilité du CDI (pouvoir être recruté par un autre employeur public en CDI directement) est étendue à la fonction publique territoriale et hospitalière.

La loi crée un contrat de projet qui est un CDD à durée variable en fonction de la mission dont il fait l’objet : cette durée est fixée à un an minimum et six ans maximum. Cette disposition a été vivement combattue par la CFDT.

Une indemnité de fin de contrat est créée à compter du 1er janvier 2021 : la loi renvoie à un décret d’application pour en déterminer le mode de calcul. Elle fixe cependant que la rémunération devra être inférieure à un plafond et la durée totale du (ou des) contrat(s) inférieure à un an.

La loi crée la rupture conventionnelle comme pour les salariés du secteur privé. Elle sera possible à compter du 1er janvier 2020. Le mode de calcul des indemnités est renvoyé à un futur décret d’application.

Difficile de dire quel sera le comportement des employeurs publics concernant le recrutement des contractuels et l’éventuelle substitution de l’emploi titulaire. Cela dépendra également de la vigilance, voire du combat des équipes syndicales sur le sujet.

Ce qui est évident, c’est que le recours au contrat est largement facilité par cette loi. Mais qu’elle donne aussi de nouveaux droits.

Mylène Jacquot, secrétaire générale de la CFDT Fonctions Publiques :

Mylène Jacquot, Secrétaire générale de l'UFFA-CFDT« Depuis le début de la concertation « Refonder le contrat social avec les agents publics », la CFDT Fonctions publiques a de nombreux désaccords avec le Gouvernement. Celui-ci a préféré élargir le recours au contrat plutôt que de le restreindre, et il n’est pas allé suffisamment loin sur les garanties permettant de lutter contre la précarité, ni sur celles encadrant le contrat de mission. Clairement, le Gouvernement n’a pas souhaité aller plus loin dans le cadre très idéologique qu’il avait lui-même arrêté.

Malgré l’adoption de la loi, la CFDT reste mobilisée pour défendre et améliorer les droits des agents publics, quel que soit leur statut, dans le cadre d’un dialogue social exigeant. Il nous appartient collectivement de transformer nos désaccords en opportunité. Et surtout, il faudra sortir d’années de dichotomie entre statut et contrat, au cours desquelles les politiques de tous bords ont largement instrumentalisé le débat à des fins idéologiques.

Depuis des décennies, la CFDT s’attache à défendre le statut de la fonction publique, statut qui lui-même prévoyait dès 1983 les cas de recours au contrat. Les agents publics concourent toutes et tous à rendre le meilleur service possible aux usagers. Et ce sont bien des objectifs d’amélioration de la qualité du service, mais aussi d’amélioration de la qualité de l’emploi, et la construction de droits attachés à la personne et non au statut qui doivent guider notre action syndicale et la construction de nos revendications.

Oui, l’emploi statutaire doit rester la règle. Oui, le statut offre des garanties d’équité aux usagers. Oui, le statut offre des garanties en matière d’emploi et il ne faut pas en avoir honte. Oui, le statut s’applique aussi aux contractuels notamment en matière d’obligations de neutralité.

Mais notre travail syndical devra veiller à construire des droits pour l’ensemble des travailleurs. La proximité est à la fois le niveau de l’écoute des collègues et le lieu de notre action. Passer à côté de ces enjeux syndicaux, ce serait passer à côté de nos collègues et de leurs aspirations. »

 

Contractuel-les : les enjeux dans la recherche

Posted on Updated on

Trois témoignages parus dans le dossier « Contractuels » de Profession Éducation, le mensuel du Sgen-CFDT, n° 270 (août-septembre 2019).

MATTHIEU GALLOU EST PRÉSIDENT DE L’UNIVERSITÉ DE BRETAGNE OCCIDENTALE

« Pourquoi une université recrute-t-elle des contractuels ? Tout d’abord, un CDD est essentiel pour les besoins excep- tionnels : en recherche, par exemple, on peut avoir besoin d’un spécialiste très pointu sur une question, mais pas pour les quarante ans à venir. Dans ces cas-là, que fait-on quand on n’a plus besoin des compétences correspondantes ?
Au départ, donc, les contractuels ont été recrutés sur des financements non-récurrents, sur projets, pour des emplois Biatss. Puis les difficultés des universités les ont amenées à recruter également sur des emplois récurrents. Les offres, maintenant, ne concernent plus uniquement des postes peu qualifiés, mais aussi des postes d’encadrement ou d’enseignement. Aujourd’hui, le nombre de contractuels est devenu vraiment significatif.

Ces recrutements sont tout d’abord liés aux difficultés financières des universités : d’une part, pour un même tra- vail, le cout total chargé d’un emploi est significativement moindre, même si la personne, elle, peut toucher le même salaire net. Ensuite, les dotations de l’État sont connues tard, et il est difficile de faire des prévisions à long terme, ce qui rend extrêmement complexe un pilotage fin de la masse salariale. Les financements du type programme d’investissements d’avenir (Pia) sont mieux identifiés à long terme que les dotations supposées récurrentes ! Enfin, les gels de postes statutaires ont également amené à recruter des contractuels pour l’enseignement afin de faire face aux hausses des effectifs étudiants. Mais aussi, désormais, l’emploi public n’est plus aussi attractif, et pour certains postes, il est plus facile de recruter des CDD ou des CDI, car les diplômés ne sont plus aussi intéressés par le concours. Et pour certains postes, rien dans le référen- tiel des emplois ne correspond aux nouveaux besoins ou profils recherchés !

Au-delà de ces aspects, je pense qu’on est vraiment arrivé à un tournant : au sein des services, il n’y a plus vraiment de frontière entre titulaires et contractuels en CDI. Dans la situation budgétaire que nous connaissons, le recrutement sur contrat ne peut plus être considéré comme un expédient provisoire : il nous faut désormais construire un modèle économique et social, pouvoir passer à une véritable stratégie, liée à une gestion des compétences sur le long terme, et ne plus considérer les contrats comme une simple « variable d’ajustement », penser la formation comme un outil pour permettre aux personnes d’évoluer et les accompagner dans les changements qui vont s’imposer. Une véritable mutation est en cours, et cette mutation doit se faire avec tous les personnels. » • Propos recueillis par Françoise Lambert.

TÉMOIGNAGE D’UNE INGÉNIEURE D’ÉTUDES

La première chose demandée par la collègue interviewée, c’est de ne citer ni son nom, ni l’établissement public dans lequel elle travaille.

« Avec une collègue, on a tout de suite pensé qu’il allait être difficile de trouver des avantages à notre statut de contractuelles. »

Dans son domaine des sciences humaines et sociales, c’est le secteur public qui prédomine. À la suite de son stage de fin d’études dans un laboratoire de recherche, elle a eu l’opportunité d’un premier contrat à durée déterminée. Aujourd’hui en CDI, elle a toujours travaillé dans la recherche.

« Je fais un travail riche, scientifiquement. J’ai des responsabilités, de l’autonomie. Nous ne sommes pas chercheurs mais on s’en approche. J’ai la totale confiance de mon employeur…
J’ai enchaîné de nombreux CDD de 8 mois, de 4 mois… sans interruption, mais toujours à renouveler. Le passage en CDI a été un vrai soulagement face à une instabilité permanente. En CDD, on ressent une pression non dite mais toujours là. Pendant une période, il fallait ramener des contrats pour financer son propre salaire avec une forme de chantage. Aujourd’hui je ressens une tranquillité d’esprit. Nous avons le même temps de travail que les titulaires. Mais côté mobilité, ça semble bien difficile de bouger. On ne peut pas prétendre aux mutations, aux détachements…
Sur tout ce qui touche à la carrière, nous sommes défavorisés.

Ne pas avoir le même salaire pour un même travail, les mêmes responsabilités, est une injustice. On a du mal à connaitre les règles qui s’appliquent en matière de salaires, mais il y a un réel écart avec les titulaires. Dans le privé, on négocie son salaire. Nous, ça ne nous serait pas venu à l’idée ! » • Propos recueillis par Florence Dubonnet.

PHILIPPE EST CONTRACTUEL AU SERVICE DOCUMENTATION DE SCIENCES PO BORDEAUX

« J’occupe un poste équivalent à celui de bibliothécaire assistant spécialisé (Bibas). Je gère la saisie des commandes, la sélection des ouvrages, la mise en ligne des mémoires des troisièmes et cinquièmes années et le suivi des ressources numériques.

J’ai trouvé ce poste à la suite d’une reconversion professionnelle (après mon doctorat en informatique, j’avais travaillé dans le secteur privé à Madrid). Ayant effectué l’année spéciale du
DUT du métier du livre, ma demande de stage obligatoire de huit semaines auprès de Sciences Po Bordeaux a été acceptée. Ensuite, on m’a proposé le poste en CDD pour une durée d’un an. Mon contrat de départ, en 2016, était sur un poste de catégorie C. En 2018, il a été revalorisé. Je suis donc aujourd’hui en CDD sur un poste considéré de catégorie B. Bien sûr, je préférerais être fonctionnaire, mais le succès au concours d’État implique un poste et une ville imposés, ce qui, à 40 ans et étant père d’un enfant en bas âge, ne m’enchante guère (d’autant

que je suis très satisfait du poste que j’occupe actuellement). Dans l’idéal, le concours qui me conviendrait le plus est celui d’ingénieur, technicien, recherche et formation (ITRF) afin de devenir fonctionnaire tout en gardant mon poste.
Concernant mon avenir professionnel, outre cette possibilité, une autre voie (plus incertaine en matière de sécurité d’emploi) est d’attendre que mon CDD se transforme en CDI… » • Propos recueillis par Béatrice Mencoy.

 

Un post doc effectué au sein du CNRS, même rétribué par un tiers, compte pour la durée de service ouvrant droit à un CDI

Posted on Updated on

Les services accomplis par un chercheur post doctoral ayant participé à des travaux de recherche au sein d’une unité de recherche du CNRS, sous la supervision directe du directeur de cette unité et étant soumis aux mêmes obligations de travail et aux mêmes sujétions que les chercheurs du CNRS concourant à ces travaux, doivent être regardés comme des services publics effectifs auprès du CNRS, ouvrant droit à un CDI. Peu importe qu’en l’espèce le chercheur n’était pas rémunéré par le CNRS mais touchait une libéralité versée annuellement par la Ligue nationale contre le cancer au titre des recherches auxquelles il participait. C’est ce que décide le Conseil d’État le 28 mars 2018.

Le Conseil d’État précise à quelles conditions un chercheur du CNRS peut faire valoir, au titre de la durée de service requise pour voir son CDD transformé en CDI, la période passée au sein de l’organisme en tant que post-doc rémunéré par un tiers.

La loi du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique prévoit la transformation en CDI du contrat d’un agent contractuel, employé par l’État, dans un de ses établissements publics ou dans un établissement public local d’enseignement. Ce droit est “subordonné à une durée de services publics effectifs, accomplis auprès du même département ministériel, de la même autorité publique ou du même établissement public, au moins égale à six années au cours des huit années précédant” la publication de la loi.

ANNÉES DE SERVICE PUBLIC REQUISES POUR OBTENIR UN CDI

Dans cette affaire, un chercheur conteste le refus du directeur des ressources humaines du CNRS de transformer, en 2012, son dernier CDD en CDI. Le DRH considère que la période
pendant laquelle le chercheur a travaillé en post-doctorat au CNRS, de 2005 à 2007, ne peut être prise en compte au titre des années de service public effectuées auprès de l’organisme de
recherche. Du 16 février 2005 au 1er janvier 2007, l’intéressé a travaillé en qualité de “chercheur post-doctoral” au sein du “centre de recherche en biochimie macromoléculaire” du CNRS, à Montpellier. Il a ensuite été recruté par le CNRS comme chercheur contractuel, entre janvier 2007 et juin 2012, en vertu de plusieurs CDD successifs, pour accomplir des travaux de recherche à l’Institut de génétique moléculaire du CNRS, à Montpellier.

INTÉGRATION DANS UNE ÉQUIPE DE RECHERCHE DU CNRS

La cour administrative d’appel censure la décision du DRH, approuvé par le Conseil d’État. Pour les hauts magistrats, les services accomplis par un chercheur ayant participé à des “travaux
de recherche collectivement effectués au sein d’une unité de recherche du CNRS, sous la supervision directe du directeur de cette unité et en étant soumis aux mêmes obligations de travail et aux mêmes sujétions que les chercheurs du CNRS qui concouraient à ces travaux”, doivent être regardés comme “des services publics effectifs auprès du CNRS”, au sens des dispositions de la loi du 12 mars 2012.

Peu importe qu’en l’espèce, le chercheur ne fût “pas rémunéré par le CNRS”. Il touchait en effet “une ‘libéralité’ versée annuellement par la Ligue nationale contre le cancer au titre des recherches auxquelles il participait”. Dès lors, le chercheur “remplissait les conditions fixées” pour bénéficier du droit à un CDI.

Conseil d’État, 28 mars 2018, n° 402913, mentionné aux tables du recueil Lebon

 

 

Les EPR : une opportunité pour les agents contractuels d’obtenir le statut de fonctionnaire

Posted on

Il s’agit d’un recrutement réservé aux agents contractuels en CDD ou en CDI au sein d’un Etablissement Public à caractère Scientifique et Technologique (EPST) leur permettant, sous réserve de remplir  certaines conditions d’éligibilité (voir ci-après), d’accéder aux corps de fonctionnaires de l’Etat.

Le CNRS ouvre, depuis 2012, chaque année, 37 postes au recrutement via les examens professionnalisés réservés dans les corps des ingénieurs d’études, des assistants ingénieurs, des techniciens de la recherche et des adjoints techniques de la recherche. Cette démarche s’inscrit dans le cadre de la sécurisation des parcours professionnels des agents contractuels de la fonction publique. La loi du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires a prolongé ce dispositif jusqu’en 2018.

Lire la suite

 


Merci au Sgen-CFDT Recherche Epst section Nord Est pour l’information